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社員が働きやすく、離職が少ない組織を作るのは容易ではありません。しかし、労働人口が減少し売り手市場となっている今、自社で活躍する人材の確保は大きな課題です。
働きやすく人材が定着しやすい職場を作るには、組織の現状や問題点を分析する「組織体質診断」の実施が重要です。組織体質の診断ツールを利用すると組織の問題点を可視化しやすくなります。そして、可視化された問題点に対して策を打つことで、離職率低下や働きやすい環境づくりをできるでしょう。
働きやすく人材が定着しやすい職場を作るには、組織の現状や問題点を分析する「組織体質診断」の実施が重要です。組織体質の診断ツールを利用すると組織の問題点を可視化しやすくなります。そして、可視化された問題点に対して策を打つことで、離職率低下や働きやすい環境づくりをできるでしょう。
人材の定着について課題をお持ちの方は、以下の記事と無料で配布しているお役立ち資料もあわせてご覧ください。
【定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します】
【お役立ち資料】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法
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記事を動画で解説
▼この記事でわかること
組織体質を調べる目的
以下では、- 組織の体質とは何か
- 組織の体質を調べ、知る目的は何か
について解説します。組織の体質とは
組織の体質には明確な定義がありませんが、組織の内部・外部それぞれに影響を及ぼす、組織そのものの個性や特徴と考えると理解しやすくなります。
社員同士のコミュニケーションが活発な会社を例にとって考えてみましょう。
社員同士の会話が多く、意見交換や進捗の確認をしながら仕事を進められるチームであれば、社内への影響としては「早い段階でエラーに気づく可能性が上がる」「会話に時間をとられるので、集中しにくい場合がある」などが考えられるでしょう。
一方で、社外に対しては「多様な意見が取り入れられており、問題を解決しやすい」「バックアップ体制があり安心できる」などの印象を与えることにつながります。
組織の体質といっても、組織は人の集まり。全体としての雰囲気だけでなく、組織内部にいる一人ひとりの価値観が反映されていることがわかります。
そして、一人ひとりの価値観が反映された働き方やコミュニケーションスタイル、意思決定の仕方など、組織や事業の運営、あり方が現れた全体像が組織の体質であるといえるでしょう。組織の体質を知る目的
組織の体質には一人ひとりの価値観や働き方が反映されており、組織の内外に影響を及ぼします。そのため、組織の体質を知ることで「組織の現状と根本的な問題」が浮き彫りになるのです。
どんな会社にも、目指す方向性があります。その方向性・ビジョンや理念、社会的な役割などと現状を見つめることで、経営の改善を図ったり、新たな計画を立てたりします。
経営計画や改善計画を立てる際、いわゆる経営の4要素である「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」やさまざまな経営資源に着目し、アプローチを行います。
すべての要素や経営資源において、組織の体質、すなわち社員それぞれの価値観やそれらが関係しあって生まれる風土が関係します。
たとえば、マンパワーが不足していると考えて新規採用を行う場合には、スキルや業務経験だけを理由に採用すると、既存メンバーとのコミュニケーションが良好に保てず人材が定着しないことがあります。あるいは、新たな取り組みの推進力が欲しい場面では、一見人間関係には問題のない人を採用するだけでは不十分さを感じるかもしれません。
またたとえば、機能や効率化のことだけを考えて組織内部の仕組みを変更すると、会社の風土にマッチせず失敗に終わったり、実情にそぐわないために新しい手順が守れなかったりすることもあります。
組織は人が集まってできているもの。機械的に改善活動や計画を立てて実行するだけでは、持続的な経営の改善や向上が見込めないこともあります。そこで働く人々のことや、集団としての価値観、体質を知ることは、経営にとって欠かせないのです。組織体質の診断が必要な背景
組織体質の診断が必要となってきた背景には、- 人材の流動性の高まり
- 労働市場における人材不足
- 会社全体としての生産性への注目
- SDGsへの取り組みの必要性
などがあります。これらの背景から、社員の会社への愛着を高めたり、働きやすいチームを作ったりするために、組織体質の診断が求められているのです。本項ではこれらそれぞれを解説します。人材の流動性の高まり
現代では、人材の流動性が高まっています。
その背景の一つとして、若手からベテランの社会人に至るまで、企業の情報が手に入れやすくなったことがあります。会社が発信する公式情報も増えていますが、SNSを通じて働く人の声が発信される機会も増え、他社のことを見聞きしやすくなっています。
また、リモートワークやフレックスタイム制の普及により、会社と離れた場所から働いたり、時間の融通を利かせながら仕事をしたりする事例も増えています。ライフスタイルに合わせた働き方ができる職場が増えているため、労働者の選択肢が広がっているのです。
これらのことから、一旦入社しても転職しようと考えたり、住む場所やライフスタイルに関係なく仕事を探したりする人が増え、人材の流動性がますます高まっています。
「選ばれる会社」にならなければ、人材の採用も、離職を食い止めることも難しいのです。労働市場における人材不足
厚生労働省の「令和元年版 労働経済の分析」によれば、2013年を境に全企業規模において人材不足の傾向がみられ、70％を超える企業が「人材不足が企業経営に影響を及ぼしている」と回答しています。
参考：厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析 －人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－」
人口が減少していることから、人材不足は以前から指摘されてきました。外国人労働者などを登用して対策を行う企業も増えています。
労働市場全体としての人材不足は、「優秀な人材の取り合いになる」ことを意味します。優れた人物に長く勤続してもらうための施策がこれまで以上に求められているのです。会社全体としての生産性への注目
人材の流動化や人材不足により、企業は生産性を高めることが求められています。
生産性を高めるには優秀で高いスキルを持つ社員を集めることももちろん重要です。しかし最近では「生産性を高める会社全体の仕組み」が注目されています。
オフィス環境などの物理的な労働環境だけでなく、職場の人間関係も生産性に影響を及ぼすことは古くから知られています（ホーソン実験）。チームビルディングやコミュニケーションの改善に注力することは、生産性を高めることに直結するのです。
そのため、社員の価値観や思考・行動特性を把握し、相性の良い人同士でチームを組んだり、その人に合ったスタイルでマネジメントを行ったりする企業が増えています。SDGsの必要性
人材の流動化や人手不足に加え、社会と企業との関係性が変化したことも大きなポイントです。
会社が利益を生み出し、規模を拡大していくことももちろん重要ですが、その利益を社会に還元させることや社会との関係性を重視する企業が増加しています。
企業のSDGsに関する取り組みとして多くみられるのは、女性活躍推進、障がい者雇用、時間外労働の短縮などです。SDGsに取り組むことは人材採用や離職防止に貢献する一方で、生産性を高めなければ取り組みにも限界が生じるでしょう。
SDGsへの取り組みも続けながら、生産性を維持・向上させ、ますます利益を拡大するには、一人ひとりの社員がどのような状況にあり、どのような特徴を持っているのか把握し、定点観測してタイミングよく策を打つことがポイントです。時代の変化の中で、組織体質の診断がますます重要性を帯びているのです。組織体質を知る方法
本項では、組織体質を知るための方法について解説します。
組織体質を知る方法として、次のような方法が挙げられます。- セルフチェック
- 相互監査
- 外部の専門家による調査・診断
- 組織体質診断（サーベイ）ツールの利用
セルフチェック
組織体質を調べるために、セルフチェックを行う方法があります。チェックシートなどを用い、会社のことを社員自らが確認します。
セルフチェックの利点として、次の3点が考えられます。- 費用がかからないか、安価であること
- 確認したいときに時期を選ばずできること
- 社員自らがサーベイを行うことで、組織体質や課題を認識・共有しやすいこと
あらゆる方法の中で最も手をつけやすい手軽さがセルフチェックの最大のメリットです。さらに、組織体質や現在の課題を共有することで、従業員エンゲージメントの向上や改善活動の円滑化が期待できるでしょう。
セルフチェックの弱点には、次の3つが挙げられます。- 客観性に欠けること
- 専門的・具体的分析が困難であること
- 計画的な実施に結びつきにくいこと
どんなに意識しても、組織内部の人同士である以上、客観的分析には限界があります。
経営計画への反映を見据えると、ある程度の数値化や計画性をもった組織体質のモニタリングが必要です。専門外の人物によるセルフチェックでは、専門的知識に基づく判断や定量分析を行うことが難しく、その場限りの確認になりかねません。相互監査
自組織のメンバーがセルフチェックするのではなく、組織外の人物がお互いの組織を確認・評価しあう方法があります。相互監査、相互サーベイなどさまざまな呼び方をされます。
社内の部署間やグループ内の会社同士で行われる場合や、業界のルールや慣行を知る同業他社や、地域の企業が相互に連携して確認しあう場合などがあります。実際に会社を訪問して調査を行う、アンケートをとる、面接を行う、交流会を行うなどの形で監査が行われます。
相互監査のメリットには、次の3つがあります。- 比較的費用が安価であること
- 時期や内容などをアレンジしやすいこと
- 監査しあう組織間で課題を共有し、改善活動に活かせること
融通が利くという点においてはセルフチェックには及びませんが、「仲間である」ということから、交通費や通信費などのコスト以外には多額の費用を要しない場合がほとんどです。
また、相互監査を行う組織同士で課題解決に至るまで連携もできることは社会的にも有意義だといえます。
相互監査のデメリットとして、以下の3つが考えられます。- 客観性や専門性の確保が難しいこと
- プライバシーに関する心理的な障壁
- 機密事項の管理や監査の限界
相互監査を行う担当者は、監査の専門家である場合もありますが、大半がセルフチェックの場合と同様に専門外の人物によるものです。専門知識に乏しいだけでなく、日頃から付き合いのある関係性である場合も多いため、馴れ合いが生じるリスクもあり、客観的な判断をしにくくなります。
また、組織体質の調査ではお互いの事情や人間関係を把握しやすい特徴があります。相互監査では、相手にプライベートを見られるストレスや、機密事項をどこまで管理するかが問題になり、監査が不十分になる可能性が想定されるのです。外部の専門家による調査・診断
コンサルタントなどに依頼し、外部の専門家による組織体質診断が行われることもあります。一定期間、診断担当者が業務の現場に立ち会い、行動やコミュニケーションスタイル、スケジュールなどを把握する方法や、各社員との面談、チェックリストやアンケート用紙を用いた調査などを組み合わせて組織の体質を調べます。
この方法には、以下の3つのメリットがあるといえます。- 専門的である程度定量的な診断ができること
- 診断後の改善活動の計画に反映させやすいこと
- 馴れ合いの関係性が排除しやすいこと
なによりも、専門家による診断である点から、確かな知識に基づく具体的な診断が可能になる点が大きな利点です。その後どのように課題を解決するか相談できる場合も多いでしょう。
さらに、普段からともに仕事をするような関係性でなければ、馴れ合いのために判断・評価が甘くなることも少なく、一定程度客観的な情報を得ることができます。
一方、デメリットとして以下の3つが考えられます。- 評価のばらつきが避けられないこと
- 費用が高額であること
- 時間的拘束があること
専門家が実施するサーベイランスであるとはいえ、人の目で行われる調査では評価がばらつくことは避けられません。専門家ごとに考え方や判断基準が異なることも多く、調査担当者や業者を変えたら評価が変わってしまったというケースもあります。
また、この方法では費用が高くなりやすく、事前の計画や訪問調査、その後のフォローなどをいくつかの段階に分けて行う必要があり、その都度社内の担当者の手を煩わせたり、時間を要したりする点もデメリットだといえます。組織体質診断（サーベイ）ツールの利用
そのほかに、ツールを利用して組織体質診断を行う方法もあります。
「社員の考えていることや思いを調査して分析する」「社員それぞれの考え方や価値観を調べて取りまとめ、傾向を導き出す」など、手法や調べる内容によりいくつかの種類に分かれています。
組織体質の診断ツールについては、次項以降で詳しく解説します。組織体質を診断できるツールにはどんな種類がある？
組織体質診断ツールの種類は、エンゲージメントツールとアセスメントツールに大別されます。以下では、これらの違いや特徴についてお伝えします。エンゲージメントツール
エンゲージメントツールとは、社員の会社に対する満足度を測るツールを指します。満足度を表す複数の指標を用い、それぞれの社員の思いや実感に注目して組織の体質を調べるツールです。
単に「働きやすいかどうか」だけではなく、会社に所属することに対して前向きな思いを抱いているかという観点でも評価を行います。たとえば、以下のような項目について確認します。- 労働条件や環境はどうか
- 福利厚生が充実していると思うか
- ワークライフバランスはどうか
- 上司は話を聴いてくれるか、相談しやすいか
- 同僚や部下との関係はどうか
- この会社に入ってよかったと思うか
この方法は、社員それぞれの思いを可視化し、集団全体との関係性を見直せる点で有用です。定期的に確認することで、万が一満足度が低下した際にいち早く対策を行うことができ、離職防止に役立ちます。アセスメントツール
アセスメントツールとは、組織を構成する一人ひとりの適性や思考・行動特性を計測することで、組織がどのような状態にあるのかを客観的に確認できるツールです。
専門的なスキルや学歴、経験値などは、採用する時点で機械的に把握できます。それに対し、個々人の価値観やコミュニケーションスタイル、思考の癖などは書類や面接で見抜くことが難しく、可視化するための工夫が必要です。
それらの見抜きにくいスキルや特性を把握することで、人材の採用、適正配置や育成などに必要な策を打てるようになります。
アセスメントについてより詳しく知りたい方は、こちらの記事もご一読ください。
【アセスメントテストとは？効果や実施方法を分かりやすく解説】ミイダスは自社で活躍する人材の特徴を可視化する
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組織体質診断ツールを導入するメリット
- 組織の状態が可視化される
- 診断者による診断結果のばらつきをなくし、会社全体に同じ基準で課題が共有される
- 社員の持つ潜在的な理想が把握できる
- 定点観測をすることでマネジメントに活かせる
逆に、ツール導入のデメリットは費用面です。
本項では上記のメリットについて解説します。費用をかけて導入する前に、どのようなメリットがあるか確認し、ツールを導入するかどうかやどのツールを選ぶのかを検討しましょう。組織の状態が可視化される
組織体質の診断ツールを導入すると、どのような個性・特性をもつ社員がいるのかなどを目で見て把握できるようになります。特性を表すキーワードや数値により、客観的なデータを得ることが可能です。
会社の現状について「なんとなく良くないところがある」「アットホームな会社である」など、ぼんやりとした雰囲気を感じ取っていても、それをうまく言葉で説明し、経営者やマネジメントする人同士で共有するのは難しいものです。
キーワードや数値が得られることで、課題に対する適切な施策を組み立てることはもちろんのこと、広報活動にも役立てることができます。
たとえば、採用広報やIRの資料の中に組織体質診断ツールから得られたキーワードやデータを盛り込むことで、会社のことをより具体的に伝えることができるでしょう。数値やキーワードを用いて表現することで信頼性が高まり、「社員を大切にしようとしている」という前向きな企業イメージも形成され、ブランディングに貢献します。会社全体に同じ基準で課題が共有される
組織体質を把握する方法は、人の手で評価を行うものが大半です。評価者が専門家であるかにかかわらず、人が診断を行う以上、評価者による診断結果のブレが起こり得ます。その点、診断ツールは、ビッグデータやAIの力を利用して分析されるため、評価者の判断が介在せず、診断結果がブレることがありません。
統一された基準で診断されるため、社内においても部署ごとに基準や結果が異なることもないのです。特にセルフチェックや相互監査を行う場合では、部署ごとに担当を決めて短期間で診断を行うことが珍しくなく、同じ社内でも診断結果に大きなずれが生じることもあります。評価基準や観点を共有できていなければ、診断結果に不公平感が生まれ、せっかく診断を行っても改善活動のモチベーションが下がってしまうリスクもあるでしょう。
ツールを用いて会社全体を診断することで、課題の共有や改善活動においても、計画的に同じ基準・目標を立てて取り組めます。前向きな変化であったとしても、細かい部分でのやり方やルールの変更に社員はストレスを感じるものです。
診断結果を踏まえて明確に課題を共有できると、少しでも前向きに課題解決を行えるでしょう。社員の持つ潜在的な理想が把握できる
1 on 1の面談やメンタリングを行っても、言葉で自らの思いや目標、理想を表現するのは簡単ではありません。たとえば表面的には「〇〇ができるようになりたい」と言っていても、遠慮や自己肯定感の低さなどから本心を言い表せていないこともあるかもしれません。
組織体質診断ツールでは、科学的な知見と手法を用いて潜在的なニーズ、理想を可視化できます。
社員の潜在的な理想を早い段階でつかんでおくことで、大きな不満が生じる前に制度設計を見直したり、軌道修正を行えます。離職防止の観点からも重要なポイントです。定点観測をすることでマネジメントに活かせる
組織体質診断ツールを活用すると、人の手で行うよりも時間や手間がかからず、繰り返し実施することが可能です。
1ヶ月ごとなど、会社にフィットする期間を設定し、定期的に診断を行うことは、特にエンゲージメントを測る点において重要です。
これまで満足度が高かった人の満足度が低下していることに気づくのが早ければ早いほど、面談を設定したり、働き方を調整したりと、タイミングよく対応することができます。
また、メンタルヘルスの変化には個々人の特徴が現れやすく、会社での様子だけで判断するのは困難です。組織体質診断ツールで定期的に社員の状態を把握できれば、会社側に要因のない季節の変化やプライベートな要素があった場合にも、適切な配慮を行いやすくなります。組織体質診断ツールの活用方法
ツールを導入し、社員の働き方やエンゲージメントを高めるために役立つ活用法についてお伝えします。改善を見据えて、優先順位を決めておく
組織体質診断ツールでは、社員にアンケートやテストを実施することがほとんどです。アンケートやテストの結果を分析し、問題点を明らかにします。
そこで重要なのが、ほとんどの場合「問題点はひとつではない」ことです。問題に取り組む優先順位を決めておきましょう。
複数の問題が関係する根本原因にアプローチすることが理想ではありますが、根本的なところに策を打った場合、改善の結果が現れるまでに時間を要する場合も少なくありません。
そこで、根本原因への対策と、すぐにできることの両方に同時進行で取り組むのも一案です。重視するポイントや、社内外資源を活用してどのくらいの時間や人手、資金を投入できるのかを考え、事前に方向性を決めておくとよいでしょう。客観的な指標があることの重要性
また、診断結果が定量的に表現されているか、客観的なものであるかは、診断後の取り組みにおいても重要です。
社員からのヒアリングやアンケートだけで施策を決めてしまうと、声の大きな人・表現の上手な人・立場が上の人の意見が目立ちやすくなり、公平性が損なわれる可能性があります。
公平な評価ができなければ、正しい打ち手を考えることも難しいものです。アンケートの内容がカスタマイズできる場合も多いため、公平性を期する内容と定量分析を用いて調査を行うことが望ましいでしょう。先に述べたように優先順位を決めておくことで、必要な項目に絞り、より具体的に診断を行うことも可能です。
定点観測を行う場合にも、単にアンケートや面談で意見を吸い上げているだけでは変化に気づけないこともあります。数値やキーワードを用いて確認することは、中長期的なマネジメントの場合に重要だと考えられます。組織体質診断ツールの選び方
他社で効果のあった診断ツールを導入しても、会社の体制が異なるため、他社と同様の効果が見込めるとは限りません。
そのため組織体質診断ツールを選ぶ際は、費用面だけでなく、自社の体制やツール導入の目的に応じて、次のことを意識して選ぶとよいでしょう。- 会社の体制に合った診断方法であるか
- ツール導入の目的達成に必要な情報が得られるか
- マネジメントに利用しやすい結果のアウトプットをしてくれるか
以下では、ツールの選び方について詳しく解説します。会社の体制に合った診断方法であるか
現在の会社の体制と導入するツールがマッチするかは極めて重要な要素です。特にこれまで組織体質診断を行ったことがない会社であれば、単純に手間が増えて時間を割くことにもつながります。ツールを導入するうえで社内のマンパワーをどのくらい割かなければならないのかは必ず確認し、見積もっておきましょう。
また、マンパワー以外の資源に関しても、どのくらい必要となるのか検討を行います。- 設備を置く必要があればそのスペースが確保できるか
- ネットワークや記録媒体が必要か
- 面談室を予約する必要があるか
- セキュリティやプライバシーの面で不安はないか
などの確認を行いましょう。
もしもこの時点で- ツールそのもの以外に大掛かりな投資が必要
- 導入することで担当者の業務が大きく増えてしまう
- 社内規程を変える必要があり煩雑
などの影響があれば本末転倒です。組織体質診断を経て、その先の改善活動に力もコストも注げるよう、余裕を残しておきましょう。ツール導入の目的達成に必要な情報が得られるか
組織体質を診断しようとする目的に立ち戻り、導入するツールでその目的を達成できるかも重要なポイントです。
たとえば、「離職者が多いので、従業員のエンゲージメントを確認したい」と考える場合、エンゲージメントを測るツールを導入するケースがあります。
この場合、たしかにエンゲージメントの現況は把握できますが、根本的な原因にたどり着けない可能性もあるでしょう。
今回のケースでは「離職防止」という点をもう少し広げて考えると、アセスメントツールを導入することで、長く活躍する社員がどのような価値観や特性を有しているのか知ることができます。
ツールを導入する短期的なメリットや情報だけにとらわれず、「ツールを導入し客観的に組織体質を知ることで解決したい問題」を意識すると、必要な情報をイメージできます。
自社の課題解決に必要な情報が手に入るツールを選ぶようにしましょう。マネジメントに利用しやすい結果のアウトプットをしてくれるか
診断結果がどのように出力・表現されるかも意識したい点です。
組織の体質を知ることそのものよりも、そこからどのように策を打ち、組織をより良い方向に導くかの方が大切です。ツールの導入や利用よりも、診断結果を受けて改善するための計画を立て、実行することに時間や手間をかけられるツールを選びましょう。
そのためには、社員個人、部署やチーム単位、会社全体などさまざまな視点でデータを集計・確認できたり、定点観測のデータの推移が確認しやすかったりすると便利です。
これから取り組みたいマネジメントの形に合わせて、データの利活用がスムーズになる形式で診断結果が確認できるとよいでしょう。
採用活動に関してのツール導入もお考えの方は、こちらの記事もぜひご覧ください。
【採用DXとは？入社後の活躍につながる考え方】社員一人ひとりの満足度と経営
組織の体質を知ること、すなわち社員一人ひとりの現状や価値観・特性を知ることは、単なる人事制度上の取り組みと思われるかもしれません。しかし、組織体質の把握は経営にインパクトを与え続ける最重要事項でもあります。
そこで、組織の体質を知ったうえでできる、より良い経営をするための組織・人材の最適化について説明します。人材アセスメントとは？
組織活性化のために従業員エンゲージメントを診断するアンケートを実施する場合があります。組織体質診断ツールの「エンゲージメントツール」を用いる方法です。
いざ診断してみると、会社側が想像している以上に社員の組織への満足度が低いという結果が出る可能性もあります。この場合、エンゲージメントを改善する方策を考え、実施することになります。
一つの方法として、人材アセスメントツールの導入を検討できます。人材アセスメントとは、自社の従業員にテストやシミュレーションを通じ、パーソナリティ、職務適性、上下関係適性、ストレス要因などを客観的に評価することです。その結果に応じて適切な配置やマネジメントを行うことが可能です。
組織体質診断ツールは、機能面でエンゲージメントツールとアセスメントツールに大別されますが、エンゲージメントと人材アセスメントとは相互に関係しあうものです。
エンゲージメントが低下している場合、環境構築や福利厚生の制度改定で働き方を改善するなどの方法もあります。しかし社員のパーソナリティや人間関係へのアプローチでエンゲージメントが改善することもあります。その際におおいに力を発揮するのが人材アセスメントです。
アセスメントを行ってそれぞれの社員にフィットする方法でマネジメントし、場合によっては配置転換を行うことで、会社全体のエンゲージメントや生産性向上につながります。
人材配置の最適化については、こちらの記事に詳しくまとめてあります。
【人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介】組織を最適化するためには、まず採用から見直す
組織に問題があり、それを解決したい場合、組織マネジメントの方法や人事制度、福利厚生などの改善も大事ですが、今後同じような問題が起こらないような対策も重要です。
現在の組織のカルチャーや、既存の社員との相性などにフィットする社員を採用することで、ミスマッチを防止でき、組織の問題を改善できます。組織に問題がある場合は、採用を見直すことも大事なのです。組織にフィットする人材を採用する・増やしていくことが組織の最適化に欠かせません。
採用選考では面接担当者の主観が入りやすいため、採用した人材に能力のばらつきがあったり、組織のカルチャーにフィットしにくかったりするケースもあります。採用する人材のミスマッチが起こらないように、採用における客観的な基準が必要です。人材アセスメントを活用した採用では客観的な基準で評価を行うため、面接官の主観などのバイアスが影響しません。このようなアセスメントを使った適材適所の採用を「アセスメントリクルーティング」と呼びます。
また人材配置では、配置を行った際に人材の能力に差が生じることがあります。その原因は人材の評価基準が曖昧で、評価する人の主観が入り込んでいるからです。
人材アセスメントでは科学的知見やビックデータなどに基づき客観的に判断を行うため、評価のばらつきが生じません。採用・人材配置にもアセスメントを取り入れることで、組織の最適化を行うことができます。人材アセスメントで従業員満足度を向上させる
人材アセスメントでは、従業員一人ひとりの職務適性、ストレス要因などを客観的に評価し把握できます。アセスメントの結果を踏まえてマネジメントすることで、従業員がより高いパフォーマンスを発揮できるようになります。
人材アセスメントを利用すると、職場での環境や現在の業務とのミスマッチを客観的に分析可能です。職場の業務や現在の業務を分析する際にも、評価者の主観に依存しないため、統一的な基準で社員を評価できます。
社員が会社に不満を持つ原因の一つに、人事異動・配置の基準が明確でないことが挙げられます。アサインされた業務やポジションが自分に向いていないと感じていたり、苦手な業務に就いてしまったりすると、業務が円滑に行われず、誰かの離職を招く可能性も出てきます。人材アセスメントにより適材適所を実現することで、社員が心地よく働くことができ、生産性の向上も期待できます。
人材アセスメントを利活用することで、社員の満足度、エンゲージメント、生産性が相互に影響しあいながら向上することを見込めるのです。ミイダスの活躍要因診断
仕事の場面においては、他人との人間関係が避けられません。他者の言動や自身・自社への評価を感じ取ったことや自らの感情により意思決定が簡単になったり、逆に難しくなったりします。これを認知バイアスと呼びます。
バイアス診断ゲームでは認知バイアスの強さを測定し、その人に合った仕事の組み立てや人材配置、マネジメントに活用できます。
さらに、自社で活躍する社員の特性やパーソナリティを分析するコンピテンシー診断を行うことも可能です。活躍する社員の特性を踏まえ、新たな人材を採用する際のマッチングに役立てる機能もあります。
バイアス診断ゲームやコンピテンシー診断は、科学的根拠に基づく客観的な評価が行えるのが特長です。採用選考や人材配置の際に利用される適性検査は、受験者の自己申告をもとに評価を行う点で限界があります。適性検査を補完する方法としてもおすすめの診断ツールです。社員の適性・特性を正しく把握し、マネジメントや採用に役立つツールとして、ぜひミイダスの活躍要因診断をご利用ください。無料でフィッティング人材分析とバイアス診断をお試しいただけます。
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社員同士のコミュニケーションが活発な会社を例にとって考えてみましょう。
社員同士の会話が多く、意見交換や進捗の確認をしながら仕事を進められるチームであれば、社内への影響としては「早い段階でエラーに気づく可能性が上がる」「会話に時間をとられるので、集中しにくい場合がある」などが考えられるでしょう。
一方で、社外に対しては「多様な意見が取り入れられており、問題を解決しやすい」「バックアップ体制があり安心できる」などの印象を与えることにつながります。
組織の体質といっても、組織は人の集まり。全体としての雰囲気だけでなく、組織内部にいる一人ひとりの価値観が反映されていることがわかります。
そして、一人ひとりの価値観が反映された働き方やコミュニケーションスタイル、意思決定の仕方など、組織や事業の運営、あり方が現れた全体像が組織の体質であるといえるでしょう。
どんな会社にも、目指す方向性があります。その方向性・ビジョンや理念、社会的な役割などと現状を見つめることで、経営の改善を図ったり、新たな計画を立てたりします。
経営計画や改善計画を立てる際、いわゆる経営の4要素である「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」やさまざまな経営資源に着目し、アプローチを行います。
すべての要素や経営資源において、組織の体質、すなわち社員それぞれの価値観やそれらが関係しあって生まれる風土が関係します。
たとえば、マンパワーが不足していると考えて新規採用を行う場合には、スキルや業務経験だけを理由に採用すると、既存メンバーとのコミュニケーションが良好に保てず人材が定着しないことがあります。あるいは、新たな取り組みの推進力が欲しい場面では、一見人間関係には問題のない人を採用するだけでは不十分さを感じるかもしれません。
またたとえば、機能や効率化のことだけを考えて組織内部の仕組みを変更すると、会社の風土にマッチせず失敗に終わったり、実情にそぐわないために新しい手順が守れなかったりすることもあります。
組織は人が集まってできているもの。機械的に改善活動や計画を立てて実行するだけでは、持続的な経営の改善や向上が見込めないこともあります。そこで働く人々のことや、集団としての価値観、体質を知ることは、経営にとって欠かせないのです。
組織体質の診断は、古くから注目されてきたものではありません。社会の変化とそれに伴う人々の意識や行動の変化によって、組織の体質を把握し改善することが求められるようになってきました。
組織体質の診断が必要となってきた背景には、
組織体質の診断が必要となってきた背景には、
- 人材の流動性の高まり
- 労働市場における人材不足
- 会社全体としての生産性への注目
- SDGsへの取り組みの必要性
などがあります。これらの背景から、社員の会社への愛着を高めたり、働きやすいチームを作ったりするために、組織体質の診断が求められているのです。本項ではこれらそれぞれを解説します。
人材の流動性の高まり
現代では、人材の流動性が高まっています。
その背景の一つとして、若手からベテランの社会人に至るまで、企業の情報が手に入れやすくなったことがあります。会社が発信する公式情報も増えていますが、SNSを通じて働く人の声が発信される機会も増え、他社のことを見聞きしやすくなっています。
また、リモートワークやフレックスタイム制の普及により、会社と離れた場所から働いたり、時間の融通を利かせながら仕事をしたりする事例も増えています。ライフスタイルに合わせた働き方ができる職場が増えているため、労働者の選択肢が広がっているのです。
これらのことから、一旦入社しても転職しようと考えたり、住む場所やライフスタイルに関係なく仕事を探したりする人が増え、人材の流動性がますます高まっています。
「選ばれる会社」にならなければ、人材の採用も、離職を食い止めることも難しいのです。
その背景の一つとして、若手からベテランの社会人に至るまで、企業の情報が手に入れやすくなったことがあります。会社が発信する公式情報も増えていますが、SNSを通じて働く人の声が発信される機会も増え、他社のことを見聞きしやすくなっています。
また、リモートワークやフレックスタイム制の普及により、会社と離れた場所から働いたり、時間の融通を利かせながら仕事をしたりする事例も増えています。ライフスタイルに合わせた働き方ができる職場が増えているため、労働者の選択肢が広がっているのです。
これらのことから、一旦入社しても転職しようと考えたり、住む場所やライフスタイルに関係なく仕事を探したりする人が増え、人材の流動性がますます高まっています。
「選ばれる会社」にならなければ、人材の採用も、離職を食い止めることも難しいのです。
労働市場における人材不足
厚生労働省の「令和元年版 労働経済の分析」によれば、2013年を境に全企業規模において人材不足の傾向がみられ、70％を超える企業が「人材不足が企業経営に影響を及ぼしている」と回答しています。
参考：厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析 －人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－」
人口が減少していることから、人材不足は以前から指摘されてきました。外国人労働者などを登用して対策を行う企業も増えています。
労働市場全体としての人材不足は、「優秀な人材の取り合いになる」ことを意味します。優れた人物に長く勤続してもらうための施策がこれまで以上に求められているのです。
参考：厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析 －人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－」
人口が減少していることから、人材不足は以前から指摘されてきました。外国人労働者などを登用して対策を行う企業も増えています。
労働市場全体としての人材不足は、「優秀な人材の取り合いになる」ことを意味します。優れた人物に長く勤続してもらうための施策がこれまで以上に求められているのです。
会社全体としての生産性への注目
人材の流動化や人材不足により、企業は生産性を高めることが求められています。
生産性を高めるには優秀で高いスキルを持つ社員を集めることももちろん重要です。しかし最近では「生産性を高める会社全体の仕組み」が注目されています。
オフィス環境などの物理的な労働環境だけでなく、職場の人間関係も生産性に影響を及ぼすことは古くから知られています（ホーソン実験）。チームビルディングやコミュニケーションの改善に注力することは、生産性を高めることに直結するのです。
そのため、社員の価値観や思考・行動特性を把握し、相性の良い人同士でチームを組んだり、その人に合ったスタイルでマネジメントを行ったりする企業が増えています。
生産性を高めるには優秀で高いスキルを持つ社員を集めることももちろん重要です。しかし最近では「生産性を高める会社全体の仕組み」が注目されています。
オフィス環境などの物理的な労働環境だけでなく、職場の人間関係も生産性に影響を及ぼすことは古くから知られています（ホーソン実験）。チームビルディングやコミュニケーションの改善に注力することは、生産性を高めることに直結するのです。
そのため、社員の価値観や思考・行動特性を把握し、相性の良い人同士でチームを組んだり、その人に合ったスタイルでマネジメントを行ったりする企業が増えています。
SDGsの必要性
人材の流動化や人手不足に加え、社会と企業との関係性が変化したことも大きなポイントです。
会社が利益を生み出し、規模を拡大していくことももちろん重要ですが、その利益を社会に還元させることや社会との関係性を重視する企業が増加しています。
企業のSDGsに関する取り組みとして多くみられるのは、女性活躍推進、障がい者雇用、時間外労働の短縮などです。SDGsに取り組むことは人材採用や離職防止に貢献する一方で、生産性を高めなければ取り組みにも限界が生じるでしょう。
SDGsへの取り組みも続けながら、生産性を維持・向上させ、ますます利益を拡大するには、一人ひとりの社員がどのような状況にあり、どのような特徴を持っているのか把握し、定点観測してタイミングよく策を打つことがポイントです。時代の変化の中で、組織体質の診断がますます重要性を帯びているのです。
会社が利益を生み出し、規模を拡大していくことももちろん重要ですが、その利益を社会に還元させることや社会との関係性を重視する企業が増加しています。
企業のSDGsに関する取り組みとして多くみられるのは、女性活躍推進、障がい者雇用、時間外労働の短縮などです。SDGsに取り組むことは人材採用や離職防止に貢献する一方で、生産性を高めなければ取り組みにも限界が生じるでしょう。
SDGsへの取り組みも続けながら、生産性を維持・向上させ、ますます利益を拡大するには、一人ひとりの社員がどのような状況にあり、どのような特徴を持っているのか把握し、定点観測してタイミングよく策を打つことがポイントです。時代の変化の中で、組織体質の診断がますます重要性を帯びているのです。
組織体質を知る方法
本項では、組織体質を知るための方法について解説します。
組織体質を知る方法として、次のような方法が挙げられます。- セルフチェック
- 相互監査
- 外部の専門家による調査・診断
- 組織体質診断（サーベイ）ツールの利用
セルフチェック
組織体質を調べるために、セルフチェックを行う方法があります。チェックシートなどを用い、会社のことを社員自らが確認します。
セルフチェックの利点として、次の3点が考えられます。- 費用がかからないか、安価であること
- 確認したいときに時期を選ばずできること
- 社員自らがサーベイを行うことで、組織体質や課題を認識・共有しやすいこと
あらゆる方法の中で最も手をつけやすい手軽さがセルフチェックの最大のメリットです。さらに、組織体質や現在の課題を共有することで、従業員エンゲージメントの向上や改善活動の円滑化が期待できるでしょう。
セルフチェックの弱点には、次の3つが挙げられます。- 客観性に欠けること
- 専門的・具体的分析が困難であること
- 計画的な実施に結びつきにくいこと
どんなに意識しても、組織内部の人同士である以上、客観的分析には限界があります。
経営計画への反映を見据えると、ある程度の数値化や計画性をもった組織体質のモニタリングが必要です。専門外の人物によるセルフチェックでは、専門的知識に基づく判断や定量分析を行うことが難しく、その場限りの確認になりかねません。相互監査
自組織のメンバーがセルフチェックするのではなく、組織外の人物がお互いの組織を確認・評価しあう方法があります。相互監査、相互サーベイなどさまざまな呼び方をされます。
社内の部署間やグループ内の会社同士で行われる場合や、業界のルールや慣行を知る同業他社や、地域の企業が相互に連携して確認しあう場合などがあります。実際に会社を訪問して調査を行う、アンケートをとる、面接を行う、交流会を行うなどの形で監査が行われます。
相互監査のメリットには、次の3つがあります。- 比較的費用が安価であること
- 時期や内容などをアレンジしやすいこと
- 監査しあう組織間で課題を共有し、改善活動に活かせること
融通が利くという点においてはセルフチェックには及びませんが、「仲間である」ということから、交通費や通信費などのコスト以外には多額の費用を要しない場合がほとんどです。
また、相互監査を行う組織同士で課題解決に至るまで連携もできることは社会的にも有意義だといえます。
相互監査のデメリットとして、以下の3つが考えられます。- 客観性や専門性の確保が難しいこと
- プライバシーに関する心理的な障壁
- 機密事項の管理や監査の限界
相互監査を行う担当者は、監査の専門家である場合もありますが、大半がセルフチェックの場合と同様に専門外の人物によるものです。専門知識に乏しいだけでなく、日頃から付き合いのある関係性である場合も多いため、馴れ合いが生じるリスクもあり、客観的な判断をしにくくなります。
また、組織体質の調査ではお互いの事情や人間関係を把握しやすい特徴があります。相互監査では、相手にプライベートを見られるストレスや、機密事項をどこまで管理するかが問題になり、監査が不十分になる可能性が想定されるのです。外部の専門家による調査・診断
コンサルタントなどに依頼し、外部の専門家による組織体質診断が行われることもあります。一定期間、診断担当者が業務の現場に立ち会い、行動やコミュニケーションスタイル、スケジュールなどを把握する方法や、各社員との面談、チェックリストやアンケート用紙を用いた調査などを組み合わせて組織の体質を調べます。
この方法には、以下の3つのメリットがあるといえます。- 専門的である程度定量的な診断ができること
- 診断後の改善活動の計画に反映させやすいこと
- 馴れ合いの関係性が排除しやすいこと
なによりも、専門家による診断である点から、確かな知識に基づく具体的な診断が可能になる点が大きな利点です。その後どのように課題を解決するか相談できる場合も多いでしょう。
さらに、普段からともに仕事をするような関係性でなければ、馴れ合いのために判断・評価が甘くなることも少なく、一定程度客観的な情報を得ることができます。
一方、デメリットとして以下の3つが考えられます。- 評価のばらつきが避けられないこと
- 費用が高額であること
- 時間的拘束があること
専門家が実施するサーベイランスであるとはいえ、人の目で行われる調査では評価がばらつくことは避けられません。専門家ごとに考え方や判断基準が異なることも多く、調査担当者や業者を変えたら評価が変わってしまったというケースもあります。
また、この方法では費用が高くなりやすく、事前の計画や訪問調査、その後のフォローなどをいくつかの段階に分けて行う必要があり、その都度社内の担当者の手を煩わせたり、時間を要したりする点もデメリットだといえます。組織体質診断（サーベイ）ツールの利用
そのほかに、ツールを利用して組織体質診断を行う方法もあります。
「社員の考えていることや思いを調査して分析する」「社員それぞれの考え方や価値観を調べて取りまとめ、傾向を導き出す」など、手法や調べる内容によりいくつかの種類に分かれています。
組織体質の診断ツールについては、次項以降で詳しく解説します。組織体質を診断できるツールにはどんな種類がある？
組織体質診断ツールの種類は、エンゲージメントツールとアセスメントツールに大別されます。以下では、これらの違いや特徴についてお伝えします。エンゲージメントツール
エンゲージメントツールとは、社員の会社に対する満足度を測るツールを指します。満足度を表す複数の指標を用い、それぞれの社員の思いや実感に注目して組織の体質を調べるツールです。
単に「働きやすいかどうか」だけではなく、会社に所属することに対して前向きな思いを抱いているかという観点でも評価を行います。たとえば、以下のような項目について確認します。- 労働条件や環境はどうか
- 福利厚生が充実していると思うか
- ワークライフバランスはどうか
- 上司は話を聴いてくれるか、相談しやすいか
- 同僚や部下との関係はどうか
- この会社に入ってよかったと思うか
この方法は、社員それぞれの思いを可視化し、集団全体との関係性を見直せる点で有用です。定期的に確認することで、万が一満足度が低下した際にいち早く対策を行うことができ、離職防止に役立ちます。アセスメントツール
アセスメントツールとは、組織を構成する一人ひとりの適性や思考・行動特性を計測することで、組織がどのような状態にあるのかを客観的に確認できるツールです。
専門的なスキルや学歴、経験値などは、採用する時点で機械的に把握できます。それに対し、個々人の価値観やコミュニケーションスタイル、思考の癖などは書類や面接で見抜くことが難しく、可視化するための工夫が必要です。
それらの見抜きにくいスキルや特性を把握することで、人材の採用、適正配置や育成などに必要な策を打てるようになります。
アセスメントについてより詳しく知りたい方は、こちらの記事もご一読ください。
【アセスメントテストとは？効果や実施方法を分かりやすく解説】ミイダスは自社で活躍する人材の特徴を可視化する
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組織体質診断ツールを導入するメリット- 組織の状態が可視化される
- 診断者による診断結果のばらつきをなくし、会社全体に同じ基準で課題が共有される
- 社員の持つ潜在的な理想が把握できる
- 定点観測をすることでマネジメントに活かせる
逆に、ツール導入のデメリットは費用面です。
本項では上記のメリットについて解説します。費用をかけて導入する前に、どのようなメリットがあるか確認し、ツールを導入するかどうかやどのツールを選ぶのかを検討しましょう。組織の状態が可視化される
組織体質の診断ツールを導入すると、どのような個性・特性をもつ社員がいるのかなどを目で見て把握できるようになります。特性を表すキーワードや数値により、客観的なデータを得ることが可能です。
会社の現状について「なんとなく良くないところがある」「アットホームな会社である」など、ぼんやりとした雰囲気を感じ取っていても、それをうまく言葉で説明し、経営者やマネジメントする人同士で共有するのは難しいものです。
キーワードや数値が得られることで、課題に対する適切な施策を組み立てることはもちろんのこと、広報活動にも役立てることができます。
たとえば、採用広報やIRの資料の中に組織体質診断ツールから得られたキーワードやデータを盛り込むことで、会社のことをより具体的に伝えることができるでしょう。数値やキーワードを用いて表現することで信頼性が高まり、「社員を大切にしようとしている」という前向きな企業イメージも形成され、ブランディングに貢献します。会社全体に同じ基準で課題が共有される
組織体質を把握する方法は、人の手で評価を行うものが大半です。評価者が専門家であるかにかかわらず、人が診断を行う以上、評価者による診断結果のブレが起こり得ます。その点、診断ツールは、ビッグデータやAIの力を利用して分析されるため、評価者の判断が介在せず、診断結果がブレることがありません。
統一された基準で診断されるため、社内においても部署ごとに基準や結果が異なることもないのです。特にセルフチェックや相互監査を行う場合では、部署ごとに担当を決めて短期間で診断を行うことが珍しくなく、同じ社内でも診断結果に大きなずれが生じることもあります。評価基準や観点を共有できていなければ、診断結果に不公平感が生まれ、せっかく診断を行っても改善活動のモチベーションが下がってしまうリスクもあるでしょう。
ツールを用いて会社全体を診断することで、課題の共有や改善活動においても、計画的に同じ基準・目標を立てて取り組めます。前向きな変化であったとしても、細かい部分でのやり方やルールの変更に社員はストレスを感じるものです。
診断結果を踏まえて明確に課題を共有できると、少しでも前向きに課題解決を行えるでしょう。社員の持つ潜在的な理想が把握できる
1 on 1の面談やメンタリングを行っても、言葉で自らの思いや目標、理想を表現するのは簡単ではありません。たとえば表面的には「〇〇ができるようになりたい」と言っていても、遠慮や自己肯定感の低さなどから本心を言い表せていないこともあるかもしれません。
組織体質診断ツールでは、科学的な知見と手法を用いて潜在的なニーズ、理想を可視化できます。
社員の潜在的な理想を早い段階でつかんでおくことで、大きな不満が生じる前に制度設計を見直したり、軌道修正を行えます。離職防止の観点からも重要なポイントです。定点観測をすることでマネジメントに活かせる
組織体質診断ツールを活用すると、人の手で行うよりも時間や手間がかからず、繰り返し実施することが可能です。
1ヶ月ごとなど、会社にフィットする期間を設定し、定期的に診断を行うことは、特にエンゲージメントを測る点において重要です。
これまで満足度が高かった人の満足度が低下していることに気づくのが早ければ早いほど、面談を設定したり、働き方を調整したりと、タイミングよく対応することができます。
また、メンタルヘルスの変化には個々人の特徴が現れやすく、会社での様子だけで判断するのは困難です。組織体質診断ツールで定期的に社員の状態を把握できれば、会社側に要因のない季節の変化やプライベートな要素があった場合にも、適切な配慮を行いやすくなります。組織体質診断ツールの活用方法
ツールを導入し、社員の働き方やエンゲージメントを高めるために役立つ活用法についてお伝えします。改善を見据えて、優先順位を決めておく
組織体質診断ツールでは、社員にアンケートやテストを実施することがほとんどです。アンケートやテストの結果を分析し、問題点を明らかにします。
そこで重要なのが、ほとんどの場合「問題点はひとつではない」ことです。問題に取り組む優先順位を決めておきましょう。
複数の問題が関係する根本原因にアプローチすることが理想ではありますが、根本的なところに策を打った場合、改善の結果が現れるまでに時間を要する場合も少なくありません。
そこで、根本原因への対策と、すぐにできることの両方に同時進行で取り組むのも一案です。重視するポイントや、社内外資源を活用してどのくらいの時間や人手、資金を投入できるのかを考え、事前に方向性を決めておくとよいでしょう。客観的な指標があることの重要性
また、診断結果が定量的に表現されているか、客観的なものであるかは、診断後の取り組みにおいても重要です。
社員からのヒアリングやアンケートだけで施策を決めてしまうと、声の大きな人・表現の上手な人・立場が上の人の意見が目立ちやすくなり、公平性が損なわれる可能性があります。
公平な評価ができなければ、正しい打ち手を考えることも難しいものです。アンケートの内容がカスタマイズできる場合も多いため、公平性を期する内容と定量分析を用いて調査を行うことが望ましいでしょう。先に述べたように優先順位を決めておくことで、必要な項目に絞り、より具体的に診断を行うことも可能です。
定点観測を行う場合にも、単にアンケートや面談で意見を吸い上げているだけでは変化に気づけないこともあります。数値やキーワードを用いて確認することは、中長期的なマネジメントの場合に重要だと考えられます。組織体質診断ツールの選び方
他社で効果のあった診断ツールを導入しても、会社の体制が異なるため、他社と同様の効果が見込めるとは限りません。
そのため組織体質診断ツールを選ぶ際は、費用面だけでなく、自社の体制やツール導入の目的に応じて、次のことを意識して選ぶとよいでしょう。- 会社の体制に合った診断方法であるか
- ツール導入の目的達成に必要な情報が得られるか
- マネジメントに利用しやすい結果のアウトプットをしてくれるか
以下では、ツールの選び方について詳しく解説します。会社の体制に合った診断方法であるか
現在の会社の体制と導入するツールがマッチするかは極めて重要な要素です。特にこれまで組織体質診断を行ったことがない会社であれば、単純に手間が増えて時間を割くことにもつながります。ツールを導入するうえで社内のマンパワーをどのくらい割かなければならないのかは必ず確認し、見積もっておきましょう。
また、マンパワー以外の資源に関しても、どのくらい必要となるのか検討を行います。- 設備を置く必要があればそのスペースが確保できるか
- ネットワークや記録媒体が必要か
- 面談室を予約する必要があるか
- セキュリティやプライバシーの面で不安はないか
などの確認を行いましょう。
もしもこの時点で- ツールそのもの以外に大掛かりな投資が必要
- 導入することで担当者の業務が大きく増えてしまう
- 社内規程を変える必要があり煩雑
などの影響があれば本末転倒です。組織体質診断を経て、その先の改善活動に力もコストも注げるよう、余裕を残しておきましょう。ツール導入の目的達成に必要な情報が得られるか
組織体質を診断しようとする目的に立ち戻り、導入するツールでその目的を達成できるかも重要なポイントです。
たとえば、「離職者が多いので、従業員のエンゲージメントを確認したい」と考える場合、エンゲージメントを測るツールを導入するケースがあります。
この場合、たしかにエンゲージメントの現況は把握できますが、根本的な原因にたどり着けない可能性もあるでしょう。
今回のケースでは「離職防止」という点をもう少し広げて考えると、アセスメントツールを導入することで、長く活躍する社員がどのような価値観や特性を有しているのか知ることができます。
ツールを導入する短期的なメリットや情報だけにとらわれず、「ツールを導入し客観的に組織体質を知ることで解決したい問題」を意識すると、必要な情報をイメージできます。
自社の課題解決に必要な情報が手に入るツールを選ぶようにしましょう。マネジメントに利用しやすい結果のアウトプットをしてくれるか
診断結果がどのように出力・表現されるかも意識したい点です。
組織の体質を知ることそのものよりも、そこからどのように策を打ち、組織をより良い方向に導くかの方が大切です。ツールの導入や利用よりも、診断結果を受けて改善するための計画を立て、実行することに時間や手間をかけられるツールを選びましょう。
そのためには、社員個人、部署やチーム単位、会社全体などさまざまな視点でデータを集計・確認できたり、定点観測のデータの推移が確認しやすかったりすると便利です。
これから取り組みたいマネジメントの形に合わせて、データの利活用がスムーズになる形式で診断結果が確認できるとよいでしょう。
採用活動に関してのツール導入もお考えの方は、こちらの記事もぜひご覧ください。
【採用DXとは？入社後の活躍につながる考え方】社員一人ひとりの満足度と経営
組織の体質を知ること、すなわち社員一人ひとりの現状や価値観・特性を知ることは、単なる人事制度上の取り組みと思われるかもしれません。しかし、組織体質の把握は経営にインパクトを与え続ける最重要事項でもあります。
そこで、組織の体質を知ったうえでできる、より良い経営をするための組織・人材の最適化について説明します。人材アセスメントとは？
組織活性化のために従業員エンゲージメントを診断するアンケートを実施する場合があります。組織体質診断ツールの「エンゲージメントツール」を用いる方法です。
いざ診断してみると、会社側が想像している以上に社員の組織への満足度が低いという結果が出る可能性もあります。この場合、エンゲージメントを改善する方策を考え、実施することになります。
一つの方法として、人材アセスメントツールの導入を検討できます。人材アセスメントとは、自社の従業員にテストやシミュレーションを通じ、パーソナリティ、職務適性、上下関係適性、ストレス要因などを客観的に評価することです。その結果に応じて適切な配置やマネジメントを行うことが可能です。
組織体質診断ツールは、機能面でエンゲージメントツールとアセスメントツールに大別されますが、エンゲージメントと人材アセスメントとは相互に関係しあうものです。
エンゲージメントが低下している場合、環境構築や福利厚生の制度改定で働き方を改善するなどの方法もあります。しかし社員のパーソナリティや人間関係へのアプローチでエンゲージメントが改善することもあります。その際におおいに力を発揮するのが人材アセスメントです。
アセスメントを行ってそれぞれの社員にフィットする方法でマネジメントし、場合によっては配置転換を行うことで、会社全体のエンゲージメントや生産性向上につながります。
人材配置の最適化については、こちらの記事に詳しくまとめてあります。
【人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介】組織を最適化するためには、まず採用から見直す
組織に問題があり、それを解決したい場合、組織マネジメントの方法や人事制度、福利厚生などの改善も大事ですが、今後同じような問題が起こらないような対策も重要です。
現在の組織のカルチャーや、既存の社員との相性などにフィットする社員を採用することで、ミスマッチを防止でき、組織の問題を改善できます。組織に問題がある場合は、採用を見直すことも大事なのです。組織にフィットする人材を採用する・増やしていくことが組織の最適化に欠かせません。
採用選考では面接担当者の主観が入りやすいため、採用した人材に能力のばらつきがあったり、組織のカルチャーにフィットしにくかったりするケースもあります。採用する人材のミスマッチが起こらないように、採用における客観的な基準が必要です。人材アセスメントを活用した採用では客観的な基準で評価を行うため、面接官の主観などのバイアスが影響しません。このようなアセスメントを使った適材適所の採用を「アセスメントリクルーティング」と呼びます。
また人材配置では、配置を行った際に人材の能力に差が生じることがあります。その原因は人材の評価基準が曖昧で、評価する人の主観が入り込んでいるからです。
人材アセスメントでは科学的知見やビックデータなどに基づき客観的に判断を行うため、評価のばらつきが生じません。採用・人材配置にもアセスメントを取り入れることで、組織の最適化を行うことができます。人材アセスメントで従業員満足度を向上させる
人材アセスメントでは、従業員一人ひとりの職務適性、ストレス要因などを客観的に評価し把握できます。アセスメントの結果を踏まえてマネジメントすることで、従業員がより高いパフォーマンスを発揮できるようになります。
人材アセスメントを利用すると、職場での環境や現在の業務とのミスマッチを客観的に分析可能です。職場の業務や現在の業務を分析する際にも、評価者の主観に依存しないため、統一的な基準で社員を評価できます。
社員が会社に不満を持つ原因の一つに、人事異動・配置の基準が明確でないことが挙げられます。アサインされた業務やポジションが自分に向いていないと感じていたり、苦手な業務に就いてしまったりすると、業務が円滑に行われず、誰かの離職を招く可能性も出てきます。人材アセスメントにより適材適所を実現することで、社員が心地よく働くことができ、生産性の向上も期待できます。
人材アセスメントを利活用することで、社員の満足度、エンゲージメント、生産性が相互に影響しあいながら向上することを見込めるのです。ミイダスの活躍要因診断
仕事の場面においては、他人との人間関係が避けられません。他者の言動や自身・自社への評価を感じ取ったことや自らの感情により意思決定が簡単になったり、逆に難しくなったりします。これを認知バイアスと呼びます。
バイアス診断ゲームでは認知バイアスの強さを測定し、その人に合った仕事の組み立てや人材配置、マネジメントに活用できます。
さらに、自社で活躍する社員の特性やパーソナリティを分析するコンピテンシー診断を行うことも可能です。活躍する社員の特性を踏まえ、新たな人材を採用する際のマッチングに役立てる機能もあります。
バイアス診断ゲームやコンピテンシー診断は、科学的根拠に基づく客観的な評価が行えるのが特長です。採用選考や人材配置の際に利用される適性検査は、受験者の自己申告をもとに評価を行う点で限界があります。適性検査を補完する方法としてもおすすめの診断ツールです。社員の適性・特性を正しく把握し、マネジメントや採用に役立つツールとして、ぜひミイダスの活躍要因診断をご利用ください。無料でフィッティング人材分析とバイアス診断をお試しいただけます。
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本項では、組織体質を知るための方法について解説します。
組織体質を知る方法として、次のような方法が挙げられます。
セルフチェックの利点として、次の3点が考えられます。
セルフチェックの弱点には、次の3つが挙げられます。
経営計画への反映を見据えると、ある程度の数値化や計画性をもった組織体質のモニタリングが必要です。専門外の人物によるセルフチェックでは、専門的知識に基づく判断や定量分析を行うことが難しく、その場限りの確認になりかねません。
社内の部署間やグループ内の会社同士で行われる場合や、業界のルールや慣行を知る同業他社や、地域の企業が相互に連携して確認しあう場合などがあります。実際に会社を訪問して調査を行う、アンケートをとる、面接を行う、交流会を行うなどの形で監査が行われます。
相互監査のメリットには、次の3つがあります。
また、相互監査を行う組織同士で課題解決に至るまで連携もできることは社会的にも有意義だといえます。
相互監査のデメリットとして、以下の3つが考えられます。
また、組織体質の調査ではお互いの事情や人間関係を把握しやすい特徴があります。相互監査では、相手にプライベートを見られるストレスや、機密事項をどこまで管理するかが問題になり、監査が不十分になる可能性が想定されるのです。
この方法には、以下の3つのメリットがあるといえます。
さらに、普段からともに仕事をするような関係性でなければ、馴れ合いのために判断・評価が甘くなることも少なく、一定程度客観的な情報を得ることができます。
一方、デメリットとして以下の3つが考えられます。
また、この方法では費用が高くなりやすく、事前の計画や訪問調査、その後のフォローなどをいくつかの段階に分けて行う必要があり、その都度社内の担当者の手を煩わせたり、時間を要したりする点もデメリットだといえます。
「社員の考えていることや思いを調査して分析する」「社員それぞれの考え方や価値観を調べて取りまとめ、傾向を導き出す」など、手法や調べる内容によりいくつかの種類に分かれています。
組織体質の診断ツールについては、次項以降で詳しく解説します。
組織体質の診断ツールは、企業が社員の働きやすい組織作りやモチベーション向上を目的に、組織の現状や問題点を可視化し、問題点に適した解決策を決定するためのものです。
組織体質診断ツールの種類は、エンゲージメントツールとアセスメントツールに大別されます。以下では、これらの違いや特徴についてお伝えします。
組織体質診断ツールの種類は、エンゲージメントツールとアセスメントツールに大別されます。以下では、これらの違いや特徴についてお伝えします。
エンゲージメントツール
エンゲージメントツールとは、社員の会社に対する満足度を測るツールを指します。満足度を表す複数の指標を用い、それぞれの社員の思いや実感に注目して組織の体質を調べるツールです。
単に「働きやすいかどうか」だけではなく、会社に所属することに対して前向きな思いを抱いているかという観点でも評価を行います。たとえば、以下のような項目について確認します。
単に「働きやすいかどうか」だけではなく、会社に所属することに対して前向きな思いを抱いているかという観点でも評価を行います。たとえば、以下のような項目について確認します。
- 労働条件や環境はどうか
- 福利厚生が充実していると思うか
- ワークライフバランスはどうか
- 上司は話を聴いてくれるか、相談しやすいか
- 同僚や部下との関係はどうか
- この会社に入ってよかったと思うか
この方法は、社員それぞれの思いを可視化し、集団全体との関係性を見直せる点で有用です。定期的に確認することで、万が一満足度が低下した際にいち早く対策を行うことができ、離職防止に役立ちます。
アセスメントツール
アセスメントツールとは、組織を構成する一人ひとりの適性や思考・行動特性を計測することで、組織がどのような状態にあるのかを客観的に確認できるツールです。
専門的なスキルや学歴、経験値などは、採用する時点で機械的に把握できます。それに対し、個々人の価値観やコミュニケーションスタイル、思考の癖などは書類や面接で見抜くことが難しく、可視化するための工夫が必要です。
それらの見抜きにくいスキルや特性を把握することで、人材の採用、適正配置や育成などに必要な策を打てるようになります。
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専門的なスキルや学歴、経験値などは、採用する時点で機械的に把握できます。それに対し、個々人の価値観やコミュニケーションスタイル、思考の癖などは書類や面接で見抜くことが難しく、可視化するための工夫が必要です。
それらの見抜きにくいスキルや特性を把握することで、人材の採用、適正配置や育成などに必要な策を打てるようになります。
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ミイダスは自社で活躍する人材の特徴を可視化する
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組織体質診断ツールを導入するメリット- 組織の状態が可視化される
- 診断者による診断結果のばらつきをなくし、会社全体に同じ基準で課題が共有される
- 社員の持つ潜在的な理想が把握できる
- 定点観測をすることでマネジメントに活かせる
逆に、ツール導入のデメリットは費用面です。
本項では上記のメリットについて解説します。費用をかけて導入する前に、どのようなメリットがあるか確認し、ツールを導入するかどうかやどのツールを選ぶのかを検討しましょう。組織の状態が可視化される
組織体質の診断ツールを導入すると、どのような個性・特性をもつ社員がいるのかなどを目で見て把握できるようになります。特性を表すキーワードや数値により、客観的なデータを得ることが可能です。
会社の現状について「なんとなく良くないところがある」「アットホームな会社である」など、ぼんやりとした雰囲気を感じ取っていても、それをうまく言葉で説明し、経営者やマネジメントする人同士で共有するのは難しいものです。
キーワードや数値が得られることで、課題に対する適切な施策を組み立てることはもちろんのこと、広報活動にも役立てることができます。
たとえば、採用広報やIRの資料の中に組織体質診断ツールから得られたキーワードやデータを盛り込むことで、会社のことをより具体的に伝えることができるでしょう。数値やキーワードを用いて表現することで信頼性が高まり、「社員を大切にしようとしている」という前向きな企業イメージも形成され、ブランディングに貢献します。会社全体に同じ基準で課題が共有される
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1 on 1の面談やメンタリングを行っても、言葉で自らの思いや目標、理想を表現するのは簡単ではありません。たとえば表面的には「〇〇ができるようになりたい」と言っていても、遠慮や自己肯定感の低さなどから本心を言い表せていないこともあるかもしれません。
組織体質診断ツールでは、科学的な知見と手法を用いて潜在的なニーズ、理想を可視化できます。
社員の潜在的な理想を早い段階でつかんでおくことで、大きな不満が生じる前に制度設計を見直したり、軌道修正を行えます。離職防止の観点からも重要なポイントです。定点観測をすることでマネジメントに活かせる
組織体質診断ツールを活用すると、人の手で行うよりも時間や手間がかからず、繰り返し実施することが可能です。
1ヶ月ごとなど、会社にフィットする期間を設定し、定期的に診断を行うことは、特にエンゲージメントを測る点において重要です。
これまで満足度が高かった人の満足度が低下していることに気づくのが早ければ早いほど、面談を設定したり、働き方を調整したりと、タイミングよく対応することができます。
また、メンタルヘルスの変化には個々人の特徴が現れやすく、会社での様子だけで判断するのは困難です。組織体質診断ツールで定期的に社員の状態を把握できれば、会社側に要因のない季節の変化やプライベートな要素があった場合にも、適切な配慮を行いやすくなります。組織体質診断ツールの活用方法
ツールを導入し、社員の働き方やエンゲージメントを高めるために役立つ活用法についてお伝えします。改善を見据えて、優先順位を決めておく
組織体質診断ツールでは、社員にアンケートやテストを実施することがほとんどです。アンケートやテストの結果を分析し、問題点を明らかにします。
そこで重要なのが、ほとんどの場合「問題点はひとつではない」ことです。問題に取り組む優先順位を決めておきましょう。
複数の問題が関係する根本原因にアプローチすることが理想ではありますが、根本的なところに策を打った場合、改善の結果が現れるまでに時間を要する場合も少なくありません。
そこで、根本原因への対策と、すぐにできることの両方に同時進行で取り組むのも一案です。重視するポイントや、社内外資源を活用してどのくらいの時間や人手、資金を投入できるのかを考え、事前に方向性を決めておくとよいでしょう。客観的な指標があることの重要性
また、診断結果が定量的に表現されているか、客観的なものであるかは、診断後の取り組みにおいても重要です。
社員からのヒアリングやアンケートだけで施策を決めてしまうと、声の大きな人・表現の上手な人・立場が上の人の意見が目立ちやすくなり、公平性が損なわれる可能性があります。
公平な評価ができなければ、正しい打ち手を考えることも難しいものです。アンケートの内容がカスタマイズできる場合も多いため、公平性を期する内容と定量分析を用いて調査を行うことが望ましいでしょう。先に述べたように優先順位を決めておくことで、必要な項目に絞り、より具体的に診断を行うことも可能です。
定点観測を行う場合にも、単にアンケートや面談で意見を吸い上げているだけでは変化に気づけないこともあります。数値やキーワードを用いて確認することは、中長期的なマネジメントの場合に重要だと考えられます。組織体質診断ツールの選び方
他社で効果のあった診断ツールを導入しても、会社の体制が異なるため、他社と同様の効果が見込めるとは限りません。
そのため組織体質診断ツールを選ぶ際は、費用面だけでなく、自社の体制やツール導入の目的に応じて、次のことを意識して選ぶとよいでしょう。- 会社の体制に合った診断方法であるか
- ツール導入の目的達成に必要な情報が得られるか
- マネジメントに利用しやすい結果のアウトプットをしてくれるか
以下では、ツールの選び方について詳しく解説します。会社の体制に合った診断方法であるか
現在の会社の体制と導入するツールがマッチするかは極めて重要な要素です。特にこれまで組織体質診断を行ったことがない会社であれば、単純に手間が増えて時間を割くことにもつながります。ツールを導入するうえで社内のマンパワーをどのくらい割かなければならないのかは必ず確認し、見積もっておきましょう。
また、マンパワー以外の資源に関しても、どのくらい必要となるのか検討を行います。- 設備を置く必要があればそのスペースが確保できるか
- ネットワークや記録媒体が必要か
- 面談室を予約する必要があるか
- セキュリティやプライバシーの面で不安はないか
などの確認を行いましょう。
もしもこの時点で- ツールそのもの以外に大掛かりな投資が必要
- 導入することで担当者の業務が大きく増えてしまう
- 社内規程を変える必要があり煩雑
などの影響があれば本末転倒です。組織体質診断を経て、その先の改善活動に力もコストも注げるよう、余裕を残しておきましょう。ツール導入の目的達成に必要な情報が得られるか
組織体質を診断しようとする目的に立ち戻り、導入するツールでその目的を達成できるかも重要なポイントです。
たとえば、「離職者が多いので、従業員のエンゲージメントを確認したい」と考える場合、エンゲージメントを測るツールを導入するケースがあります。
この場合、たしかにエンゲージメントの現況は把握できますが、根本的な原因にたどり着けない可能性もあるでしょう。
今回のケースでは「離職防止」という点をもう少し広げて考えると、アセスメントツールを導入することで、長く活躍する社員がどのような価値観や特性を有しているのか知ることができます。
ツールを導入する短期的なメリットや情報だけにとらわれず、「ツールを導入し客観的に組織体質を知ることで解決したい問題」を意識すると、必要な情報をイメージできます。
自社の課題解決に必要な情報が手に入るツールを選ぶようにしましょう。マネジメントに利用しやすい結果のアウトプットをしてくれるか
診断結果がどのように出力・表現されるかも意識したい点です。
組織の体質を知ることそのものよりも、そこからどのように策を打ち、組織をより良い方向に導くかの方が大切です。ツールの導入や利用よりも、診断結果を受けて改善するための計画を立て、実行することに時間や手間をかけられるツールを選びましょう。
そのためには、社員個人、部署やチーム単位、会社全体などさまざまな視点でデータを集計・確認できたり、定点観測のデータの推移が確認しやすかったりすると便利です。
これから取り組みたいマネジメントの形に合わせて、データの利活用がスムーズになる形式で診断結果が確認できるとよいでしょう。
採用活動に関してのツール導入もお考えの方は、こちらの記事もぜひご覧ください。
【採用DXとは？入社後の活躍につながる考え方】社員一人ひとりの満足度と経営
組織の体質を知ること、すなわち社員一人ひとりの現状や価値観・特性を知ることは、単なる人事制度上の取り組みと思われるかもしれません。しかし、組織体質の把握は経営にインパクトを与え続ける最重要事項でもあります。
そこで、組織の体質を知ったうえでできる、より良い経営をするための組織・人材の最適化について説明します。人材アセスメントとは？
組織活性化のために従業員エンゲージメントを診断するアンケートを実施する場合があります。組織体質診断ツールの「エンゲージメントツール」を用いる方法です。
いざ診断してみると、会社側が想像している以上に社員の組織への満足度が低いという結果が出る可能性もあります。この場合、エンゲージメントを改善する方策を考え、実施することになります。
一つの方法として、人材アセスメントツールの導入を検討できます。人材アセスメントとは、自社の従業員にテストやシミュレーションを通じ、パーソナリティ、職務適性、上下関係適性、ストレス要因などを客観的に評価することです。その結果に応じて適切な配置やマネジメントを行うことが可能です。
組織体質診断ツールは、機能面でエンゲージメントツールとアセスメントツールに大別されますが、エンゲージメントと人材アセスメントとは相互に関係しあうものです。
エンゲージメントが低下している場合、環境構築や福利厚生の制度改定で働き方を改善するなどの方法もあります。しかし社員のパーソナリティや人間関係へのアプローチでエンゲージメントが改善することもあります。その際におおいに力を発揮するのが人材アセスメントです。
アセスメントを行ってそれぞれの社員にフィットする方法でマネジメントし、場合によっては配置転換を行うことで、会社全体のエンゲージメントや生産性向上につながります。
人材配置の最適化については、こちらの記事に詳しくまとめてあります。
【人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介】組織を最適化するためには、まず採用から見直す
組織に問題があり、それを解決したい場合、組織マネジメントの方法や人事制度、福利厚生などの改善も大事ですが、今後同じような問題が起こらないような対策も重要です。
現在の組織のカルチャーや、既存の社員との相性などにフィットする社員を採用することで、ミスマッチを防止でき、組織の問題を改善できます。組織に問題がある場合は、採用を見直すことも大事なのです。組織にフィットする人材を採用する・増やしていくことが組織の最適化に欠かせません。
採用選考では面接担当者の主観が入りやすいため、採用した人材に能力のばらつきがあったり、組織のカルチャーにフィットしにくかったりするケースもあります。採用する人材のミスマッチが起こらないように、採用における客観的な基準が必要です。人材アセスメントを活用した採用では客観的な基準で評価を行うため、面接官の主観などのバイアスが影響しません。このようなアセスメントを使った適材適所の採用を「アセスメントリクルーティング」と呼びます。
また人材配置では、配置を行った際に人材の能力に差が生じることがあります。その原因は人材の評価基準が曖昧で、評価する人の主観が入り込んでいるからです。
人材アセスメントでは科学的知見やビックデータなどに基づき客観的に判断を行うため、評価のばらつきが生じません。採用・人材配置にもアセスメントを取り入れることで、組織の最適化を行うことができます。人材アセスメントで従業員満足度を向上させる
人材アセスメントでは、従業員一人ひとりの職務適性、ストレス要因などを客観的に評価し把握できます。アセスメントの結果を踏まえてマネジメントすることで、従業員がより高いパフォーマンスを発揮できるようになります。
人材アセスメントを利用すると、職場での環境や現在の業務とのミスマッチを客観的に分析可能です。職場の業務や現在の業務を分析する際にも、評価者の主観に依存しないため、統一的な基準で社員を評価できます。
社員が会社に不満を持つ原因の一つに、人事異動・配置の基準が明確でないことが挙げられます。アサインされた業務やポジションが自分に向いていないと感じていたり、苦手な業務に就いてしまったりすると、業務が円滑に行われず、誰かの離職を招く可能性も出てきます。人材アセスメントにより適材適所を実現することで、社員が心地よく働くことができ、生産性の向上も期待できます。
人材アセスメントを利活用することで、社員の満足度、エンゲージメント、生産性が相互に影響しあいながら向上することを見込めるのです。ミイダスの活躍要因診断
仕事の場面においては、他人との人間関係が避けられません。他者の言動や自身・自社への評価を感じ取ったことや自らの感情により意思決定が簡単になったり、逆に難しくなったりします。これを認知バイアスと呼びます。
バイアス診断ゲームでは認知バイアスの強さを測定し、その人に合った仕事の組み立てや人材配置、マネジメントに活用できます。
さらに、自社で活躍する社員の特性やパーソナリティを分析するコンピテンシー診断を行うことも可能です。活躍する社員の特性を踏まえ、新たな人材を採用する際のマッチングに役立てる機能もあります。
バイアス診断ゲームやコンピテンシー診断は、科学的根拠に基づく客観的な評価が行えるのが特長です。採用選考や人材配置の際に利用される適性検査は、受験者の自己申告をもとに評価を行う点で限界があります。適性検査を補完する方法としてもおすすめの診断ツールです。社員の適性・特性を正しく把握し、マネジメントや採用に役立つツールとして、ぜひミイダスの活躍要因診断をご利用ください。無料でフィッティング人材分析とバイアス診断をお試しいただけます。
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本項では上記のメリットについて解説します。費用をかけて導入する前に、どのようなメリットがあるか確認し、ツールを導入するかどうかやどのツールを選ぶのかを検討しましょう。
会社の現状について「なんとなく良くないところがある」「アットホームな会社である」など、ぼんやりとした雰囲気を感じ取っていても、それをうまく言葉で説明し、経営者やマネジメントする人同士で共有するのは難しいものです。
キーワードや数値が得られることで、課題に対する適切な施策を組み立てることはもちろんのこと、広報活動にも役立てることができます。
たとえば、採用広報やIRの資料の中に組織体質診断ツールから得られたキーワードやデータを盛り込むことで、会社のことをより具体的に伝えることができるでしょう。数値やキーワードを用いて表現することで信頼性が高まり、「社員を大切にしようとしている」という前向きな企業イメージも形成され、ブランディングに貢献します。
統一された基準で診断されるため、社内においても部署ごとに基準や結果が異なることもないのです。特にセルフチェックや相互監査を行う場合では、部署ごとに担当を決めて短期間で診断を行うことが珍しくなく、同じ社内でも診断結果に大きなずれが生じることもあります。評価基準や観点を共有できていなければ、診断結果に不公平感が生まれ、せっかく診断を行っても改善活動のモチベーションが下がってしまうリスクもあるでしょう。
ツールを用いて会社全体を診断することで、課題の共有や改善活動においても、計画的に同じ基準・目標を立てて取り組めます。前向きな変化であったとしても、細かい部分でのやり方やルールの変更に社員はストレスを感じるものです。
診断結果を踏まえて明確に課題を共有できると、少しでも前向きに課題解決を行えるでしょう。
組織体質診断ツールでは、科学的な知見と手法を用いて潜在的なニーズ、理想を可視化できます。
社員の潜在的な理想を早い段階でつかんでおくことで、大きな不満が生じる前に制度設計を見直したり、軌道修正を行えます。離職防止の観点からも重要なポイントです。
1ヶ月ごとなど、会社にフィットする期間を設定し、定期的に診断を行うことは、特にエンゲージメントを測る点において重要です。
これまで満足度が高かった人の満足度が低下していることに気づくのが早ければ早いほど、面談を設定したり、働き方を調整したりと、タイミングよく対応することができます。
また、メンタルヘルスの変化には個々人の特徴が現れやすく、会社での様子だけで判断するのは困難です。組織体質診断ツールで定期的に社員の状態を把握できれば、会社側に要因のない季節の変化やプライベートな要素があった場合にも、適切な配慮を行いやすくなります。
組織体質診断ツールを導入する場合、どのように活用するのかが重要です。診断の結果を出すだけで活かしきれないともったいないだけでなく、活用の仕方を間違えるとかえって従業員エンゲージメントを低下させることにもなりかねません。
ツールを導入し、社員の働き方やエンゲージメントを高めるために役立つ活用法についてお伝えします。
ツールを導入し、社員の働き方やエンゲージメントを高めるために役立つ活用法についてお伝えします。
改善を見据えて、優先順位を決めておく
組織体質診断ツールでは、社員にアンケートやテストを実施することがほとんどです。アンケートやテストの結果を分析し、問題点を明らかにします。
そこで重要なのが、ほとんどの場合「問題点はひとつではない」ことです。問題に取り組む優先順位を決めておきましょう。
複数の問題が関係する根本原因にアプローチすることが理想ではありますが、根本的なところに策を打った場合、改善の結果が現れるまでに時間を要する場合も少なくありません。
そこで、根本原因への対策と、すぐにできることの両方に同時進行で取り組むのも一案です。重視するポイントや、社内外資源を活用してどのくらいの時間や人手、資金を投入できるのかを考え、事前に方向性を決めておくとよいでしょう。
そこで重要なのが、ほとんどの場合「問題点はひとつではない」ことです。問題に取り組む優先順位を決めておきましょう。
複数の問題が関係する根本原因にアプローチすることが理想ではありますが、根本的なところに策を打った場合、改善の結果が現れるまでに時間を要する場合も少なくありません。
そこで、根本原因への対策と、すぐにできることの両方に同時進行で取り組むのも一案です。重視するポイントや、社内外資源を活用してどのくらいの時間や人手、資金を投入できるのかを考え、事前に方向性を決めておくとよいでしょう。
客観的な指標があることの重要性
また、診断結果が定量的に表現されているか、客観的なものであるかは、診断後の取り組みにおいても重要です。
社員からのヒアリングやアンケートだけで施策を決めてしまうと、声の大きな人・表現の上手な人・立場が上の人の意見が目立ちやすくなり、公平性が損なわれる可能性があります。
公平な評価ができなければ、正しい打ち手を考えることも難しいものです。アンケートの内容がカスタマイズできる場合も多いため、公平性を期する内容と定量分析を用いて調査を行うことが望ましいでしょう。先に述べたように優先順位を決めておくことで、必要な項目に絞り、より具体的に診断を行うことも可能です。
定点観測を行う場合にも、単にアンケートや面談で意見を吸い上げているだけでは変化に気づけないこともあります。数値やキーワードを用いて確認することは、中長期的なマネジメントの場合に重要だと考えられます。
社員からのヒアリングやアンケートだけで施策を決めてしまうと、声の大きな人・表現の上手な人・立場が上の人の意見が目立ちやすくなり、公平性が損なわれる可能性があります。
公平な評価ができなければ、正しい打ち手を考えることも難しいものです。アンケートの内容がカスタマイズできる場合も多いため、公平性を期する内容と定量分析を用いて調査を行うことが望ましいでしょう。先に述べたように優先順位を決めておくことで、必要な項目に絞り、より具体的に診断を行うことも可能です。
定点観測を行う場合にも、単にアンケートや面談で意見を吸い上げているだけでは変化に気づけないこともあります。数値やキーワードを用いて確認することは、中長期的なマネジメントの場合に重要だと考えられます。
組織体質診断ツールの選び方
他社で効果のあった診断ツールを導入しても、会社の体制が異なるため、他社と同様の効果が見込めるとは限りません。
そのため組織体質診断ツールを選ぶ際は、費用面だけでなく、自社の体制やツール導入の目的に応じて、次のことを意識して選ぶとよいでしょう。- 会社の体制に合った診断方法であるか
- ツール導入の目的達成に必要な情報が得られるか
- マネジメントに利用しやすい結果のアウトプットをしてくれるか
以下では、ツールの選び方について詳しく解説します。会社の体制に合った診断方法であるか
現在の会社の体制と導入するツールがマッチするかは極めて重要な要素です。特にこれまで組織体質診断を行ったことがない会社であれば、単純に手間が増えて時間を割くことにもつながります。ツールを導入するうえで社内のマンパワーをどのくらい割かなければならないのかは必ず確認し、見積もっておきましょう。
また、マンパワー以外の資源に関しても、どのくらい必要となるのか検討を行います。- 設備を置く必要があればそのスペースが確保できるか
- ネットワークや記録媒体が必要か
- 面談室を予約する必要があるか
- セキュリティやプライバシーの面で不安はないか
などの確認を行いましょう。
もしもこの時点で- ツールそのもの以外に大掛かりな投資が必要
- 導入することで担当者の業務が大きく増えてしまう
- 社内規程を変える必要があり煩雑
などの影響があれば本末転倒です。組織体質診断を経て、その先の改善活動に力もコストも注げるよう、余裕を残しておきましょう。ツール導入の目的達成に必要な情報が得られるか
組織体質を診断しようとする目的に立ち戻り、導入するツールでその目的を達成できるかも重要なポイントです。
たとえば、「離職者が多いので、従業員のエンゲージメントを確認したい」と考える場合、エンゲージメントを測るツールを導入するケースがあります。
この場合、たしかにエンゲージメントの現況は把握できますが、根本的な原因にたどり着けない可能性もあるでしょう。
今回のケースでは「離職防止」という点をもう少し広げて考えると、アセスメントツールを導入することで、長く活躍する社員がどのような価値観や特性を有しているのか知ることができます。
ツールを導入する短期的なメリットや情報だけにとらわれず、「ツールを導入し客観的に組織体質を知ることで解決したい問題」を意識すると、必要な情報をイメージできます。
自社の課題解決に必要な情報が手に入るツールを選ぶようにしましょう。マネジメントに利用しやすい結果のアウトプットをしてくれるか
診断結果がどのように出力・表現されるかも意識したい点です。
組織の体質を知ることそのものよりも、そこからどのように策を打ち、組織をより良い方向に導くかの方が大切です。ツールの導入や利用よりも、診断結果を受けて改善するための計画を立て、実行することに時間や手間をかけられるツールを選びましょう。
そのためには、社員個人、部署やチーム単位、会社全体などさまざまな視点でデータを集計・確認できたり、定点観測のデータの推移が確認しやすかったりすると便利です。
これから取り組みたいマネジメントの形に合わせて、データの利活用がスムーズになる形式で診断結果が確認できるとよいでしょう。
採用活動に関してのツール導入もお考えの方は、こちらの記事もぜひご覧ください。
【採用DXとは？入社後の活躍につながる考え方】社員一人ひとりの満足度と経営
組織の体質を知ること、すなわち社員一人ひとりの現状や価値観・特性を知ることは、単なる人事制度上の取り組みと思われるかもしれません。しかし、組織体質の把握は経営にインパクトを与え続ける最重要事項でもあります。
そこで、組織の体質を知ったうえでできる、より良い経営をするための組織・人材の最適化について説明します。人材アセスメントとは？
組織活性化のために従業員エンゲージメントを診断するアンケートを実施する場合があります。組織体質診断ツールの「エンゲージメントツール」を用いる方法です。
いざ診断してみると、会社側が想像している以上に社員の組織への満足度が低いという結果が出る可能性もあります。この場合、エンゲージメントを改善する方策を考え、実施することになります。
一つの方法として、人材アセスメントツールの導入を検討できます。人材アセスメントとは、自社の従業員にテストやシミュレーションを通じ、パーソナリティ、職務適性、上下関係適性、ストレス要因などを客観的に評価することです。その結果に応じて適切な配置やマネジメントを行うことが可能です。
組織体質診断ツールは、機能面でエンゲージメントツールとアセスメントツールに大別されますが、エンゲージメントと人材アセスメントとは相互に関係しあうものです。
エンゲージメントが低下している場合、環境構築や福利厚生の制度改定で働き方を改善するなどの方法もあります。しかし社員のパーソナリティや人間関係へのアプローチでエンゲージメントが改善することもあります。その際におおいに力を発揮するのが人材アセスメントです。
アセスメントを行ってそれぞれの社員にフィットする方法でマネジメントし、場合によっては配置転換を行うことで、会社全体のエンゲージメントや生産性向上につながります。
人材配置の最適化については、こちらの記事に詳しくまとめてあります。
【人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介】組織を最適化するためには、まず採用から見直す
組織に問題があり、それを解決したい場合、組織マネジメントの方法や人事制度、福利厚生などの改善も大事ですが、今後同じような問題が起こらないような対策も重要です。
現在の組織のカルチャーや、既存の社員との相性などにフィットする社員を採用することで、ミスマッチを防止でき、組織の問題を改善できます。組織に問題がある場合は、採用を見直すことも大事なのです。組織にフィットする人材を採用する・増やしていくことが組織の最適化に欠かせません。
採用選考では面接担当者の主観が入りやすいため、採用した人材に能力のばらつきがあったり、組織のカルチャーにフィットしにくかったりするケースもあります。採用する人材のミスマッチが起こらないように、採用における客観的な基準が必要です。人材アセスメントを活用した採用では客観的な基準で評価を行うため、面接官の主観などのバイアスが影響しません。このようなアセスメントを使った適材適所の採用を「アセスメントリクルーティング」と呼びます。
また人材配置では、配置を行った際に人材の能力に差が生じることがあります。その原因は人材の評価基準が曖昧で、評価する人の主観が入り込んでいるからです。
人材アセスメントでは科学的知見やビックデータなどに基づき客観的に判断を行うため、評価のばらつきが生じません。採用・人材配置にもアセスメントを取り入れることで、組織の最適化を行うことができます。人材アセスメントで従業員満足度を向上させる
人材アセスメントでは、従業員一人ひとりの職務適性、ストレス要因などを客観的に評価し把握できます。アセスメントの結果を踏まえてマネジメントすることで、従業員がより高いパフォーマンスを発揮できるようになります。
人材アセスメントを利用すると、職場での環境や現在の業務とのミスマッチを客観的に分析可能です。職場の業務や現在の業務を分析する際にも、評価者の主観に依存しないため、統一的な基準で社員を評価できます。
社員が会社に不満を持つ原因の一つに、人事異動・配置の基準が明確でないことが挙げられます。アサインされた業務やポジションが自分に向いていないと感じていたり、苦手な業務に就いてしまったりすると、業務が円滑に行われず、誰かの離職を招く可能性も出てきます。人材アセスメントにより適材適所を実現することで、社員が心地よく働くことができ、生産性の向上も期待できます。
人材アセスメントを利活用することで、社員の満足度、エンゲージメント、生産性が相互に影響しあいながら向上することを見込めるのです。ミイダスの活躍要因診断
仕事の場面においては、他人との人間関係が避けられません。他者の言動や自身・自社への評価を感じ取ったことや自らの感情により意思決定が簡単になったり、逆に難しくなったりします。これを認知バイアスと呼びます。
バイアス診断ゲームでは認知バイアスの強さを測定し、その人に合った仕事の組み立てや人材配置、マネジメントに活用できます。
さらに、自社で活躍する社員の特性やパーソナリティを分析するコンピテンシー診断を行うことも可能です。活躍する社員の特性を踏まえ、新たな人材を採用する際のマッチングに役立てる機能もあります。
バイアス診断ゲームやコンピテンシー診断は、科学的根拠に基づく客観的な評価が行えるのが特長です。採用選考や人材配置の際に利用される適性検査は、受験者の自己申告をもとに評価を行う点で限界があります。適性検査を補完する方法としてもおすすめの診断ツールです。社員の適性・特性を正しく把握し、マネジメントや採用に役立つツールとして、ぜひミイダスの活躍要因診断をご利用ください。無料でフィッティング人材分析とバイアス診断をお試しいただけます。
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また、マンパワー以外の資源に関しても、どのくらい必要となるのか検討を行います。
もしもこの時点で
たとえば、「離職者が多いので、従業員のエンゲージメントを確認したい」と考える場合、エンゲージメントを測るツールを導入するケースがあります。
この場合、たしかにエンゲージメントの現況は把握できますが、根本的な原因にたどり着けない可能性もあるでしょう。
今回のケースでは「離職防止」という点をもう少し広げて考えると、アセスメントツールを導入することで、長く活躍する社員がどのような価値観や特性を有しているのか知ることができます。
ツールを導入する短期的なメリットや情報だけにとらわれず、「ツールを導入し客観的に組織体質を知ることで解決したい問題」を意識すると、必要な情報をイメージできます。
自社の課題解決に必要な情報が手に入るツールを選ぶようにしましょう。
組織の体質を知ることそのものよりも、そこからどのように策を打ち、組織をより良い方向に導くかの方が大切です。ツールの導入や利用よりも、診断結果を受けて改善するための計画を立て、実行することに時間や手間をかけられるツールを選びましょう。
そのためには、社員個人、部署やチーム単位、会社全体などさまざまな視点でデータを集計・確認できたり、定点観測のデータの推移が確認しやすかったりすると便利です。
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一人ひとりの社員の会社に対する愛着や満足度、エンゲージメントが向上すると、離職防止につながります。長期的にみても、生産性が高まり、社外に向けての会社のブランド力も強化されます。
組織の体質を知ること、すなわち社員一人ひとりの現状や価値観・特性を知ることは、単なる人事制度上の取り組みと思われるかもしれません。しかし、組織体質の把握は経営にインパクトを与え続ける最重要事項でもあります。
そこで、組織の体質を知ったうえでできる、より良い経営をするための組織・人材の最適化について説明します。
組織の体質を知ること、すなわち社員一人ひとりの現状や価値観・特性を知ることは、単なる人事制度上の取り組みと思われるかもしれません。しかし、組織体質の把握は経営にインパクトを与え続ける最重要事項でもあります。
そこで、組織の体質を知ったうえでできる、より良い経営をするための組織・人材の最適化について説明します。
人材アセスメントとは？
組織活性化のために従業員エンゲージメントを診断するアンケートを実施する場合があります。組織体質診断ツールの「エンゲージメントツール」を用いる方法です。
いざ診断してみると、会社側が想像している以上に社員の組織への満足度が低いという結果が出る可能性もあります。この場合、エンゲージメントを改善する方策を考え、実施することになります。
一つの方法として、人材アセスメントツールの導入を検討できます。人材アセスメントとは、自社の従業員にテストやシミュレーションを通じ、パーソナリティ、職務適性、上下関係適性、ストレス要因などを客観的に評価することです。その結果に応じて適切な配置やマネジメントを行うことが可能です。
組織体質診断ツールは、機能面でエンゲージメントツールとアセスメントツールに大別されますが、エンゲージメントと人材アセスメントとは相互に関係しあうものです。
エンゲージメントが低下している場合、環境構築や福利厚生の制度改定で働き方を改善するなどの方法もあります。しかし社員のパーソナリティや人間関係へのアプローチでエンゲージメントが改善することもあります。その際におおいに力を発揮するのが人材アセスメントです。
アセスメントを行ってそれぞれの社員にフィットする方法でマネジメントし、場合によっては配置転換を行うことで、会社全体のエンゲージメントや生産性向上につながります。
人材配置の最適化については、こちらの記事に詳しくまとめてあります。
【人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介】
いざ診断してみると、会社側が想像している以上に社員の組織への満足度が低いという結果が出る可能性もあります。この場合、エンゲージメントを改善する方策を考え、実施することになります。
一つの方法として、人材アセスメントツールの導入を検討できます。人材アセスメントとは、自社の従業員にテストやシミュレーションを通じ、パーソナリティ、職務適性、上下関係適性、ストレス要因などを客観的に評価することです。その結果に応じて適切な配置やマネジメントを行うことが可能です。
組織体質診断ツールは、機能面でエンゲージメントツールとアセスメントツールに大別されますが、エンゲージメントと人材アセスメントとは相互に関係しあうものです。
エンゲージメントが低下している場合、環境構築や福利厚生の制度改定で働き方を改善するなどの方法もあります。しかし社員のパーソナリティや人間関係へのアプローチでエンゲージメントが改善することもあります。その際におおいに力を発揮するのが人材アセスメントです。
アセスメントを行ってそれぞれの社員にフィットする方法でマネジメントし、場合によっては配置転換を行うことで、会社全体のエンゲージメントや生産性向上につながります。
人材配置の最適化については、こちらの記事に詳しくまとめてあります。
【人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介】
組織を最適化するためには、まず採用から見直す
組織に問題があり、それを解決したい場合、組織マネジメントの方法や人事制度、福利厚生などの改善も大事ですが、今後同じような問題が起こらないような対策も重要です。
現在の組織のカルチャーや、既存の社員との相性などにフィットする社員を採用することで、ミスマッチを防止でき、組織の問題を改善できます。組織に問題がある場合は、採用を見直すことも大事なのです。組織にフィットする人材を採用する・増やしていくことが組織の最適化に欠かせません。
採用選考では面接担当者の主観が入りやすいため、採用した人材に能力のばらつきがあったり、組織のカルチャーにフィットしにくかったりするケースもあります。採用する人材のミスマッチが起こらないように、採用における客観的な基準が必要です。人材アセスメントを活用した採用では客観的な基準で評価を行うため、面接官の主観などのバイアスが影響しません。このようなアセスメントを使った適材適所の採用を「アセスメントリクルーティング」と呼びます。
また人材配置では、配置を行った際に人材の能力に差が生じることがあります。その原因は人材の評価基準が曖昧で、評価する人の主観が入り込んでいるからです。
人材アセスメントでは科学的知見やビックデータなどに基づき客観的に判断を行うため、評価のばらつきが生じません。採用・人材配置にもアセスメントを取り入れることで、組織の最適化を行うことができます。
現在の組織のカルチャーや、既存の社員との相性などにフィットする社員を採用することで、ミスマッチを防止でき、組織の問題を改善できます。組織に問題がある場合は、採用を見直すことも大事なのです。組織にフィットする人材を採用する・増やしていくことが組織の最適化に欠かせません。
採用選考では面接担当者の主観が入りやすいため、採用した人材に能力のばらつきがあったり、組織のカルチャーにフィットしにくかったりするケースもあります。採用する人材のミスマッチが起こらないように、採用における客観的な基準が必要です。人材アセスメントを活用した採用では客観的な基準で評価を行うため、面接官の主観などのバイアスが影響しません。このようなアセスメントを使った適材適所の採用を「アセスメントリクルーティング」と呼びます。
また人材配置では、配置を行った際に人材の能力に差が生じることがあります。その原因は人材の評価基準が曖昧で、評価する人の主観が入り込んでいるからです。
人材アセスメントでは科学的知見やビックデータなどに基づき客観的に判断を行うため、評価のばらつきが生じません。採用・人材配置にもアセスメントを取り入れることで、組織の最適化を行うことができます。
人材アセスメントで従業員満足度を向上させる
人材アセスメントでは、従業員一人ひとりの職務適性、ストレス要因などを客観的に評価し把握できます。アセスメントの結果を踏まえてマネジメントすることで、従業員がより高いパフォーマンスを発揮できるようになります。
人材アセスメントを利用すると、職場での環境や現在の業務とのミスマッチを客観的に分析可能です。職場の業務や現在の業務を分析する際にも、評価者の主観に依存しないため、統一的な基準で社員を評価できます。
社員が会社に不満を持つ原因の一つに、人事異動・配置の基準が明確でないことが挙げられます。アサインされた業務やポジションが自分に向いていないと感じていたり、苦手な業務に就いてしまったりすると、業務が円滑に行われず、誰かの離職を招く可能性も出てきます。人材アセスメントにより適材適所を実現することで、社員が心地よく働くことができ、生産性の向上も期待できます。
人材アセスメントを利活用することで、社員の満足度、エンゲージメント、生産性が相互に影響しあいながら向上することを見込めるのです。
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社員が会社に不満を持つ原因の一つに、人事異動・配置の基準が明確でないことが挙げられます。アサインされた業務やポジションが自分に向いていないと感じていたり、苦手な業務に就いてしまったりすると、業務が円滑に行われず、誰かの離職を招く可能性も出てきます。人材アセスメントにより適材適所を実現することで、社員が心地よく働くことができ、生産性の向上も期待できます。
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ミイダスの活躍要因診断
仕事の場面においては、他人との人間関係が避けられません。他者の言動や自身・自社への評価を感じ取ったことや自らの感情により意思決定が簡単になったり、逆に難しくなったりします。これを認知バイアスと呼びます。
バイアス診断ゲームでは認知バイアスの強さを測定し、その人に合った仕事の組み立てや人材配置、マネジメントに活用できます。
さらに、自社で活躍する社員の特性やパーソナリティを分析するコンピテンシー診断を行うことも可能です。活躍する社員の特性を踏まえ、新たな人材を採用する際のマッチングに役立てる機能もあります。
バイアス診断ゲームやコンピテンシー診断は、科学的根拠に基づく客観的な評価が行えるのが特長です。採用選考や人材配置の際に利用される適性検査は、受験者の自己申告をもとに評価を行う点で限界があります。適性検査を補完する方法としてもおすすめの診断ツールです。社員の適性・特性を正しく把握し、マネジメントや採用に役立つツールとして、ぜひミイダスの活躍要因診断をご利用ください。無料でフィッティング人材分析とバイアス診断をお試しいただけます。
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