メルマガ購読はこちら
「人材の流動化」を一言で表すと、大量の人材が企業間を行き来し、雇用が活性化する状態を指します。
厚生労働省の「一般職業紹介状況(令和4年6月分)について」によると、 令和4年6月の有効求人倍率（季節調整値）は1.27倍となり、前月を0.03ポイント上回る結果になりました。
これは売り手市場の指標となる1.0倍を大きく上回る結果であり、2023年以降も人材の流動化が活発に見られると推測できます。
とはいえ、人材の流動化がもたらすメリットとデメリットを把握しておかないと、優秀な人材の採用や離職防止の施策を打ち出すのは困難です。
今回の記事では、転職市場における人材流動化のメリット・デメリットに加え、採用力の強化と離職防止のポイントも解説していきます。
人材の発掘および定着に課題を感じる人事担当者や経営者の皆様は、ぜひご一読ください。
厚生労働省の「一般職業紹介状況(令和4年6月分)について」によると、 令和4年6月の有効求人倍率（季節調整値）は1.27倍となり、前月を0.03ポイント上回る結果になりました。
これは売り手市場の指標となる1.0倍を大きく上回る結果であり、2023年以降も人材の流動化が活発に見られると推測できます。
とはいえ、人材の流動化がもたらすメリットとデメリットを把握しておかないと、優秀な人材の採用や離職防止の施策を打ち出すのは困難です。
今回の記事では、転職市場における人材流動化のメリット・デメリットに加え、採用力の強化と離職防止のポイントも解説していきます。
人材の発掘および定着に課題を感じる人事担当者や経営者の皆様は、ぜひご一読ください。
記事を動画で解説
▼この記事でわかること
人材の流動化とは？人材の流動化とは、人材が企業間を移動することで産業が発展し、雇用市場の活性化につながる状態を指します。
従来の日本の雇用制度では、年功序列・新卒一括採用・終身雇用を前提とした「メンバーシップ型雇用」が典型でした。しかし、この制度では会社内の新陳代謝は促されず、さらに自社の社風や価値観に合わない人材を雇用し続けるという大きなデメリットがありました。
しかし、近年では若年層の労働人口減少や大手企業と採用ターゲットがかぶるようになったことに伴い、自社にフィットする人材で構成された母集団形成が困難となっています。また、柔軟な働き方を労働者が選択する「働き方改革」の影響もあり、積極的な人材の流動化に注目が集まっているのです。
人材の流動化が活発になると、専門知識やスキルを身につけた人材に出会える機会が増加します。企業と人材の意向が合致すれば、双方にメリットのある条件で経営戦略の遂行が可能です。人材の流動化が注目されている背景
人材の流動化がポジティブに捉えられている理由は以下の3つです。- 働き方改革の促進
- ITの普及によるワークスタイルの変化
- 労働者の就労意識の変化
それぞれ解説していきます。働き方改革の促進
働き方改革の基本原則には「個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で『選択』できるようにする」という考え方があります。
労働者の雇用環境改善の動きに伴い、厚生労働省の「働き方改革関連法に関するハンドブック」には次の概要が示されています。1.時間外労働の上限規制を導入
2.年次有給休暇の確実な取得
3.中小企業の月60時間超の残業の、割増賃金率引上げ
4.「フレックスタイム制」の拡充
5.「高度プロフェッショナル制度」を創設
6.産業医・産業保健機能の強化
7.勤務間インターバル制度の導入促進
8.正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の禁止ITの普及によるワークスタイルの変化
これまでの日本企業では、フルタイム勤務や出社が当たり前といった風潮がありました。しかし、現在はデジタルトランスフォーメーション（DX）の推進により、個々のワークスタイルが大きく変化しています。
代表的なワークスタイルの変化として挙げられるのが「テレワーク」です。
「日本の人事部2021」によると、新型コロナウイルス感染症の流行よりも前にテレワークを導入した企業の割合が28.2%、感染症の流行をきっかけに導入した割合が51.6%と、いずれも高い数値です。
従業員規模別に詳しく見てみると、感染症の流行前からテレワークを導入している割合が最も高いのは1,001〜5,000人規模の大企業になっています。それに対し、感染症の流行をきっかけにテレワークを導入した割合は、従業員規模にかかわらず高い数値です。
近年の転職市場でもフルタイム勤務や出社にこだわらず、自分らしい働き方を求めて転職する人材が増加。特にコロナ禍をきっかけにして、柔軟なワークスタイルを実現できる企業への人材流入が加速しているのです。労働者の就労意識の変化
1つの企業に定年まで在籍する従来の価値観とは異なり、キャリアアップやワークライフバランスを目的に転職する人が増えており、転職へのマイナスイメージが薄れてきています。
リクナビNEXTのアンケート調査によると、転職を「ポジティブ」に捉えている割合が26.3％、「どちらかといえばポジティブ」が26.8％の結果となり、5割以上の方が転職を好意的に捉えていました。
ポジティブなイメージを抱く理由は以下の通りです。- 待遇や環境が良くなる
- これまでの経験やスキルを活かせる
- 経験・視野の幅が広がる
- 自分を変える、チャレンジする機会である
人材の流動化のメリット4選
いわゆる「ジョブ型雇用」と同じメリットがあると言えるでしょう。ここからは具体的なメリットを4つ解説していきます。- 即戦力を採用できる
- 人材育成のコストが削減できる
- 新しいメソッドやスキルを獲得できる
- 短期間で効率的に人材を確保できる
それぞれ見ていきましょう。1.即戦力を採用できる
人材の流動化が活発になると、自社で活躍できるスキルや思考・行動特性（コンピテンシー）を持った即戦力となる人材を採用しやすくなるメリットがあります。
新規事業を立ち上げる際、専門知識や技術を持つ社員が自社にいない場合も少なくありません。そんな時、新規事業に役立つスキルや資格を持ち、さらに人材のコンピテンシーを考慮した採用をすれば、入社後に十分な活躍が期待できるでしょう。
他にも、離職した社員の補充も比較的容易にできるメリットもあります。人材の即時補充が実現すれば、事業の遂行が遅滞する恐れが軽減されます。
人材の持つスキルや資格だけではなく、適性や能力を考慮した採用をするには「コンピテンシー面接」の手法が有効です。コンピテンシー面接については以下の記事にて解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】2.新人育成のコストが削減できる
中途採用の人材はビジネスマナーや職務経験が豊富なため、3ヶ月〜1年程度かかる新人研修のコストを大幅に削減できます。
産労総合研究所の調査によると、2020年度にかかった1人当たりの教育研修費用は24,841円。仮に100人の新卒採用を行った場合、248万4,100円の費用が発生します。
引用：産労総合研究所2021年度 教育研修費用の実態調査
一方、コンピテンシーに優れた中途入社者を採用できれば、新人育成のコストを削減可能となるのです。
さらに同業種での勤務経験がある人材を採用すれば、試用期間を待たずに実務で活躍できる可能性もあるでしょう。3.新しいメソッドやスキルを獲得できる
自社とは異なる環境で経験を積んだ人材を採用すれば、全く新しい知見やノウハウを獲得できるメリットがあります。
これは同業他社からの転職だけでなく、異業種からの転職者でも同様です。これまで前例になかった斬新なアイデアを取り入れれば、新たなビジネスモデルを構築できる可能性もあるでしょう。4.短期間で効率的に人材を確保できる
新卒と異なり、中途採用では通年採用が可能です。企業側の都合で選考日程や入社日を決定できるため、短期間で効率的に人材を確保できます。
欠けた人材の補充や進捗スケジュールに合わせるなど、柔軟な調整と採用活動が実現可能です。
さらに通年採用を取り入れれば、常に自社が求める人材を募集できます。このように、人材の流動化を上手に活用すれば、企業戦略に大きく貢献できます。人材の流動化のデメリット4選
以下で解説する4つデメリットを把握していないと適切な採用活動に至らず、人材の流動化によるメリットも得られなくなるでしょう。
具体的にどういったデメリットが発生するのか、4つのポイントを取り上げて解説していきます。- 自社の方針とマッチしない可能性がある
- 人件費がかかる
- 若手社員が育たなくなる
- 大量採用ができない
ひとつずつ解説していきます。1.自社の方針とマッチしない可能性がある
同業他社から入社した従業員は、既に自分なりの価値観・企業観が確立されているため、自己のやり方に固執し、企業にマッチしない可能性があります。
このようなケースでは、自社サービスの低下やコミュニケーションの悪化を招き、優秀な人材だったとしても短期間で転職してしまいます。
自己の価値観の強さや企業観に固執するかどうかは、人材の特性によって異なります。まずは、人材が持つ思考のクセを見抜き、事前に傾向を把握しておくことが重要です。思考のクセは、面接でのヒアリングやミイダスの「バイアス診断ゲーム」などで見極められます。2.人件費がかかる
即戦力を採用するには、転職エージェントやヘッドハンティング等のサービスに投資しなければなりません。
人件費を豊富に投入可能な大企業であれば問題ないかもしれませんが、採用コストの削減を求める企業にとっては大きな負担になる恐れもあります。
また、せっかく採用できたとしても自社の社風や価値観と合わないことで採用ミスマッチを起こし、早期離職を招いてしまう可能性も。それまでかけてきた採用コストや教育コスト、人件費も無駄になってしまいます。
こうした人件費をはじめとするコストを削減するには、自社における採用の要件定義を行い、どのような人材を必要としているのかを明確化したうえでの採用活動が重要です。3.若手社員が育たなくなる
即戦力となる人材ばかりを中途採用すると、新卒などの若手社員の成長機会が失われ、結果として若年層の離職を招いてしまいます。
コンピテンシーに優れた人材は30〜50代に多いため、この年代の社員が増加すると社内の人口ピラミッドが崩壊し、若手社員のモチベーション低下につながる恐れがあります。
中途採用で即戦力を補充しつつ、近い将来の活躍が期待できる若手社員を育てていく視点も重要です。4.大量採用ができない
新卒採用は数十人〜数百人規模で採用するのに対し、中途採用の場合は企業の知名度や待遇が充実していないと大量採用は難しくなります。
特に規模の小さい企業は大量採用が困難なため、ようやく採用できた貴重な人材がすぐに離職してしまい、企業戦略が大幅に遅延するケースも少なくありません。
まとまった人材確保を希望する際は、入念な採用計画の立案や人件費の確保が必須です。場合によっては人力だけでなく、客観的な視点で人材の適性や能力を評価できるアセスメントツールの導入も視野に入れる必要があるでしょう。
なお、アセスメントツールを導入するなら、ミイダスの「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」がおすすめです。無料で導入できますので、ぜひお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
自社の採用力を高める5つの方法
一般社団法人「日本採用力検定協会」によると、企業の採用力は以下の5つで構成されます。- パースペクティブ（採用に対する多面的な視座）
- スキル（採用を良くするための技能）
- ナレッジ（採用を良くするための知見）
- アクション（採用における意思決定）
- マインド（採用に向き合う姿勢）
引用：一般社団法人 日本採用力検定協会「採用力とは」
ここからは上記の5つを習熟させ、採用活動に活かす方法を解説していきます。
なお、面接で人材を見極める方法については、以下の記事もぜひ参考にしてください。
【関連記事：良い人材を採用するために面接で判断すること】
【関連記事：採用面接で失敗しない人材の見極め方】1.自社価値の向上と宣伝（パースペクティブ）
採用者と求職者双方の視点を持ち、多角的に採用活動を行うと「パークペクティブ（採用に対する多面的な視座）」の向上につながります。
例えば、自社ホームページの情報や求人広告を定期的に更新し、自社の魅力を上手に伝えることで、効果的な母集団形成が可能です。
また、情報の更新は企業の信用力にも直結します。古い情報はすぐにアップデートし、求職者にとって有益な情報を常に発信していきましょう。
発信を続けていくと自社の知名度や企業価値の向上につながり、自然と求職者が「ここで働きたい」と感じてくれるはずです。常日頃から情報のアップデートによる宣伝活動を心がけるのがポイントです。2.面接官と採用担当者のスキル強化（スキル）
面接官と採用担当者のスキル向上は、そのまま企業の採用力に直結します。具体的に身につけたいスキルは以下の通りです。【面接官に必要なスキル】
・応募者に好感を持たせるマナー
・応募者の能力を見極める質問力
・応募者をリラックスさせる会話力
【採用担当者に必要なスキル】
・社内外で円滑に業務を遂行するコミュニケーション能力
・採用市場の変化に対応する柔軟性
・会社の顔として求職者と向き合う責任感面接官のスキル強化には、面接のプロによる研修を実施したり、アイスブレイクや掘り下げの質問をロールプレイングで実演したりする方法があります。
採用担当者のスキル強化には、合同説明会のプレゼンテーションを想定したロールプレイングの実践や、グループワークなどの少人数との会話を想定したファシリテーション研修などが挙げられます。
自社に最適な人材を採用するには、まず採用の現場に立つ担当者のスキル向上が欠かせません。そのためにも、面接官や採用担当者のスキル強化が求められるのです。
面接の質問内容や経験の浅い面接官の方に役立つ情報は、以下の記事にて紹介しています。ぜひご一読ください。
【関連記事：面接の質問内容は？面接官が見るべきポイント】
【関連記事：初めての面接官！方法や注意点を解説】3.自社に適した方法による採用活動（ナレッジ）
近年では多様な人材採用の方法があります。自社の企業規模・予算などと照らし合わせながら、効率的な採用活動につなげましょう。
例えば、以下のような方法が挙げられます。- 予算も知名度もある企業なら大手求人サイトで求人情報を掲載
- 専門知識や技術を持つ人材にピンポイントでアプローチしたい企業なら、スカウト機能を持つ求人サイトを活用
- 低予算で採用したい企業なら、社員から優秀な人材の紹介を募るリファラル採用
大手求人サイトはより多くの求職者の目に止まり、自然と応募が集まります。スカウト機能は、自社が求める人材に直接アプローチが可能です。リファラル採用は、通常の転職市場にいない人材と出会える可能性があります。
また、企業によってはTwitterやTikTokなどのSNSの利用も視野に入れると効果的です。
このように、採用活動を効率的に行うための知識（ナレッジ）が豊富にある企業ほど、高い採用力を備えているのです。
こうしたナレッジの1つとして、スカウト機能と低予算の双方を叶えられるアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」があります。
独自の求職者データベースに搭載された1,733もの検索項目から、必要とするスキルを備えた人材を検索し、直接アプローチも可能です。
さらにミイダスは定額・追加費用なしの料金体系であり、中途採用にかかるコストの削減にもつながります。
【「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる】4.求職者へのアプローチや内定後のフォロー（アクション）
2022年度は求人数が多い売り手市場となっているため、求職者に対する的確なアプローチとフォローが採用成功の大きなポイントです。
例えば、面接案内を迅速に発信する、内定後のこまめな連絡といったアクションを実行し、企業への信頼度向上につなげます。こうしたアクションは、内定辞退および入社後まもない離職の防止に効果的です。
基本的に求職者は複数の企業にエントリーしているため、より自社に魅力を持ってもらえる積極的なアクションを心がけましょう。密なコミュニケーションを取ることで、求職者は入社後のビジョンを描きやすくなります。5.労働条件や職場環境の最適化（マインド）
人材を採用するだけがゴールではありません。入社後に人材が定着して活躍できるよう、労働条件や環境の整備が必須です。
早期退職に大きな影響を与える要因には「ギャップ」「リレーション」「キャパシティ」の3つがあるとされています。- ギャップ（Gap）：期待と現実の乖離
- リレーション（Relation）：上司との関係性
- キャパシティ（Capacity）：業務量が多すぎる、または少なすぎる
参考：エン・ジャパン なぜ人は辞めるのか？退職を科学する
ギャップを解消するには、企業による情報発信が欠かせません。企業の現状を把握できる情報を適宜更新（パースペクティブ）し、過度な期待によるギャップを予防します。
早期離職の最大の原因となるリレーションについては、質問しやすい環境づくりや声掛けなどでコミュニケーションを図り、上司と部下の間で信頼関係を構築するのがポイントです。
キャパシティについては、日々のコミュニケーションで中途入社者の実力を判断し、適宜業務を割り振ることで解消できます。
中途入社者は、誰もが入社まもなく活躍できるわけではありません。労働条件や職場環境を改善し続けることで、はじめて活躍できる土台が整うのです。
自社に定着する人材採用については、以下の資料もぜひご一読ください。
▼人事担当者のためのお役立ち資料（無料ダウンロード）
【社風にあった定着人材の採用を成功させる方法】
また、職場環境の最適化については、以下の記事もぜひご覧ください。
【関連記事：ストレスを和らげる部下との関係について】
【関連記事：社内のコミュニケーションでストレスを軽減するためには？】
【関連記事：職場でのストレスは職場環境・業務内容・人間関係の３つの要因から生じる ～一人ひとりの特徴を可視化して把握～】人材定着を図る4つの施策
ここからは離職防止に効果的な4つの方法を解説していくので、ぜひ参考にしてください。- 明確なキャリアパスを提示する
- 人材配置を適切に実施する
- 計画的な人材育成
- 福利厚生の充実
それぞれについて解説していきます。
また、離職防止に関する以下の記事もご覧いただけると幸いです。
【関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します】
【関連記事：離職率が高い要因とは？デメリットや対策を解説】1.明確なキャリアパスを提示する
キャリアパスとは、次の職位や職務に必要な業務経験・資格・職責の変化などを、社員に対して企業が明確に提示することを指します。
キャリアパスの提示がもたらすメリットには、明確な目標設定によるモチベーションの向上や、有能な人材の離職防止があります。
またキャリアパスは既存の社員だけでなく、中途採用でも効果を発揮します。企業の規模に関係なくキャリアパスを提示している会社は、応募者からの信頼度向上や入社後のモチベーション維持が期待できるのです。
例えば、子育てで離職期間の長い女性求職者がいるとした場合、スキルや資格を重視した採用を掲げ、リカレント教育（学び直し）制度によるキャリア形成を図るのも1つの方法と言えるでしょう。
単に優秀な人材のキャリアアップを後押しするのではなく、さまざまな状況に身を置く人材のケースに合わせたキャリアパスの提示をすることで、幅広い年代層からの支持を集められる可能性があります。2.人材配置を適切に実施する
社員1人ひとりのキャリア・実績・能力・資格・スキルなどの情報を細かく収集し、適性の高い部署へ配置をします。
社員本人に希望の部署がある場合は、先述したキャリアパスの提示でモチベーションを高め、適性や能力を見極めたうえでの配属が必要です。
また、人材の情報は定期的に収集・更新し、社員の適正評価につなげれば従業員満足度の向上にもつながります。人材情報の収集・配置・更新・評価のPDCAサイクルを循環させ、社員1人ひとりの意欲向上に努めましょう。
しかし、所属人数が100人を超える企業の場合、社員の細かい適性や能力を個別にヒアリングして評価・見極めをするのは骨が折れます。適切な人材配置を実現するには、客観的な視点で社員の適性や能力の可視化ができるアセスメントツールの導入が最も効果的です。3.計画的な人材育成
社員の情報は人材配置だけでなく、育成計画の立案にも効果を発揮します。
まずはコンピテンシー（高い業績を上げている社員の行動特性）を抽出し、スキルアップの基準となる「コンピテンシーモデル」を作成し、従業員の育成目標に設定。その後、適宜必要な施策をします。- コンピテンシーモデルと比較して不足するスキルを補う研修やセミナーの開催
- 社員やチーム全体の課題発掘
- マネジメントリーダーの配置 など
とはいえ、全社員のコンピテンシー情報を集めるのは並大抵のことではありません。そこで、既存社員のコンピテンシーを分析・一元管理し、育成や評価基準の作成を効率化するなら「ミイダス」の導入がおすすめです。ミイダスのフィッティング人材分析は、
適切な人材配置や育成計画の立案にも活用可能です。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
4.福利厚生の充実
福利厚生の充実は離職防止だけでなく、自社の魅力を求職者に発信する際の重要なポイントになります。
福利厚生を充実させるメリットは、社員のワークライフバランス実現を図り、従業員満足度とモチベーション向上につながる点です。
メリハリのある労働環境で意欲的に取り組み、自身の働きが企業と社会に貢献している実感が持てるようになると、組織への愛着（エンゲージメント）が生まれやすくなります。
また、福利厚生は社員の健康維持にも役立てられます。スポーツ施設の利用やカウンセリングの受診補助など、心身の健康を保つ福利厚生は生産性の向上や企業の評判につながるのです。
ただし、福利厚生には当然ながら費用がかかります。日本経済団体連合会が実施した「2019 年度福利厚生費調査結果の概要」によると、社員1人の1ヶ月にかかる法定福利費は8万4,392円、法定外福利費は2万4,125円にのぼります。
福利厚生の充実を検討する際は、どの程度の費用負担が発生するのかを慎重に見極める必要があるでしょう。人材採用と定着率向上には「ミイダス」のアセスメントツールがおすすめ
そこで、コンピテンシーモデルの作成や人材データを育成計画に活用する方法として、採用活動と人材育成の双方に役立つ人材アセスメントツール「ミイダス」の導入をおすすめします。
ミイダスの「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」を活用すると、社内組織の特徴や自社で活躍できる社員の傾向を分析可能です。そのうえでミイダスの持つ求職者データベースの中から「自社が求める人材」をピンポイントで選出できるため、効率的な採用活動が可能です。また、フィッティング人材分析の結果は今後の育成計画にも役立てられます。コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）の概要
コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）では、以下の4点を分析・可視化します。- 上下関係適正
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- ストレス要因
これらのデータからコンピテンシーを割り出し、求める人材像および育成目標となるコンピテンシーモデルの作成が可能です。コンピテンシーモデルを用いた採用活動や育成計画は、自社にマッチする人材の採用や既存社員の離職防止が期待できます。
「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」は、15名まで無料で診断可能です。既存社員だけでなく応募者にも活用すると、コンピテンシーモデルとの一致率を図れます。
【「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる】認知バイアスを可視化する「バイアス診断ゲーム」も利用可能
バイアス診断ゲームは、応募者自身の意思決定や選択の際に現れる「クセ」を測定するツール。NTTデータ研究所とミイダスの共同開発で誕生した世界初の診断ゲームです。
バイアス診断ゲームの活用により、人事担当者の評価基準だけでなく、社員自らが自身に足りない能力を把握しスキルアップに活かせるため、より中途入社者のマッチング度を向上させる効果が期待できます。
マッチング度の高い人材の採用は、入社直後の離職につながりにくく、配属先での活躍も十分期待できるでしょう。
中途入社者のキャリア形成や適切な配置、マッチング精度の向上にご興味のある担当者の方は、ミイダスの無料アセスメントツールをご活用ください。
【1分で登録完了！ミイダス独自のアセスメントツールを使ってみる】「組織サーベイ機能」を用いた離職防止も可能
「組織サーベイ機能」とは、任意のタイミングで社員にアンケートを実施し、社員の現状把握に役立つ機能です。
組織サーベイ機能の活用により、日々変化する社員のモチベーションや育成状況を把握し、離職の予兆がある社員へのアプローチや育成計画の見直しが可能となります。
他にも優秀な社員の特徴を把握できるため、評価基準の見直しやコンピテンシーモデルの修正にも役立ちます。
従来の日本の雇用制度では、年功序列・新卒一括採用・終身雇用を前提とした「メンバーシップ型雇用」が典型でした。しかし、この制度では会社内の新陳代謝は促されず、さらに自社の社風や価値観に合わない人材を雇用し続けるという大きなデメリットがありました。
しかし、近年では若年層の労働人口減少や大手企業と採用ターゲットがかぶるようになったことに伴い、自社にフィットする人材で構成された母集団形成が困難となっています。また、柔軟な働き方を労働者が選択する「働き方改革」の影響もあり、積極的な人材の流動化に注目が集まっているのです。
人材の流動化が活発になると、専門知識やスキルを身につけた人材に出会える機会が増加します。企業と人材の意向が合致すれば、双方にメリットのある条件で経営戦略の遂行が可能です。
雇用市場の変化や労働者の意識の変化に伴い、人材の流動化に対してポジティブな注目が集まっています。
人材の流動化がポジティブに捉えられている理由は以下の3つです。
人材の流動化がポジティブに捉えられている理由は以下の3つです。
- 働き方改革の促進
- ITの普及によるワークスタイルの変化
- 労働者の就労意識の変化
それぞれ解説していきます。
働き方改革の促進
働き方改革の基本原則には「個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で『選択』できるようにする」という考え方があります。
労働者の雇用環境改善の動きに伴い、厚生労働省の「働き方改革関連法に関するハンドブック」には次の概要が示されています。
労働者の雇用環境改善の動きに伴い、厚生労働省の「働き方改革関連法に関するハンドブック」には次の概要が示されています。
1.時間外労働の上限規制を導入
2.年次有給休暇の確実な取得
3.中小企業の月60時間超の残業の、割増賃金率引上げ
4.「フレックスタイム制」の拡充
5.「高度プロフェッショナル制度」を創設
6.産業医・産業保健機能の強化
7.勤務間インターバル制度の導入促進
8.正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の禁止
2.年次有給休暇の確実な取得
3.中小企業の月60時間超の残業の、割増賃金率引上げ
4.「フレックスタイム制」の拡充
5.「高度プロフェッショナル制度」を創設
6.産業医・産業保健機能の強化
7.勤務間インターバル制度の導入促進
8.正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の禁止
ITの普及によるワークスタイルの変化
これまでの日本企業では、フルタイム勤務や出社が当たり前といった風潮がありました。しかし、現在はデジタルトランスフォーメーション（DX）の推進により、個々のワークスタイルが大きく変化しています。
代表的なワークスタイルの変化として挙げられるのが「テレワーク」です。
「日本の人事部2021」によると、新型コロナウイルス感染症の流行よりも前にテレワークを導入した企業の割合が28.2%、感染症の流行をきっかけに導入した割合が51.6%と、いずれも高い数値です。
代表的なワークスタイルの変化として挙げられるのが「テレワーク」です。
「日本の人事部2021」によると、新型コロナウイルス感染症の流行よりも前にテレワークを導入した企業の割合が28.2%、感染症の流行をきっかけに導入した割合が51.6%と、いずれも高い数値です。
出典：日本の人事部2021 220ページ
従業員規模別に詳しく見てみると、感染症の流行前からテレワークを導入している割合が最も高いのは1,001〜5,000人規模の大企業になっています。それに対し、感染症の流行をきっかけにテレワークを導入した割合は、従業員規模にかかわらず高い数値です。
従業員規模別に詳しく見てみると、感染症の流行前からテレワークを導入している割合が最も高いのは1,001〜5,000人規模の大企業になっています。それに対し、感染症の流行をきっかけにテレワークを導入した割合は、従業員規模にかかわらず高い数値です。
出典：日本の人事部2021 220ページ
近年の転職市場でもフルタイム勤務や出社にこだわらず、自分らしい働き方を求めて転職する人材が増加。特にコロナ禍をきっかけにして、柔軟なワークスタイルを実現できる企業への人材流入が加速しているのです。
近年の転職市場でもフルタイム勤務や出社にこだわらず、自分らしい働き方を求めて転職する人材が増加。特にコロナ禍をきっかけにして、柔軟なワークスタイルを実現できる企業への人材流入が加速しているのです。
労働者の就労意識の変化
1つの企業に定年まで在籍する従来の価値観とは異なり、キャリアアップやワークライフバランスを目的に転職する人が増えており、転職へのマイナスイメージが薄れてきています。
リクナビNEXTのアンケート調査によると、転職を「ポジティブ」に捉えている割合が26.3％、「どちらかといえばポジティブ」が26.8％の結果となり、5割以上の方が転職を好意的に捉えていました。
ポジティブなイメージを抱く理由は以下の通りです。
リクナビNEXTのアンケート調査によると、転職を「ポジティブ」に捉えている割合が26.3％、「どちらかといえばポジティブ」が26.8％の結果となり、5割以上の方が転職を好意的に捉えていました。
ポジティブなイメージを抱く理由は以下の通りです。
- 待遇や環境が良くなる
- これまでの経験やスキルを活かせる
- 経験・視野の幅が広がる
- 自分を変える、チャレンジする機会である
人材の流動化のメリット4選
いわゆる「ジョブ型雇用」と同じメリットがあると言えるでしょう。ここからは具体的なメリットを4つ解説していきます。- 即戦力を採用できる
- 人材育成のコストが削減できる
- 新しいメソッドやスキルを獲得できる
- 短期間で効率的に人材を確保できる
それぞれ見ていきましょう。1.即戦力を採用できる
人材の流動化が活発になると、自社で活躍できるスキルや思考・行動特性（コンピテンシー）を持った即戦力となる人材を採用しやすくなるメリットがあります。
新規事業を立ち上げる際、専門知識や技術を持つ社員が自社にいない場合も少なくありません。そんな時、新規事業に役立つスキルや資格を持ち、さらに人材のコンピテンシーを考慮した採用をすれば、入社後に十分な活躍が期待できるでしょう。
他にも、離職した社員の補充も比較的容易にできるメリットもあります。人材の即時補充が実現すれば、事業の遂行が遅滞する恐れが軽減されます。
人材の持つスキルや資格だけではなく、適性や能力を考慮した採用をするには「コンピテンシー面接」の手法が有効です。コンピテンシー面接については以下の記事にて解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】2.新人育成のコストが削減できる
中途採用の人材はビジネスマナーや職務経験が豊富なため、3ヶ月〜1年程度かかる新人研修のコストを大幅に削減できます。
産労総合研究所の調査によると、2020年度にかかった1人当たりの教育研修費用は24,841円。仮に100人の新卒採用を行った場合、248万4,100円の費用が発生します。
引用：産労総合研究所2021年度 教育研修費用の実態調査
一方、コンピテンシーに優れた中途入社者を採用できれば、新人育成のコストを削減可能となるのです。
さらに同業種での勤務経験がある人材を採用すれば、試用期間を待たずに実務で活躍できる可能性もあるでしょう。3.新しいメソッドやスキルを獲得できる
自社とは異なる環境で経験を積んだ人材を採用すれば、全く新しい知見やノウハウを獲得できるメリットがあります。
これは同業他社からの転職だけでなく、異業種からの転職者でも同様です。これまで前例になかった斬新なアイデアを取り入れれば、新たなビジネスモデルを構築できる可能性もあるでしょう。4.短期間で効率的に人材を確保できる
新卒と異なり、中途採用では通年採用が可能です。企業側の都合で選考日程や入社日を決定できるため、短期間で効率的に人材を確保できます。
欠けた人材の補充や進捗スケジュールに合わせるなど、柔軟な調整と採用活動が実現可能です。
さらに通年採用を取り入れれば、常に自社が求める人材を募集できます。このように、人材の流動化を上手に活用すれば、企業戦略に大きく貢献できます。人材の流動化のデメリット4選
以下で解説する4つデメリットを把握していないと適切な採用活動に至らず、人材の流動化によるメリットも得られなくなるでしょう。
具体的にどういったデメリットが発生するのか、4つのポイントを取り上げて解説していきます。- 自社の方針とマッチしない可能性がある
- 人件費がかかる
- 若手社員が育たなくなる
- 大量採用ができない
ひとつずつ解説していきます。1.自社の方針とマッチしない可能性がある
同業他社から入社した従業員は、既に自分なりの価値観・企業観が確立されているため、自己のやり方に固執し、企業にマッチしない可能性があります。
このようなケースでは、自社サービスの低下やコミュニケーションの悪化を招き、優秀な人材だったとしても短期間で転職してしまいます。
自己の価値観の強さや企業観に固執するかどうかは、人材の特性によって異なります。まずは、人材が持つ思考のクセを見抜き、事前に傾向を把握しておくことが重要です。思考のクセは、面接でのヒアリングやミイダスの「バイアス診断ゲーム」などで見極められます。2.人件費がかかる
即戦力を採用するには、転職エージェントやヘッドハンティング等のサービスに投資しなければなりません。
人件費を豊富に投入可能な大企業であれば問題ないかもしれませんが、採用コストの削減を求める企業にとっては大きな負担になる恐れもあります。
また、せっかく採用できたとしても自社の社風や価値観と合わないことで採用ミスマッチを起こし、早期離職を招いてしまう可能性も。それまでかけてきた採用コストや教育コスト、人件費も無駄になってしまいます。
こうした人件費をはじめとするコストを削減するには、自社における採用の要件定義を行い、どのような人材を必要としているのかを明確化したうえでの採用活動が重要です。3.若手社員が育たなくなる
即戦力となる人材ばかりを中途採用すると、新卒などの若手社員の成長機会が失われ、結果として若年層の離職を招いてしまいます。
コンピテンシーに優れた人材は30〜50代に多いため、この年代の社員が増加すると社内の人口ピラミッドが崩壊し、若手社員のモチベーション低下につながる恐れがあります。
中途採用で即戦力を補充しつつ、近い将来の活躍が期待できる若手社員を育てていく視点も重要です。4.大量採用ができない
新卒採用は数十人〜数百人規模で採用するのに対し、中途採用の場合は企業の知名度や待遇が充実していないと大量採用は難しくなります。
特に規模の小さい企業は大量採用が困難なため、ようやく採用できた貴重な人材がすぐに離職してしまい、企業戦略が大幅に遅延するケースも少なくありません。
まとまった人材確保を希望する際は、入念な採用計画の立案や人件費の確保が必須です。場合によっては人力だけでなく、客観的な視点で人材の適性や能力を評価できるアセスメントツールの導入も視野に入れる必要があるでしょう。
なお、アセスメントツールを導入するなら、ミイダスの「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」がおすすめです。無料で導入できますので、ぜひお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
自社の採用力を高める5つの方法
一般社団法人「日本採用力検定協会」によると、企業の採用力は以下の5つで構成されます。- パースペクティブ（採用に対する多面的な視座）
- スキル（採用を良くするための技能）
- ナレッジ（採用を良くするための知見）
- アクション（採用における意思決定）
- マインド（採用に向き合う姿勢）
引用：一般社団法人 日本採用力検定協会「採用力とは」
ここからは上記の5つを習熟させ、採用活動に活かす方法を解説していきます。
なお、面接で人材を見極める方法については、以下の記事もぜひ参考にしてください。
【関連記事：良い人材を採用するために面接で判断すること】
【関連記事：採用面接で失敗しない人材の見極め方】1.自社価値の向上と宣伝（パースペクティブ）
採用者と求職者双方の視点を持ち、多角的に採用活動を行うと「パークペクティブ（採用に対する多面的な視座）」の向上につながります。
例えば、自社ホームページの情報や求人広告を定期的に更新し、自社の魅力を上手に伝えることで、効果的な母集団形成が可能です。
また、情報の更新は企業の信用力にも直結します。古い情報はすぐにアップデートし、求職者にとって有益な情報を常に発信していきましょう。
発信を続けていくと自社の知名度や企業価値の向上につながり、自然と求職者が「ここで働きたい」と感じてくれるはずです。常日頃から情報のアップデートによる宣伝活動を心がけるのがポイントです。2.面接官と採用担当者のスキル強化（スキル）
面接官と採用担当者のスキル向上は、そのまま企業の採用力に直結します。具体的に身につけたいスキルは以下の通りです。【面接官に必要なスキル】
・応募者に好感を持たせるマナー
・応募者の能力を見極める質問力
・応募者をリラックスさせる会話力
【採用担当者に必要なスキル】
・社内外で円滑に業務を遂行するコミュニケーション能力
・採用市場の変化に対応する柔軟性
・会社の顔として求職者と向き合う責任感面接官のスキル強化には、面接のプロによる研修を実施したり、アイスブレイクや掘り下げの質問をロールプレイングで実演したりする方法があります。
採用担当者のスキル強化には、合同説明会のプレゼンテーションを想定したロールプレイングの実践や、グループワークなどの少人数との会話を想定したファシリテーション研修などが挙げられます。
自社に最適な人材を採用するには、まず採用の現場に立つ担当者のスキル向上が欠かせません。そのためにも、面接官や採用担当者のスキル強化が求められるのです。
面接の質問内容や経験の浅い面接官の方に役立つ情報は、以下の記事にて紹介しています。ぜひご一読ください。
【関連記事：面接の質問内容は？面接官が見るべきポイント】
【関連記事：初めての面接官！方法や注意点を解説】3.自社に適した方法による採用活動（ナレッジ）
近年では多様な人材採用の方法があります。自社の企業規模・予算などと照らし合わせながら、効率的な採用活動につなげましょう。
例えば、以下のような方法が挙げられます。- 予算も知名度もある企業なら大手求人サイトで求人情報を掲載
- 専門知識や技術を持つ人材にピンポイントでアプローチしたい企業なら、スカウト機能を持つ求人サイトを活用
- 低予算で採用したい企業なら、社員から優秀な人材の紹介を募るリファラル採用
大手求人サイトはより多くの求職者の目に止まり、自然と応募が集まります。スカウト機能は、自社が求める人材に直接アプローチが可能です。リファラル採用は、通常の転職市場にいない人材と出会える可能性があります。
また、企業によってはTwitterやTikTokなどのSNSの利用も視野に入れると効果的です。
このように、採用活動を効率的に行うための知識（ナレッジ）が豊富にある企業ほど、高い採用力を備えているのです。
こうしたナレッジの1つとして、スカウト機能と低予算の双方を叶えられるアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」があります。
独自の求職者データベースに搭載された1,733もの検索項目から、必要とするスキルを備えた人材を検索し、直接アプローチも可能です。
さらにミイダスは定額・追加費用なしの料金体系であり、中途採用にかかるコストの削減にもつながります。
【「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる】4.求職者へのアプローチや内定後のフォロー（アクション）
2022年度は求人数が多い売り手市場となっているため、求職者に対する的確なアプローチとフォローが採用成功の大きなポイントです。
例えば、面接案内を迅速に発信する、内定後のこまめな連絡といったアクションを実行し、企業への信頼度向上につなげます。こうしたアクションは、内定辞退および入社後まもない離職の防止に効果的です。
基本的に求職者は複数の企業にエントリーしているため、より自社に魅力を持ってもらえる積極的なアクションを心がけましょう。密なコミュニケーションを取ることで、求職者は入社後のビジョンを描きやすくなります。5.労働条件や職場環境の最適化（マインド）
人材を採用するだけがゴールではありません。入社後に人材が定着して活躍できるよう、労働条件や環境の整備が必須です。
早期退職に大きな影響を与える要因には「ギャップ」「リレーション」「キャパシティ」の3つがあるとされています。- ギャップ（Gap）：期待と現実の乖離
- リレーション（Relation）：上司との関係性
- キャパシティ（Capacity）：業務量が多すぎる、または少なすぎる
参考：エン・ジャパン なぜ人は辞めるのか？退職を科学する
ギャップを解消するには、企業による情報発信が欠かせません。企業の現状を把握できる情報を適宜更新（パースペクティブ）し、過度な期待によるギャップを予防します。
早期離職の最大の原因となるリレーションについては、質問しやすい環境づくりや声掛けなどでコミュニケーションを図り、上司と部下の間で信頼関係を構築するのがポイントです。
キャパシティについては、日々のコミュニケーションで中途入社者の実力を判断し、適宜業務を割り振ることで解消できます。
中途入社者は、誰もが入社まもなく活躍できるわけではありません。労働条件や職場環境を改善し続けることで、はじめて活躍できる土台が整うのです。
自社に定着する人材採用については、以下の資料もぜひご一読ください。
▼人事担当者のためのお役立ち資料（無料ダウンロード）
【社風にあった定着人材の採用を成功させる方法】
また、職場環境の最適化については、以下の記事もぜひご覧ください。
【関連記事：ストレスを和らげる部下との関係について】
【関連記事：社内のコミュニケーションでストレスを軽減するためには？】
【関連記事：職場でのストレスは職場環境・業務内容・人間関係の３つの要因から生じる ～一人ひとりの特徴を可視化して把握～】人材定着を図る4つの施策
ここからは離職防止に効果的な4つの方法を解説していくので、ぜひ参考にしてください。- 明確なキャリアパスを提示する
- 人材配置を適切に実施する
- 計画的な人材育成
- 福利厚生の充実
それぞれについて解説していきます。
また、離職防止に関する以下の記事もご覧いただけると幸いです。
【関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します】
【関連記事：離職率が高い要因とは？デメリットや対策を解説】1.明確なキャリアパスを提示する
キャリアパスとは、次の職位や職務に必要な業務経験・資格・職責の変化などを、社員に対して企業が明確に提示することを指します。
キャリアパスの提示がもたらすメリットには、明確な目標設定によるモチベーションの向上や、有能な人材の離職防止があります。
またキャリアパスは既存の社員だけでなく、中途採用でも効果を発揮します。企業の規模に関係なくキャリアパスを提示している会社は、応募者からの信頼度向上や入社後のモチベーション維持が期待できるのです。
例えば、子育てで離職期間の長い女性求職者がいるとした場合、スキルや資格を重視した採用を掲げ、リカレント教育（学び直し）制度によるキャリア形成を図るのも1つの方法と言えるでしょう。
単に優秀な人材のキャリアアップを後押しするのではなく、さまざまな状況に身を置く人材のケースに合わせたキャリアパスの提示をすることで、幅広い年代層からの支持を集められる可能性があります。2.人材配置を適切に実施する
社員1人ひとりのキャリア・実績・能力・資格・スキルなどの情報を細かく収集し、適性の高い部署へ配置をします。
社員本人に希望の部署がある場合は、先述したキャリアパスの提示でモチベーションを高め、適性や能力を見極めたうえでの配属が必要です。
また、人材の情報は定期的に収集・更新し、社員の適正評価につなげれば従業員満足度の向上にもつながります。人材情報の収集・配置・更新・評価のPDCAサイクルを循環させ、社員1人ひとりの意欲向上に努めましょう。
しかし、所属人数が100人を超える企業の場合、社員の細かい適性や能力を個別にヒアリングして評価・見極めをするのは骨が折れます。適切な人材配置を実現するには、客観的な視点で社員の適性や能力の可視化ができるアセスメントツールの導入が最も効果的です。3.計画的な人材育成
社員の情報は人材配置だけでなく、育成計画の立案にも効果を発揮します。
まずはコンピテンシー（高い業績を上げている社員の行動特性）を抽出し、スキルアップの基準となる「コンピテンシーモデル」を作成し、従業員の育成目標に設定。その後、適宜必要な施策をします。- コンピテンシーモデルと比較して不足するスキルを補う研修やセミナーの開催
- 社員やチーム全体の課題発掘
- マネジメントリーダーの配置 など
とはいえ、全社員のコンピテンシー情報を集めるのは並大抵のことではありません。そこで、既存社員のコンピテンシーを分析・一元管理し、育成や評価基準の作成を効率化するなら「ミイダス」の導入がおすすめです。ミイダスのフィッティング人材分析は、
適切な人材配置や育成計画の立案にも活用可能です。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
4.福利厚生の充実
福利厚生の充実は離職防止だけでなく、自社の魅力を求職者に発信する際の重要なポイントになります。
福利厚生を充実させるメリットは、社員のワークライフバランス実現を図り、従業員満足度とモチベーション向上につながる点です。
メリハリのある労働環境で意欲的に取り組み、自身の働きが企業と社会に貢献している実感が持てるようになると、組織への愛着（エンゲージメント）が生まれやすくなります。
また、福利厚生は社員の健康維持にも役立てられます。スポーツ施設の利用やカウンセリングの受診補助など、心身の健康を保つ福利厚生は生産性の向上や企業の評判につながるのです。
ただし、福利厚生には当然ながら費用がかかります。日本経済団体連合会が実施した「2019 年度福利厚生費調査結果の概要」によると、社員1人の1ヶ月にかかる法定福利費は8万4,392円、法定外福利費は2万4,125円にのぼります。
福利厚生の充実を検討する際は、どの程度の費用負担が発生するのかを慎重に見極める必要があるでしょう。人材採用と定着率向上には「ミイダス」のアセスメントツールがおすすめ
そこで、コンピテンシーモデルの作成や人材データを育成計画に活用する方法として、採用活動と人材育成の双方に役立つ人材アセスメントツール「ミイダス」の導入をおすすめします。
ミイダスの「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」を活用すると、社内組織の特徴や自社で活躍できる社員の傾向を分析可能です。そのうえでミイダスの持つ求職者データベースの中から「自社が求める人材」をピンポイントで選出できるため、効率的な採用活動が可能です。また、フィッティング人材分析の結果は今後の育成計画にも役立てられます。コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）の概要
コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）では、以下の4点を分析・可視化します。- 上下関係適正
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- ストレス要因
これらのデータからコンピテンシーを割り出し、求める人材像および育成目標となるコンピテンシーモデルの作成が可能です。コンピテンシーモデルを用いた採用活動や育成計画は、自社にマッチする人材の採用や既存社員の離職防止が期待できます。
「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」は、15名まで無料で診断可能です。既存社員だけでなく応募者にも活用すると、コンピテンシーモデルとの一致率を図れます。
【「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる】認知バイアスを可視化する「バイアス診断ゲーム」も利用可能
バイアス診断ゲームは、応募者自身の意思決定や選択の際に現れる「クセ」を測定するツール。NTTデータ研究所とミイダスの共同開発で誕生した世界初の診断ゲームです。
バイアス診断ゲームの活用により、人事担当者の評価基準だけでなく、社員自らが自身に足りない能力を把握しスキルアップに活かせるため、より中途入社者のマッチング度を向上させる効果が期待できます。
マッチング度の高い人材の採用は、入社直後の離職につながりにくく、配属先での活躍も十分期待できるでしょう。
中途入社者のキャリア形成や適切な配置、マッチング精度の向上にご興味のある担当者の方は、ミイダスの無料アセスメントツールをご活用ください。
【1分で登録完了！ミイダス独自のアセスメントツールを使ってみる】「組織サーベイ機能」を用いた離職防止も可能
「組織サーベイ機能」とは、任意のタイミングで社員にアンケートを実施し、社員の現状把握に役立つ機能です。
組織サーベイ機能の活用により、日々変化する社員のモチベーションや育成状況を把握し、離職の予兆がある社員へのアプローチや育成計画の見直しが可能となります。
他にも優秀な社員の特徴を把握できるため、評価基準の見直しやコンピテンシーモデルの修正にも役立ちます。
いわゆる「ジョブ型雇用」と同じメリットがあると言えるでしょう。ここからは具体的なメリットを4つ解説していきます。
新規事業を立ち上げる際、専門知識や技術を持つ社員が自社にいない場合も少なくありません。そんな時、新規事業に役立つスキルや資格を持ち、さらに人材のコンピテンシーを考慮した採用をすれば、入社後に十分な活躍が期待できるでしょう。
他にも、離職した社員の補充も比較的容易にできるメリットもあります。人材の即時補充が実現すれば、事業の遂行が遅滞する恐れが軽減されます。
人材の持つスキルや資格だけではなく、適性や能力を考慮した採用をするには「コンピテンシー面接」の手法が有効です。コンピテンシー面接については以下の記事にて解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】
産労総合研究所の調査によると、2020年度にかかった1人当たりの教育研修費用は24,841円。仮に100人の新卒採用を行った場合、248万4,100円の費用が発生します。
引用：産労総合研究所2021年度 教育研修費用の実態調査
一方、コンピテンシーに優れた中途入社者を採用できれば、新人育成のコストを削減可能となるのです。
さらに同業種での勤務経験がある人材を採用すれば、試用期間を待たずに実務で活躍できる可能性もあるでしょう。
これは同業他社からの転職だけでなく、異業種からの転職者でも同様です。これまで前例になかった斬新なアイデアを取り入れれば、新たなビジネスモデルを構築できる可能性もあるでしょう。
欠けた人材の補充や進捗スケジュールに合わせるなど、柔軟な調整と採用活動が実現可能です。
さらに通年採用を取り入れれば、常に自社が求める人材を募集できます。このように、人材の流動化を上手に活用すれば、企業戦略に大きく貢献できます。
人材の流動化は企業の成長に大きなメリットをもたらす一方で、企業・転職者・既存の社員にかかわるデメリットがあります。
以下で解説する4つデメリットを把握していないと適切な採用活動に至らず、人材の流動化によるメリットも得られなくなるでしょう。
具体的にどういったデメリットが発生するのか、4つのポイントを取り上げて解説していきます。
以下で解説する4つデメリットを把握していないと適切な採用活動に至らず、人材の流動化によるメリットも得られなくなるでしょう。
具体的にどういったデメリットが発生するのか、4つのポイントを取り上げて解説していきます。
- 自社の方針とマッチしない可能性がある
- 人件費がかかる
- 若手社員が育たなくなる
- 大量採用ができない
ひとつずつ解説していきます。
1.自社の方針とマッチしない可能性がある
同業他社から入社した従業員は、既に自分なりの価値観・企業観が確立されているため、自己のやり方に固執し、企業にマッチしない可能性があります。
このようなケースでは、自社サービスの低下やコミュニケーションの悪化を招き、優秀な人材だったとしても短期間で転職してしまいます。
自己の価値観の強さや企業観に固執するかどうかは、人材の特性によって異なります。まずは、人材が持つ思考のクセを見抜き、事前に傾向を把握しておくことが重要です。思考のクセは、面接でのヒアリングやミイダスの「バイアス診断ゲーム」などで見極められます。
このようなケースでは、自社サービスの低下やコミュニケーションの悪化を招き、優秀な人材だったとしても短期間で転職してしまいます。
自己の価値観の強さや企業観に固執するかどうかは、人材の特性によって異なります。まずは、人材が持つ思考のクセを見抜き、事前に傾向を把握しておくことが重要です。思考のクセは、面接でのヒアリングやミイダスの「バイアス診断ゲーム」などで見極められます。
2.人件費がかかる
即戦力を採用するには、転職エージェントやヘッドハンティング等のサービスに投資しなければなりません。
人件費を豊富に投入可能な大企業であれば問題ないかもしれませんが、採用コストの削減を求める企業にとっては大きな負担になる恐れもあります。
また、せっかく採用できたとしても自社の社風や価値観と合わないことで採用ミスマッチを起こし、早期離職を招いてしまう可能性も。それまでかけてきた採用コストや教育コスト、人件費も無駄になってしまいます。
こうした人件費をはじめとするコストを削減するには、自社における採用の要件定義を行い、どのような人材を必要としているのかを明確化したうえでの採用活動が重要です。
人件費を豊富に投入可能な大企業であれば問題ないかもしれませんが、採用コストの削減を求める企業にとっては大きな負担になる恐れもあります。
また、せっかく採用できたとしても自社の社風や価値観と合わないことで採用ミスマッチを起こし、早期離職を招いてしまう可能性も。それまでかけてきた採用コストや教育コスト、人件費も無駄になってしまいます。
こうした人件費をはじめとするコストを削減するには、自社における採用の要件定義を行い、どのような人材を必要としているのかを明確化したうえでの採用活動が重要です。
3.若手社員が育たなくなる
即戦力となる人材ばかりを中途採用すると、新卒などの若手社員の成長機会が失われ、結果として若年層の離職を招いてしまいます。
コンピテンシーに優れた人材は30〜50代に多いため、この年代の社員が増加すると社内の人口ピラミッドが崩壊し、若手社員のモチベーション低下につながる恐れがあります。
中途採用で即戦力を補充しつつ、近い将来の活躍が期待できる若手社員を育てていく視点も重要です。
コンピテンシーに優れた人材は30〜50代に多いため、この年代の社員が増加すると社内の人口ピラミッドが崩壊し、若手社員のモチベーション低下につながる恐れがあります。
中途採用で即戦力を補充しつつ、近い将来の活躍が期待できる若手社員を育てていく視点も重要です。
4.大量採用ができない
新卒採用は数十人〜数百人規模で採用するのに対し、中途採用の場合は企業の知名度や待遇が充実していないと大量採用は難しくなります。
特に規模の小さい企業は大量採用が困難なため、ようやく採用できた貴重な人材がすぐに離職してしまい、企業戦略が大幅に遅延するケースも少なくありません。
まとまった人材確保を希望する際は、入念な採用計画の立案や人件費の確保が必須です。場合によっては人力だけでなく、客観的な視点で人材の適性や能力を評価できるアセスメントツールの導入も視野に入れる必要があるでしょう。
なお、アセスメントツールを導入するなら、ミイダスの「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」がおすすめです。無料で導入できますので、ぜひお試しください。
特に規模の小さい企業は大量採用が困難なため、ようやく採用できた貴重な人材がすぐに離職してしまい、企業戦略が大幅に遅延するケースも少なくありません。
まとまった人材確保を希望する際は、入念な採用計画の立案や人件費の確保が必須です。場合によっては人力だけでなく、客観的な視点で人材の適性や能力を評価できるアセスメントツールの導入も視野に入れる必要があるでしょう。
なお、アセスメントツールを導入するなら、ミイダスの「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」がおすすめです。無料で導入できますので、ぜひお試しください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
自社の採用力を高める5つの方法
一般社団法人「日本採用力検定協会」によると、企業の採用力は以下の5つで構成されます。- パースペクティブ（採用に対する多面的な視座）
- スキル（採用を良くするための技能）
- ナレッジ（採用を良くするための知見）
- アクション（採用における意思決定）
- マインド（採用に向き合う姿勢）
引用：一般社団法人 日本採用力検定協会「採用力とは」
ここからは上記の5つを習熟させ、採用活動に活かす方法を解説していきます。
なお、面接で人材を見極める方法については、以下の記事もぜひ参考にしてください。
【関連記事：良い人材を採用するために面接で判断すること】
【関連記事：採用面接で失敗しない人材の見極め方】1.自社価値の向上と宣伝（パースペクティブ）
採用者と求職者双方の視点を持ち、多角的に採用活動を行うと「パークペクティブ（採用に対する多面的な視座）」の向上につながります。
例えば、自社ホームページの情報や求人広告を定期的に更新し、自社の魅力を上手に伝えることで、効果的な母集団形成が可能です。
また、情報の更新は企業の信用力にも直結します。古い情報はすぐにアップデートし、求職者にとって有益な情報を常に発信していきましょう。
発信を続けていくと自社の知名度や企業価値の向上につながり、自然と求職者が「ここで働きたい」と感じてくれるはずです。常日頃から情報のアップデートによる宣伝活動を心がけるのがポイントです。2.面接官と採用担当者のスキル強化（スキル）
面接官と採用担当者のスキル向上は、そのまま企業の採用力に直結します。具体的に身につけたいスキルは以下の通りです。【面接官に必要なスキル】
・応募者に好感を持たせるマナー
・応募者の能力を見極める質問力
・応募者をリラックスさせる会話力
【採用担当者に必要なスキル】
・社内外で円滑に業務を遂行するコミュニケーション能力
・採用市場の変化に対応する柔軟性
・会社の顔として求職者と向き合う責任感面接官のスキル強化には、面接のプロによる研修を実施したり、アイスブレイクや掘り下げの質問をロールプレイングで実演したりする方法があります。
採用担当者のスキル強化には、合同説明会のプレゼンテーションを想定したロールプレイングの実践や、グループワークなどの少人数との会話を想定したファシリテーション研修などが挙げられます。
自社に最適な人材を採用するには、まず採用の現場に立つ担当者のスキル向上が欠かせません。そのためにも、面接官や採用担当者のスキル強化が求められるのです。
面接の質問内容や経験の浅い面接官の方に役立つ情報は、以下の記事にて紹介しています。ぜひご一読ください。
【関連記事：面接の質問内容は？面接官が見るべきポイント】
【関連記事：初めての面接官！方法や注意点を解説】3.自社に適した方法による採用活動（ナレッジ）
近年では多様な人材採用の方法があります。自社の企業規模・予算などと照らし合わせながら、効率的な採用活動につなげましょう。
例えば、以下のような方法が挙げられます。- 予算も知名度もある企業なら大手求人サイトで求人情報を掲載
- 専門知識や技術を持つ人材にピンポイントでアプローチしたい企業なら、スカウト機能を持つ求人サイトを活用
- 低予算で採用したい企業なら、社員から優秀な人材の紹介を募るリファラル採用
大手求人サイトはより多くの求職者の目に止まり、自然と応募が集まります。スカウト機能は、自社が求める人材に直接アプローチが可能です。リファラル採用は、通常の転職市場にいない人材と出会える可能性があります。
また、企業によってはTwitterやTikTokなどのSNSの利用も視野に入れると効果的です。
このように、採用活動を効率的に行うための知識（ナレッジ）が豊富にある企業ほど、高い採用力を備えているのです。
こうしたナレッジの1つとして、スカウト機能と低予算の双方を叶えられるアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」があります。
独自の求職者データベースに搭載された1,733もの検索項目から、必要とするスキルを備えた人材を検索し、直接アプローチも可能です。
さらにミイダスは定額・追加費用なしの料金体系であり、中途採用にかかるコストの削減にもつながります。
【「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる】4.求職者へのアプローチや内定後のフォロー（アクション）
2022年度は求人数が多い売り手市場となっているため、求職者に対する的確なアプローチとフォローが採用成功の大きなポイントです。
例えば、面接案内を迅速に発信する、内定後のこまめな連絡といったアクションを実行し、企業への信頼度向上につなげます。こうしたアクションは、内定辞退および入社後まもない離職の防止に効果的です。
基本的に求職者は複数の企業にエントリーしているため、より自社に魅力を持ってもらえる積極的なアクションを心がけましょう。密なコミュニケーションを取ることで、求職者は入社後のビジョンを描きやすくなります。5.労働条件や職場環境の最適化（マインド）
人材を採用するだけがゴールではありません。入社後に人材が定着して活躍できるよう、労働条件や環境の整備が必須です。
早期退職に大きな影響を与える要因には「ギャップ」「リレーション」「キャパシティ」の3つがあるとされています。- ギャップ（Gap）：期待と現実の乖離
- リレーション（Relation）：上司との関係性
- キャパシティ（Capacity）：業務量が多すぎる、または少なすぎる
参考：エン・ジャパン なぜ人は辞めるのか？退職を科学する
ギャップを解消するには、企業による情報発信が欠かせません。企業の現状を把握できる情報を適宜更新（パースペクティブ）し、過度な期待によるギャップを予防します。
早期離職の最大の原因となるリレーションについては、質問しやすい環境づくりや声掛けなどでコミュニケーションを図り、上司と部下の間で信頼関係を構築するのがポイントです。
キャパシティについては、日々のコミュニケーションで中途入社者の実力を判断し、適宜業務を割り振ることで解消できます。
中途入社者は、誰もが入社まもなく活躍できるわけではありません。労働条件や職場環境を改善し続けることで、はじめて活躍できる土台が整うのです。
自社に定着する人材採用については、以下の資料もぜひご一読ください。
▼人事担当者のためのお役立ち資料（無料ダウンロード）
【社風にあった定着人材の採用を成功させる方法】
また、職場環境の最適化については、以下の記事もぜひご覧ください。
【関連記事：ストレスを和らげる部下との関係について】
【関連記事：社内のコミュニケーションでストレスを軽減するためには？】
【関連記事：職場でのストレスは職場環境・業務内容・人間関係の３つの要因から生じる ～一人ひとりの特徴を可視化して把握～】人材定着を図る4つの施策
ここからは離職防止に効果的な4つの方法を解説していくので、ぜひ参考にしてください。- 明確なキャリアパスを提示する
- 人材配置を適切に実施する
- 計画的な人材育成
- 福利厚生の充実
それぞれについて解説していきます。
また、離職防止に関する以下の記事もご覧いただけると幸いです。
【関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します】
【関連記事：離職率が高い要因とは？デメリットや対策を解説】1.明確なキャリアパスを提示する
キャリアパスとは、次の職位や職務に必要な業務経験・資格・職責の変化などを、社員に対して企業が明確に提示することを指します。
キャリアパスの提示がもたらすメリットには、明確な目標設定によるモチベーションの向上や、有能な人材の離職防止があります。
またキャリアパスは既存の社員だけでなく、中途採用でも効果を発揮します。企業の規模に関係なくキャリアパスを提示している会社は、応募者からの信頼度向上や入社後のモチベーション維持が期待できるのです。
例えば、子育てで離職期間の長い女性求職者がいるとした場合、スキルや資格を重視した採用を掲げ、リカレント教育（学び直し）制度によるキャリア形成を図るのも1つの方法と言えるでしょう。
単に優秀な人材のキャリアアップを後押しするのではなく、さまざまな状況に身を置く人材のケースに合わせたキャリアパスの提示をすることで、幅広い年代層からの支持を集められる可能性があります。2.人材配置を適切に実施する
社員1人ひとりのキャリア・実績・能力・資格・スキルなどの情報を細かく収集し、適性の高い部署へ配置をします。
社員本人に希望の部署がある場合は、先述したキャリアパスの提示でモチベーションを高め、適性や能力を見極めたうえでの配属が必要です。
また、人材の情報は定期的に収集・更新し、社員の適正評価につなげれば従業員満足度の向上にもつながります。人材情報の収集・配置・更新・評価のPDCAサイクルを循環させ、社員1人ひとりの意欲向上に努めましょう。
しかし、所属人数が100人を超える企業の場合、社員の細かい適性や能力を個別にヒアリングして評価・見極めをするのは骨が折れます。適切な人材配置を実現するには、客観的な視点で社員の適性や能力の可視化ができるアセスメントツールの導入が最も効果的です。3.計画的な人材育成
社員の情報は人材配置だけでなく、育成計画の立案にも効果を発揮します。
まずはコンピテンシー（高い業績を上げている社員の行動特性）を抽出し、スキルアップの基準となる「コンピテンシーモデル」を作成し、従業員の育成目標に設定。その後、適宜必要な施策をします。- コンピテンシーモデルと比較して不足するスキルを補う研修やセミナーの開催
- 社員やチーム全体の課題発掘
- マネジメントリーダーの配置 など
とはいえ、全社員のコンピテンシー情報を集めるのは並大抵のことではありません。そこで、既存社員のコンピテンシーを分析・一元管理し、育成や評価基準の作成を効率化するなら「ミイダス」の導入がおすすめです。ミイダスのフィッティング人材分析は、
適切な人材配置や育成計画の立案にも活用可能です。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
4.福利厚生の充実
福利厚生の充実は離職防止だけでなく、自社の魅力を求職者に発信する際の重要なポイントになります。
福利厚生を充実させるメリットは、社員のワークライフバランス実現を図り、従業員満足度とモチベーション向上につながる点です。
メリハリのある労働環境で意欲的に取り組み、自身の働きが企業と社会に貢献している実感が持てるようになると、組織への愛着（エンゲージメント）が生まれやすくなります。
また、福利厚生は社員の健康維持にも役立てられます。スポーツ施設の利用やカウンセリングの受診補助など、心身の健康を保つ福利厚生は生産性の向上や企業の評判につながるのです。
ただし、福利厚生には当然ながら費用がかかります。日本経済団体連合会が実施した「2019 年度福利厚生費調査結果の概要」によると、社員1人の1ヶ月にかかる法定福利費は8万4,392円、法定外福利費は2万4,125円にのぼります。
福利厚生の充実を検討する際は、どの程度の費用負担が発生するのかを慎重に見極める必要があるでしょう。人材採用と定着率向上には「ミイダス」のアセスメントツールがおすすめ
そこで、コンピテンシーモデルの作成や人材データを育成計画に活用する方法として、採用活動と人材育成の双方に役立つ人材アセスメントツール「ミイダス」の導入をおすすめします。
ミイダスの「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」を活用すると、社内組織の特徴や自社で活躍できる社員の傾向を分析可能です。そのうえでミイダスの持つ求職者データベースの中から「自社が求める人材」をピンポイントで選出できるため、効率的な採用活動が可能です。また、フィッティング人材分析の結果は今後の育成計画にも役立てられます。コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）の概要
コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）では、以下の4点を分析・可視化します。- 上下関係適正
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- ストレス要因
これらのデータからコンピテンシーを割り出し、求める人材像および育成目標となるコンピテンシーモデルの作成が可能です。コンピテンシーモデルを用いた採用活動や育成計画は、自社にマッチする人材の採用や既存社員の離職防止が期待できます。
「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」は、15名まで無料で診断可能です。既存社員だけでなく応募者にも活用すると、コンピテンシーモデルとの一致率を図れます。
【「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる】認知バイアスを可視化する「バイアス診断ゲーム」も利用可能
バイアス診断ゲームは、応募者自身の意思決定や選択の際に現れる「クセ」を測定するツール。NTTデータ研究所とミイダスの共同開発で誕生した世界初の診断ゲームです。
バイアス診断ゲームの活用により、人事担当者の評価基準だけでなく、社員自らが自身に足りない能力を把握しスキルアップに活かせるため、より中途入社者のマッチング度を向上させる効果が期待できます。
マッチング度の高い人材の採用は、入社直後の離職につながりにくく、配属先での活躍も十分期待できるでしょう。
中途入社者のキャリア形成や適切な配置、マッチング精度の向上にご興味のある担当者の方は、ミイダスの無料アセスメントツールをご活用ください。
【1分で登録完了！ミイダス独自のアセスメントツールを使ってみる】「組織サーベイ機能」を用いた離職防止も可能
「組織サーベイ機能」とは、任意のタイミングで社員にアンケートを実施し、社員の現状把握に役立つ機能です。
組織サーベイ機能の活用により、日々変化する社員のモチベーションや育成状況を把握し、離職の予兆がある社員へのアプローチや育成計画の見直しが可能となります。
他にも優秀な社員の特徴を把握できるため、評価基準の見直しやコンピテンシーモデルの修正にも役立ちます。
一般社団法人「日本採用力検定協会」によると、企業の採用力は以下の5つで構成されます。
ここからは上記の5つを習熟させ、採用活動に活かす方法を解説していきます。
なお、面接で人材を見極める方法については、以下の記事もぜひ参考にしてください。
【関連記事：良い人材を採用するために面接で判断すること】
【関連記事：採用面接で失敗しない人材の見極め方】
例えば、自社ホームページの情報や求人広告を定期的に更新し、自社の魅力を上手に伝えることで、効果的な母集団形成が可能です。
また、情報の更新は企業の信用力にも直結します。古い情報はすぐにアップデートし、求職者にとって有益な情報を常に発信していきましょう。
発信を続けていくと自社の知名度や企業価値の向上につながり、自然と求職者が「ここで働きたい」と感じてくれるはずです。常日頃から情報のアップデートによる宣伝活動を心がけるのがポイントです。
・応募者に好感を持たせるマナー
・応募者の能力を見極める質問力
・応募者をリラックスさせる会話力
【採用担当者に必要なスキル】
・社内外で円滑に業務を遂行するコミュニケーション能力
・採用市場の変化に対応する柔軟性
・会社の顔として求職者と向き合う責任感
採用担当者のスキル強化には、合同説明会のプレゼンテーションを想定したロールプレイングの実践や、グループワークなどの少人数との会話を想定したファシリテーション研修などが挙げられます。
自社に最適な人材を採用するには、まず採用の現場に立つ担当者のスキル向上が欠かせません。そのためにも、面接官や採用担当者のスキル強化が求められるのです。
面接の質問内容や経験の浅い面接官の方に役立つ情報は、以下の記事にて紹介しています。ぜひご一読ください。
【関連記事：面接の質問内容は？面接官が見るべきポイント】
【関連記事：初めての面接官！方法や注意点を解説】
例えば、以下のような方法が挙げられます。
また、企業によってはTwitterやTikTokなどのSNSの利用も視野に入れると効果的です。
このように、採用活動を効率的に行うための知識（ナレッジ）が豊富にある企業ほど、高い採用力を備えているのです。
こうしたナレッジの1つとして、スカウト機能と低予算の双方を叶えられるアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」があります。
独自の求職者データベースに搭載された1,733もの検索項目から、必要とするスキルを備えた人材を検索し、直接アプローチも可能です。
さらにミイダスは定額・追加費用なしの料金体系であり、中途採用にかかるコストの削減にもつながります。
【「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる】
例えば、面接案内を迅速に発信する、内定後のこまめな連絡といったアクションを実行し、企業への信頼度向上につなげます。こうしたアクションは、内定辞退および入社後まもない離職の防止に効果的です。
基本的に求職者は複数の企業にエントリーしているため、より自社に魅力を持ってもらえる積極的なアクションを心がけましょう。密なコミュニケーションを取ることで、求職者は入社後のビジョンを描きやすくなります。
早期退職に大きな影響を与える要因には「ギャップ」「リレーション」「キャパシティ」の3つがあるとされています。
ギャップを解消するには、企業による情報発信が欠かせません。企業の現状を把握できる情報を適宜更新（パースペクティブ）し、過度な期待によるギャップを予防します。
早期離職の最大の原因となるリレーションについては、質問しやすい環境づくりや声掛けなどでコミュニケーションを図り、上司と部下の間で信頼関係を構築するのがポイントです。
キャパシティについては、日々のコミュニケーションで中途入社者の実力を判断し、適宜業務を割り振ることで解消できます。
中途入社者は、誰もが入社まもなく活躍できるわけではありません。労働条件や職場環境を改善し続けることで、はじめて活躍できる土台が整うのです。
自社に定着する人材採用については、以下の資料もぜひご一読ください。
▼人事担当者のためのお役立ち資料（無料ダウンロード）
【社風にあった定着人材の採用を成功させる方法】
また、職場環境の最適化については、以下の記事もぜひご覧ください。
【関連記事：ストレスを和らげる部下との関係について】
【関連記事：社内のコミュニケーションでストレスを軽減するためには？】
【関連記事：職場でのストレスは職場環境・業務内容・人間関係の３つの要因から生じる ～一人ひとりの特徴を可視化して把握～】
人材の流動化は転職者の増加を伴うため、採用力強化と同様に人材定着にも力を入れる必要があります。
ここからは離職防止に効果的な4つの方法を解説していくので、ぜひ参考にしてください。
ここからは離職防止に効果的な4つの方法を解説していくので、ぜひ参考にしてください。
- 明確なキャリアパスを提示する
- 人材配置を適切に実施する
- 計画的な人材育成
- 福利厚生の充実
それぞれについて解説していきます。
また、離職防止に関する以下の記事もご覧いただけると幸いです。
【関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します】
【関連記事：離職率が高い要因とは？デメリットや対策を解説】
また、離職防止に関する以下の記事もご覧いただけると幸いです。
【関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します】
【関連記事：離職率が高い要因とは？デメリットや対策を解説】
1.明確なキャリアパスを提示する
キャリアパスとは、次の職位や職務に必要な業務経験・資格・職責の変化などを、社員に対して企業が明確に提示することを指します。
キャリアパスの提示がもたらすメリットには、明確な目標設定によるモチベーションの向上や、有能な人材の離職防止があります。
またキャリアパスは既存の社員だけでなく、中途採用でも効果を発揮します。企業の規模に関係なくキャリアパスを提示している会社は、応募者からの信頼度向上や入社後のモチベーション維持が期待できるのです。
例えば、子育てで離職期間の長い女性求職者がいるとした場合、スキルや資格を重視した採用を掲げ、リカレント教育（学び直し）制度によるキャリア形成を図るのも1つの方法と言えるでしょう。
単に優秀な人材のキャリアアップを後押しするのではなく、さまざまな状況に身を置く人材のケースに合わせたキャリアパスの提示をすることで、幅広い年代層からの支持を集められる可能性があります。
キャリアパスの提示がもたらすメリットには、明確な目標設定によるモチベーションの向上や、有能な人材の離職防止があります。
またキャリアパスは既存の社員だけでなく、中途採用でも効果を発揮します。企業の規模に関係なくキャリアパスを提示している会社は、応募者からの信頼度向上や入社後のモチベーション維持が期待できるのです。
例えば、子育てで離職期間の長い女性求職者がいるとした場合、スキルや資格を重視した採用を掲げ、リカレント教育（学び直し）制度によるキャリア形成を図るのも1つの方法と言えるでしょう。
単に優秀な人材のキャリアアップを後押しするのではなく、さまざまな状況に身を置く人材のケースに合わせたキャリアパスの提示をすることで、幅広い年代層からの支持を集められる可能性があります。
2.人材配置を適切に実施する
社員1人ひとりのキャリア・実績・能力・資格・スキルなどの情報を細かく収集し、適性の高い部署へ配置をします。
社員本人に希望の部署がある場合は、先述したキャリアパスの提示でモチベーションを高め、適性や能力を見極めたうえでの配属が必要です。
また、人材の情報は定期的に収集・更新し、社員の適正評価につなげれば従業員満足度の向上にもつながります。人材情報の収集・配置・更新・評価のPDCAサイクルを循環させ、社員1人ひとりの意欲向上に努めましょう。
しかし、所属人数が100人を超える企業の場合、社員の細かい適性や能力を個別にヒアリングして評価・見極めをするのは骨が折れます。適切な人材配置を実現するには、客観的な視点で社員の適性や能力の可視化ができるアセスメントツールの導入が最も効果的です。
社員本人に希望の部署がある場合は、先述したキャリアパスの提示でモチベーションを高め、適性や能力を見極めたうえでの配属が必要です。
また、人材の情報は定期的に収集・更新し、社員の適正評価につなげれば従業員満足度の向上にもつながります。人材情報の収集・配置・更新・評価のPDCAサイクルを循環させ、社員1人ひとりの意欲向上に努めましょう。
しかし、所属人数が100人を超える企業の場合、社員の細かい適性や能力を個別にヒアリングして評価・見極めをするのは骨が折れます。適切な人材配置を実現するには、客観的な視点で社員の適性や能力の可視化ができるアセスメントツールの導入が最も効果的です。
3.計画的な人材育成
社員の情報は人材配置だけでなく、育成計画の立案にも効果を発揮します。
まずはコンピテンシー（高い業績を上げている社員の行動特性）を抽出し、スキルアップの基準となる「コンピテンシーモデル」を作成し、従業員の育成目標に設定。その後、適宜必要な施策をします。
まずはコンピテンシー（高い業績を上げている社員の行動特性）を抽出し、スキルアップの基準となる「コンピテンシーモデル」を作成し、従業員の育成目標に設定。その後、適宜必要な施策をします。
- コンピテンシーモデルと比較して不足するスキルを補う研修やセミナーの開催
- 社員やチーム全体の課題発掘
- マネジメントリーダーの配置 など
とはいえ、全社員のコンピテンシー情報を集めるのは並大抵のことではありません。そこで、既存社員のコンピテンシーを分析・一元管理し、育成や評価基準の作成を効率化するなら「ミイダス」の導入がおすすめです。
ミイダスのフィッティング人材分析は、
適切な人材配置や育成計画の立案にも活用可能です。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
4.福利厚生の充実
福利厚生の充実は離職防止だけでなく、自社の魅力を求職者に発信する際の重要なポイントになります。
福利厚生を充実させるメリットは、社員のワークライフバランス実現を図り、従業員満足度とモチベーション向上につながる点です。
メリハリのある労働環境で意欲的に取り組み、自身の働きが企業と社会に貢献している実感が持てるようになると、組織への愛着（エンゲージメント）が生まれやすくなります。
また、福利厚生は社員の健康維持にも役立てられます。スポーツ施設の利用やカウンセリングの受診補助など、心身の健康を保つ福利厚生は生産性の向上や企業の評判につながるのです。
ただし、福利厚生には当然ながら費用がかかります。日本経済団体連合会が実施した「2019 年度福利厚生費調査結果の概要」によると、社員1人の1ヶ月にかかる法定福利費は8万4,392円、法定外福利費は2万4,125円にのぼります。
福利厚生の充実を検討する際は、どの程度の費用負担が発生するのかを慎重に見極める必要があるでしょう。
福利厚生を充実させるメリットは、社員のワークライフバランス実現を図り、従業員満足度とモチベーション向上につながる点です。
メリハリのある労働環境で意欲的に取り組み、自身の働きが企業と社会に貢献している実感が持てるようになると、組織への愛着（エンゲージメント）が生まれやすくなります。
また、福利厚生は社員の健康維持にも役立てられます。スポーツ施設の利用やカウンセリングの受診補助など、心身の健康を保つ福利厚生は生産性の向上や企業の評判につながるのです。
ただし、福利厚生には当然ながら費用がかかります。日本経済団体連合会が実施した「2019 年度福利厚生費調査結果の概要」によると、社員1人の1ヶ月にかかる法定福利費は8万4,392円、法定外福利費は2万4,125円にのぼります。
福利厚生の充実を検討する際は、どの程度の費用負担が発生するのかを慎重に見極める必要があるでしょう。
人材採用と定着率向上には「ミイダス」のアセスメントツールがおすすめ
そこで、コンピテンシーモデルの作成や人材データを育成計画に活用する方法として、採用活動と人材育成の双方に役立つ人材アセスメントツール「ミイダス」の導入をおすすめします。
ミイダスの「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」を活用すると、社内組織の特徴や自社で活躍できる社員の傾向を分析可能です。そのうえでミイダスの持つ求職者データベースの中から「自社が求める人材」をピンポイントで選出できるため、効率的な採用活動が可能です。また、フィッティング人材分析の結果は今後の育成計画にも役立てられます。コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）の概要
コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）では、以下の4点を分析・可視化します。- 上下関係適正
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- ストレス要因
これらのデータからコンピテンシーを割り出し、求める人材像および育成目標となるコンピテンシーモデルの作成が可能です。コンピテンシーモデルを用いた採用活動や育成計画は、自社にマッチする人材の採用や既存社員の離職防止が期待できます。
「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」は、15名まで無料で診断可能です。既存社員だけでなく応募者にも活用すると、コンピテンシーモデルとの一致率を図れます。
【「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる】認知バイアスを可視化する「バイアス診断ゲーム」も利用可能
バイアス診断ゲームは、応募者自身の意思決定や選択の際に現れる「クセ」を測定するツール。NTTデータ研究所とミイダスの共同開発で誕生した世界初の診断ゲームです。
バイアス診断ゲームの活用により、人事担当者の評価基準だけでなく、社員自らが自身に足りない能力を把握しスキルアップに活かせるため、より中途入社者のマッチング度を向上させる効果が期待できます。
マッチング度の高い人材の採用は、入社直後の離職につながりにくく、配属先での活躍も十分期待できるでしょう。
中途入社者のキャリア形成や適切な配置、マッチング精度の向上にご興味のある担当者の方は、ミイダスの無料アセスメントツールをご活用ください。
【1分で登録完了！ミイダス独自のアセスメントツールを使ってみる】「組織サーベイ機能」を用いた離職防止も可能
「組織サーベイ機能」とは、任意のタイミングで社員にアンケートを実施し、社員の現状把握に役立つ機能です。
組織サーベイ機能の活用により、日々変化する社員のモチベーションや育成状況を把握し、離職の予兆がある社員へのアプローチや育成計画の見直しが可能となります。
他にも優秀な社員の特徴を把握できるため、評価基準の見直しやコンピテンシーモデルの修正にも役立ちます。
そこで、コンピテンシーモデルの作成や人材データを育成計画に活用する方法として、採用活動と人材育成の双方に役立つ人材アセスメントツール「ミイダス」の導入をおすすめします。
ミイダスの「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」を活用すると、社内組織の特徴や自社で活躍できる社員の傾向を分析可能です。そのうえでミイダスの持つ求職者データベースの中から「自社が求める人材」をピンポイントで選出できるため、効率的な採用活動が可能です。また、フィッティング人材分析の結果は今後の育成計画にも役立てられます。
「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」は、15名まで無料で診断可能です。既存社員だけでなく応募者にも活用すると、コンピテンシーモデルとの一致率を図れます。
【「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる】
バイアス診断ゲームの活用により、人事担当者の評価基準だけでなく、社員自らが自身に足りない能力を把握しスキルアップに活かせるため、より中途入社者のマッチング度を向上させる効果が期待できます。
マッチング度の高い人材の採用は、入社直後の離職につながりにくく、配属先での活躍も十分期待できるでしょう。
中途入社者のキャリア形成や適切な配置、マッチング精度の向上にご興味のある担当者の方は、ミイダスの無料アセスメントツールをご活用ください。
【1分で登録完了！ミイダス独自のアセスメントツールを使ってみる】
組織サーベイ機能の活用により、日々変化する社員のモチベーションや育成状況を把握し、離職の予兆がある社員へのアプローチや育成計画の見直しが可能となります。
他にも優秀な社員の特徴を把握できるため、評価基準の見直しやコンピテンシーモデルの修正にも役立ちます。
