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企業の社長や、採用責任者、人事担当者にとって、優秀な人材を採用することは永遠の課題です。優秀だと思って、採用しても入社後に思っていた活躍をしてくれなかったり、内定後に断られてしまったり、と採用活動は順調に進むことがなかなかないのが現状です。
その場合は採用プロセスのどこかに問題があります。本記事では、採用プロセスやその中で起きる課題についての解決方法を紹介します。
その場合は採用プロセスのどこかに問題があります。本記事では、採用プロセスやその中で起きる課題についての解決方法を紹介します。
記事を動画で解説
採用プロセスとは？一般的なプロセスについて採用したい人物の要件定義と採用人数を決める
採用することを決めたらまずは戦略を練ることが大事です。採用人数と予算、欲しい人物像を明確にしましょう。
採用人数は一人なのか複数採用するのか、費用がかかるものなので事前に予算も決めましょう。
欲しい人物像については、「優秀な人がほしい」といった漠然としたものではなく、どんなスキルを持った人が欲しいのか、どういう仕事をやってほしいのか、どういう志を持っている人が良いのか、具体的に決めましょう。
この時に採用責任者や人事担当者だけでなく面接官も含め検討することで、この後の書類選考や面接が成功するかを決めます。募集要項を決める
採用したい人を決めて、採用人数を決めたら次は募集要項を決めましょう。募集要項とは今回のポジションを募集する条件（報酬や仕事内容）のことです。募集要項は採用したいターゲットとセットで決めましょう。基本的にはそのポジションに見合った給料や条件じゃないと応募は来ません。自社と同じくらいの能力を求めている他社と比べると、そのポジションに支払うべき報酬の相場が大体わかります。募集する
こうして採用計画が決まったらそれをもとに、どのように採用するのか採用方法を決めます。人材紹介会社（エージェント）を利用して、候補者を探してもらうのか、求人情報をまとめた求人サイトに掲載するのか、ダイレクトリクルーティングやSNSを利用した採用をするな、また社員のコネを活かして社員紹介での募集するなど様々な方法があります。
それぞれ特徴があり、人材紹介は成功報酬を採用した後で払えば良いですが、求人サイトは求人情報を掲載するので最初に費用がかかったり、ダイレクトリクルーティングやSNSは一か月いくら、といった定額制だったり、場合によってはメッセージの通数による重量課金などさまざまです。予算と自社に合っている採用方法を選びましょう。説明会やセミナーを開く
中途採用は新卒採用と違って一括採用ではない分、個々人がそれぞれの会社に応募をします。故に新卒採用では一般的な説明会やセミナーは中途採用ではあまり開催されていません。しかし、選考前に会社の事を深く知ることができるセミナーを開催するのは、入社後のミスマッチを防ぐためにも有効です。またホームページなどでは分からない社風や社員の雰囲気感じることができます。
今はコロナ禍の影響でオンライン説明会を実施しているところも多いので、参加しやすくなっているのもメリットです。自社で説明会を開く場合は、採用活動だけではなく、勉強会や座談会などのイベントも一緒に企画したセミナーを開いている企業もあります。面接・選定を行う
書類選考・面接で選考することが多いですが、適性検査や実務試験を行う企業もあります。
最近ではオンライン面接が主流になってきており、一次面接はオンラインで行う企業が増えています。中には最終面接までオンラインで完結させる企業もいます。
基本的に１回１時間くらいの面接で、１次面接を人事または現場が行い、最終面接官を役員・社長が担当する企業が多いです。内定・内定後のフォロー対応を行う
内定後はより求職者とコミュニケーションをとり、入社後にギャップが発生しないよう、情報交換を行いましょう。選考中は企業側からの質問が多く、求職者側としては面接で聞き辛かったことや、情報として知っておきたいことがたくさんあります。
そのギャップを埋めるために、既存の社員と面談をしてもらったり、職場見学をしてもらうなど、フォローしましょう。
また、条件提示の際は、わかりやすい説明を心がけたり、今後のステップなどきちんと説明する様にしましょう。採用プロセスの課題の見つけ方こんな事象が起きていたら要注意
採用プロセスをお伝えしましたが、以下の4つの問題が起きていたら要注意です。- 応募がそもそも来ない
応募に来る人がターゲット外というケースです。 - 選考
なかなか書類選考を通過しなかったり、面接官によって評価にばらつきがある、面接通過しないケースです。 - 内定
内定辞退されることが多いケースです。 - 入社
入社後の評価が面接の時と違ったり、期待したほど活躍しないケースです。
採用プロセスの改善方法ではこれらの問題の原因は何でしょうか。原因を把握し採用プロセスを改善する必要があります。- 応募がそもそもこない、応募に来る人がターゲット外
応募の段階で問題が起こるのは、求人に対して見合う報酬が設定されていなかったり、能力やスキルが高い人に見合う報酬を設定できてない時です。
同じような求人を出している他社と比較することで、自社の求人とその報酬が見合っているかどうか分かります。
または応募が来るけど、ターゲットではない人からの応募の場合、募集要項の書き方が間違っていたり、仕事内容が抽象的すぎて伝わっていないケースがあります。
自社がどのような会社で、どのような仕事をお任せしたいのかは、なるべく詳細な情報を記載しましょう。そうすることで具体的に仕事内容をイメージすることができます。
またターゲット（どのような人を採用したいのか）も詳細に具体的に書く事を心がけましょう。 - 選考
面接官によって評価にばらつきがある、面接になかなか合格しないのは面接官のなかで評価基準が明確化・統一されていないことが考えられるため、評価基準を統一させます。
「コミュニケーション能力がある人」という要件定義だった場合、面接官によってどのような時にコミュニケーション能力を感じるのかは違います。的確な受け答えをする人であったり、感じの良い受け答えができる人であったり、定義は人それぞれです。そのような抽象的な採用基準になっている場合は、面接官が求職者に行う質問を同じ内容に統一したり、質問の内容をもっと具体的にし、その能力の有無を確かめるような設計にしましょう。ちなみにこのような「誰がやっても結果にばらつきがない面接」を構造化面接と呼び、googleなどがその手法を取り入れています。 - 内定
内定後のフォロー体制に問題があったり、内定後に会社とのギャップを感じてしまうと、内定辞退されることが多くなります。もし内定フォロー中に「面接の印象とのギャップ感じた」という感想が多いのであれば、事前にどのようなところにギャップを感じたのかを調べ、今後は面接の時点で求職者に会社の事を伝えるようにしましょう。できれば求人情報や募集概要などにも記載しておくのが良いです。
内定後に辞退されるよりも、応募や選考中に辞退された方がコストや手間としては低いです。一番良くないのは入社後のギャップです。これが一番お互いに手間やコストがかかるので、ミスマッチを起こさないようにしましょう。 - 入社
せっかく入社しても評価が面接の時と違う、期待するほど活躍しないのは、
採用したいと思っていた人の要件定義が違ったか、面接の時に候補者を見極められてないことが原因です。一見するとこの問題は解決できなさそうな印象ですが、実はアセスメントという手法を取り入れる事で解決します。
アセスメントで要件定義と選考を最適化しようアセスメントというのは「数値的・客観的な基準に基づいて評価する事」を指します。まずはアセスメントで課題を解決し、選考を最適化する3つの要素を紹介します。- どんな人が自社で活躍できるのか分析できる。
アセスメントの手法の中でも「コンピテンシー診断」を使用して活躍している人の要件定義を出すことが出来ます。
具体的には、自社の社員にコンピテンシー診断を受診させる事で、社員それぞれの思考性や行動特性（コンピテンシー）というものを分析することができます。
同時にこの組織において活躍する人材の共通点や特徴を分析することができ、どのような人であれば入社後に活躍できる人なのかをデータで把握することができるのです。 - 面接だけではわからない内面的な情報を知ることができる
本来であれば入社後にしか分からない思考性や行動特性（コンピテンシー）ですが、求職者にコンピテンシー診断を受けてもらうと、事前にそれを把握することができます。テストの内容にもよりますが、例えば「論理的思考力が高い、統率力は低い、プレイヤー思考タイプ」という情報がテストを受けるだけで分かってしまうのです。これを参考に面接を進めることで、求職者が自社にフィットしているかどうかが分かります。
このような情報が事前に分かったら入社後のギャップもなくなりますよね。 - 面接官同士で同じ目線で選考することができる
今まで面接官それぞれの判断基準だった人柄や思考性なども、コンピテンシー診断を使うことで、データを元に基準を統一することができます。今まで「自頭が良い人」という抽象的だった採用基準が「創造的思考力の項目が高い人」「プレッシャーへの耐力の項目が低い人」「チームワークの項目が高い人」など共通の基準で採用基準を明確にすることが出来、評価がバラバラということが起こりにくくなります。
ミイダスのアセスメントリクルーティングミイダスでは自社で活躍する人材の傾向や、組織の社風を分析できる「フィッティング人材分析」という機能を無料で提供しています。世の中の採用・配置が適材適所になることで企業の生産性向上に貢献できると考えています。手軽にアセスメントを導入できるシステムを開発しているので、中小企業様にも多く導入いただいてます。
採用人数は一人なのか複数採用するのか、費用がかかるものなので事前に予算も決めましょう。
欲しい人物像については、「優秀な人がほしい」といった漠然としたものではなく、どんなスキルを持った人が欲しいのか、どういう仕事をやってほしいのか、どういう志を持っている人が良いのか、具体的に決めましょう。
この時に採用責任者や人事担当者だけでなく面接官も含め検討することで、この後の書類選考や面接が成功するかを決めます。
それぞれ特徴があり、人材紹介は成功報酬を採用した後で払えば良いですが、求人サイトは求人情報を掲載するので最初に費用がかかったり、ダイレクトリクルーティングやSNSは一か月いくら、といった定額制だったり、場合によってはメッセージの通数による重量課金などさまざまです。予算と自社に合っている採用方法を選びましょう。
今はコロナ禍の影響でオンライン説明会を実施しているところも多いので、参加しやすくなっているのもメリットです。自社で説明会を開く場合は、採用活動だけではなく、勉強会や座談会などのイベントも一緒に企画したセミナーを開いている企業もあります。
最近ではオンライン面接が主流になってきており、一次面接はオンラインで行う企業が増えています。中には最終面接までオンラインで完結させる企業もいます。
基本的に１回１時間くらいの面接で、１次面接を人事または現場が行い、最終面接官を役員・社長が担当する企業が多いです。
そのギャップを埋めるために、既存の社員と面談をしてもらったり、職場見学をしてもらうなど、フォローしましょう。
また、条件提示の際は、わかりやすい説明を心がけたり、今後のステップなどきちんと説明する様にしましょう。
こんな事象が起きていたら要注意
採用プロセスをお伝えしましたが、以下の4つの問題が起きていたら要注意です。
- 応募がそもそも来ない
応募に来る人がターゲット外というケースです。 - 選考
なかなか書類選考を通過しなかったり、面接官によって評価にばらつきがある、面接通過しないケースです。 - 内定
内定辞退されることが多いケースです。 - 入社
入社後の評価が面接の時と違ったり、期待したほど活躍しないケースです。
採用プロセスの改善方法ではこれらの問題の原因は何でしょうか。原因を把握し採用プロセスを改善する必要があります。- 応募がそもそもこない、応募に来る人がターゲット外
応募の段階で問題が起こるのは、求人に対して見合う報酬が設定されていなかったり、能力やスキルが高い人に見合う報酬を設定できてない時です。
同じような求人を出している他社と比較することで、自社の求人とその報酬が見合っているかどうか分かります。
または応募が来るけど、ターゲットではない人からの応募の場合、募集要項の書き方が間違っていたり、仕事内容が抽象的すぎて伝わっていないケースがあります。
自社がどのような会社で、どのような仕事をお任せしたいのかは、なるべく詳細な情報を記載しましょう。そうすることで具体的に仕事内容をイメージすることができます。
またターゲット（どのような人を採用したいのか）も詳細に具体的に書く事を心がけましょう。 - 選考
面接官によって評価にばらつきがある、面接になかなか合格しないのは面接官のなかで評価基準が明確化・統一されていないことが考えられるため、評価基準を統一させます。
「コミュニケーション能力がある人」という要件定義だった場合、面接官によってどのような時にコミュニケーション能力を感じるのかは違います。的確な受け答えをする人であったり、感じの良い受け答えができる人であったり、定義は人それぞれです。そのような抽象的な採用基準になっている場合は、面接官が求職者に行う質問を同じ内容に統一したり、質問の内容をもっと具体的にし、その能力の有無を確かめるような設計にしましょう。ちなみにこのような「誰がやっても結果にばらつきがない面接」を構造化面接と呼び、googleなどがその手法を取り入れています。 - 内定
内定後のフォロー体制に問題があったり、内定後に会社とのギャップを感じてしまうと、内定辞退されることが多くなります。もし内定フォロー中に「面接の印象とのギャップ感じた」という感想が多いのであれば、事前にどのようなところにギャップを感じたのかを調べ、今後は面接の時点で求職者に会社の事を伝えるようにしましょう。できれば求人情報や募集概要などにも記載しておくのが良いです。
内定後に辞退されるよりも、応募や選考中に辞退された方がコストや手間としては低いです。一番良くないのは入社後のギャップです。これが一番お互いに手間やコストがかかるので、ミスマッチを起こさないようにしましょう。 - 入社
せっかく入社しても評価が面接の時と違う、期待するほど活躍しないのは、
採用したいと思っていた人の要件定義が違ったか、面接の時に候補者を見極められてないことが原因です。一見するとこの問題は解決できなさそうな印象ですが、実はアセスメントという手法を取り入れる事で解決します。
アセスメントで要件定義と選考を最適化しようアセスメントというのは「数値的・客観的な基準に基づいて評価する事」を指します。まずはアセスメントで課題を解決し、選考を最適化する3つの要素を紹介します。- どんな人が自社で活躍できるのか分析できる。
アセスメントの手法の中でも「コンピテンシー診断」を使用して活躍している人の要件定義を出すことが出来ます。
具体的には、自社の社員にコンピテンシー診断を受診させる事で、社員それぞれの思考性や行動特性（コンピテンシー）というものを分析することができます。
同時にこの組織において活躍する人材の共通点や特徴を分析することができ、どのような人であれば入社後に活躍できる人なのかをデータで把握することができるのです。 - 面接だけではわからない内面的な情報を知ることができる
本来であれば入社後にしか分からない思考性や行動特性（コンピテンシー）ですが、求職者にコンピテンシー診断を受けてもらうと、事前にそれを把握することができます。テストの内容にもよりますが、例えば「論理的思考力が高い、統率力は低い、プレイヤー思考タイプ」という情報がテストを受けるだけで分かってしまうのです。これを参考に面接を進めることで、求職者が自社にフィットしているかどうかが分かります。
このような情報が事前に分かったら入社後のギャップもなくなりますよね。 - 面接官同士で同じ目線で選考することができる
今まで面接官それぞれの判断基準だった人柄や思考性なども、コンピテンシー診断を使うことで、データを元に基準を統一することができます。今まで「自頭が良い人」という抽象的だった採用基準が「創造的思考力の項目が高い人」「プレッシャーへの耐力の項目が低い人」「チームワークの項目が高い人」など共通の基準で採用基準を明確にすることが出来、評価がバラバラということが起こりにくくなります。
ミイダスのアセスメントリクルーティングミイダスでは自社で活躍する人材の傾向や、組織の社風を分析できる「フィッティング人材分析」という機能を無料で提供しています。世の中の採用・配置が適材適所になることで企業の生産性向上に貢献できると考えています。手軽にアセスメントを導入できるシステムを開発しているので、中小企業様にも多く導入いただいてます。
応募の段階で問題が起こるのは、求人に対して見合う報酬が設定されていなかったり、能力やスキルが高い人に見合う報酬を設定できてない時です。
同じような求人を出している他社と比較することで、自社の求人とその報酬が見合っているかどうか分かります。
または応募が来るけど、ターゲットではない人からの応募の場合、募集要項の書き方が間違っていたり、仕事内容が抽象的すぎて伝わっていないケースがあります。
自社がどのような会社で、どのような仕事をお任せしたいのかは、なるべく詳細な情報を記載しましょう。そうすることで具体的に仕事内容をイメージすることができます。
またターゲット（どのような人を採用したいのか）も詳細に具体的に書く事を心がけましょう。
面接官によって評価にばらつきがある、面接になかなか合格しないのは面接官のなかで評価基準が明確化・統一されていないことが考えられるため、評価基準を統一させます。
「コミュニケーション能力がある人」という要件定義だった場合、面接官によってどのような時にコミュニケーション能力を感じるのかは違います。的確な受け答えをする人であったり、感じの良い受け答えができる人であったり、定義は人それぞれです。そのような抽象的な採用基準になっている場合は、面接官が求職者に行う質問を同じ内容に統一したり、質問の内容をもっと具体的にし、その能力の有無を確かめるような設計にしましょう。ちなみにこのような「誰がやっても結果にばらつきがない面接」を構造化面接と呼び、googleなどがその手法を取り入れています。
内定後のフォロー体制に問題があったり、内定後に会社とのギャップを感じてしまうと、内定辞退されることが多くなります。もし内定フォロー中に「面接の印象とのギャップ感じた」という感想が多いのであれば、事前にどのようなところにギャップを感じたのかを調べ、今後は面接の時点で求職者に会社の事を伝えるようにしましょう。できれば求人情報や募集概要などにも記載しておくのが良いです。
内定後に辞退されるよりも、応募や選考中に辞退された方がコストや手間としては低いです。一番良くないのは入社後のギャップです。これが一番お互いに手間やコストがかかるので、ミスマッチを起こさないようにしましょう。
せっかく入社しても評価が面接の時と違う、期待するほど活躍しないのは、
採用したいと思っていた人の要件定義が違ったか、面接の時に候補者を見極められてないことが原因です。一見するとこの問題は解決できなさそうな印象ですが、実はアセスメントという手法を取り入れる事で解決します。
アセスメントというのは「数値的・客観的な基準に基づいて評価する事」を指します。まずはアセスメントで課題を解決し、選考を最適化する3つの要素を紹介します。
- どんな人が自社で活躍できるのか分析できる。
アセスメントの手法の中でも「コンピテンシー診断」を使用して活躍している人の要件定義を出すことが出来ます。
具体的には、自社の社員にコンピテンシー診断を受診させる事で、社員それぞれの思考性や行動特性（コンピテンシー）というものを分析することができます。
同時にこの組織において活躍する人材の共通点や特徴を分析することができ、どのような人であれば入社後に活躍できる人なのかをデータで把握することができるのです。 - 面接だけではわからない内面的な情報を知ることができる
本来であれば入社後にしか分からない思考性や行動特性（コンピテンシー）ですが、求職者にコンピテンシー診断を受けてもらうと、事前にそれを把握することができます。テストの内容にもよりますが、例えば「論理的思考力が高い、統率力は低い、プレイヤー思考タイプ」という情報がテストを受けるだけで分かってしまうのです。これを参考に面接を進めることで、求職者が自社にフィットしているかどうかが分かります。
このような情報が事前に分かったら入社後のギャップもなくなりますよね。 - 面接官同士で同じ目線で選考することができる
今まで面接官それぞれの判断基準だった人柄や思考性なども、コンピテンシー診断を使うことで、データを元に基準を統一することができます。今まで「自頭が良い人」という抽象的だった採用基準が「創造的思考力の項目が高い人」「プレッシャーへの耐力の項目が低い人」「チームワークの項目が高い人」など共通の基準で採用基準を明確にすることが出来、評価がバラバラということが起こりにくくなります。
