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企業にとって人材の確保は大きな課題です。しかし、自社で活躍できる人材が見つからず、人手不足が解消できない企業もあるのではないでしょうか。
このような現状を打破するには、未経験者の採用にも目を向けてみるのも方法のひとつです。
当記事では、未経験者を採用のターゲットに含めるメリットや、見極め時のポイントなどを解説します。
【無料ダウンロード】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法このような現状を打破するには、未経験者の採用にも目を向けてみるのも方法のひとつです。
当記事では、未経験者を採用のターゲットに含めるメリットや、見極め時のポイントなどを解説します。
目次
未経験者採用のメリット3つ
業種や職種未経験者を採用するメリットは以下のとおりです。
- 成長意欲の高い人材を採用できる
- 母集団形成が見込める
- 組織の活性化が期待できる
ひとつずつ詳細を解説します。
【メリット1】成長意欲の高い人材を採用できる
未経験の業種・職種で活躍したいと転職する人は、もともと学習や成長意欲が高い傾向にあります。そのため「未経験でも新しいことにチャレンジしたい」「前職の経験を活かして成果を上げたい」と思っている人材を採用すると、入社後の早い段階での成長が見込めるのです。
未経験者だと即戦力にならないことが多いですが、長期的な視点で見ると生産性の向上や業績アップなどが期待できます。
未経験者だと即戦力にならないことが多いですが、長期的な視点で見ると生産性の向上や業績アップなどが期待できます。
【メリット2】母集団形成が見込める
未経験者を採用ターゲットに加えることは、新たな母集団形成に効果的です。母集団形成とは、自社に応募してくれる採用候補者の集団を指します。
これまで経験やスキル重視で採用活動を実施していた企業も、未経験者を対象にすることで採用候補者の母数が広がり、求める人材に出会える確率が高まるのです。
未経験者の中にも、自社の社風や価値観に合う人材がいる可能性は十分に考えられます。母集団を広げるためにも、未経験者にも目を向けた採用活動が重要です。
関連記事：採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説
これまで経験やスキル重視で採用活動を実施していた企業も、未経験者を対象にすることで採用候補者の母数が広がり、求める人材に出会える確率が高まるのです。
未経験者の中にも、自社の社風や価値観に合う人材がいる可能性は十分に考えられます。母集団を広げるためにも、未経験者にも目を向けた採用活動が重要です。
関連記事：採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説
【メリット3】組織の活性化が期待できる
ずっと同じ業種・職種で働いていると、視野も狭まってしまうものです。部署・チームが停滞し、士気が下がっているときに未経験者が入ることで、新しい風が吹き込む可能性があります。
未経験者が別の業種や職種で働いていた場合は、社内で常識とされている事柄や慣例は知りません。そのため、新しいアイデアが生まれたり、業務の効率が向上したりといった効果が期待できます。
また、既存社員に刺激を与え、モチベーションの向上に寄与する可能性もあるでしょう。
未経験者を採用することで、停滞していた組織を活性化させ、成長へと導く効果が期待できます。
ここまで、未経験者を採用するメリットを3つ解説しました。続いて「未経験者のパターン」を3種類に分けてお伝えします。未経験の種類によって教育コストが異なるので、自社に合う未経験者を採用していくことが重要です。
未経験者が別の業種や職種で働いていた場合は、社内で常識とされている事柄や慣例は知りません。そのため、新しいアイデアが生まれたり、業務の効率が向上したりといった効果が期待できます。
また、既存社員に刺激を与え、モチベーションの向上に寄与する可能性もあるでしょう。
未経験者を採用することで、停滞していた組織を活性化させ、成長へと導く効果が期待できます。
ここまで、未経験者を採用するメリットを3つ解説しました。続いて「未経験者のパターン」を3種類に分けてお伝えします。未経験の種類によって教育コストが異なるので、自社に合う未経験者を採用していくことが重要です。
「未経験者」には3種類のパターンがある
未経験者には、3つのパターンがあります。
- 完全未経験
- 業種未経験
- 職種未経験
それぞれのメリット・デメリットを表にまとめました。
| 特徴 | メリット | デメリット | |
| 完全未経験 | 募集する業種・職種での勤務経験がない | これまでの経験や知識に捉われない | 業界や業務に関する知識はほぼなく、ゼロから教育が必要になる |
| 業種未経験 | 応募職種での経験はあるが、該当業種で勤務経験はない | 職種の知識やノウハウを有しており、即戦力になりやすい | ・業界の知識を習得させる必要がある ・これまでの経験が成長の妨げになる可能性がある |
| 職種未経験 | 同じ業種で働いた経験はあるが、募集職種での勤務経験はない | 業界についての知識は一定数ある | 新たなスキルや知識を習得させる必要がある |
【完全未経験】
業界での経験もなく、募集職種での勤務経験もない状態です。業界・業務に関する知識はほぼなく、ゼロからの指導や育成が必要となるため、時間的・経済的な教育コストがかかります。
しかし、完全未経験者はまっさらな状態で入社してくるため、自社のやり方を覚えてもらいやすい点がメリットです。業種未経験者のように、前職でのやり方や経験が成長の妨げになることはありません。
【業種未経験】
異業種での転職になりますが、応募職種での経験がある人です。たとえば、
業界での経験もなく、募集職種での勤務経験もない状態です。業界・業務に関する知識はほぼなく、ゼロからの指導や育成が必要となるため、時間的・経済的な教育コストがかかります。
しかし、完全未経験者はまっさらな状態で入社してくるため、自社のやり方を覚えてもらいやすい点がメリットです。業種未経験者のように、前職でのやり方や経験が成長の妨げになることはありません。
【業種未経験】
異業種での転職になりますが、応募職種での経験がある人です。たとえば、
- 営業経験者が不動産業から保険業へ
- 総務経験者が建築業から製造業へ
などの転職が挙げられます。職種での知識やノウハウは身に付いているため、即戦力として活躍する可能性が高いと言えます。
新しい業種についての知識はないため、その部分に関する教育は必要です。とはいえ、完全未経験者より教育コストがかからない点は採用のメリットと言えます。
ただし、前職で身に付けた知識やノウハウが、入社後に邪魔する可能性も否定できません。自社のやり方を身に付けようとしなかったり、前職でのクセが抜けなかったりすると、成長の妨げになる可能性もあります。
【職種未経験】
同じ業種での経験はあるものの、募集職種での勤務実績がない人です。
新しい業種についての知識はないため、その部分に関する教育は必要です。とはいえ、完全未経験者より教育コストがかからない点は採用のメリットと言えます。
ただし、前職で身に付けた知識やノウハウが、入社後に邪魔する可能性も否定できません。自社のやり方を身に付けようとしなかったり、前職でのクセが抜けなかったりすると、成長の妨げになる可能性もあります。
【職種未経験】
同じ業種での経験はあるものの、募集職種での勤務実績がない人です。
- 飲食業で接客経験のある人が、飲食業の事務にチャレンジする
- 不動産業で営業経験のがある人が、不動産業の人事にチャレンジする
同じ業界で働いていた経験があるため、業界知識は一定数ある状態です。しかし、職種の知識やスキルはないため、新たに教育したり資格取得を促したりする必要があります。
職種未経験の場合は、ある程度の教育コストがかかります。「募集職種で即戦力となる人材を求めている」「前職の経験やスキルを重視した採用がしたい」といった企業には向かないでしょう。
このように未経験の種類によって、特徴や採用のメリットが異なります。自社にあった未経験者はどのタイプなのかを明確にしたうえでの採用活動が重要です。
ここまで読んで「未経験者をうまく見極めるには、どうしたらいいの？」と思う方もいるのではないでしょうか。次の項目では、未経験者採用を成功させるための見極めポイントを解説します。
職種未経験の場合は、ある程度の教育コストがかかります。「募集職種で即戦力となる人材を求めている」「前職の経験やスキルを重視した採用がしたい」といった企業には向かないでしょう。
このように未経験の種類によって、特徴や採用のメリットが異なります。自社にあった未経験者はどのタイプなのかを明確にしたうえでの採用活動が重要です。
ここまで読んで「未経験者をうまく見極めるには、どうしたらいいの？」と思う方もいるのではないでしょうか。次の項目では、未経験者採用を成功させるための見極めポイントを解説します。
未経験者採用を成功させる7つの見極めポイント
未経験者を採用するときの見極めポイントは以下のとおりです。
1. 明確な志望動機やキャリアビジョンがあるか
2. 高いポテンシャルがあるか
3. 自社の社風や価値観にフィットするか
4. 業務の適性があるか
5. 柔軟に対応できる適応力があるか
6. 社会人としての基本的なマナーがあるか
7. 円滑なコミュニケーションが取れるか
それぞれ見ていきましょう。
1. 明確な志望動機やキャリアビジョンがあるか
2. 高いポテンシャルがあるか
3. 自社の社風や価値観にフィットするか
4. 業務の適性があるか
5. 柔軟に対応できる適応力があるか
6. 社会人としての基本的なマナーがあるか
7. 円滑なコミュニケーションが取れるか
それぞれ見ていきましょう。
1. 明確な志望動機やキャリアビジョンがあるか
採用候補者の中には「今までより給与が良いから」「残業時間が少ないから」など、待遇面に魅力を感じて応募する人もいます。しかし、明確な志望動機やキャリアビジョンがない人材だと成長が見込めない可能性があるため、注意しなくてはなりません。
「入社したあとにどうなりたいのか」「どう自社に貢献して成長していきたいのか」といった意志が選考過程からわかる人材を、候補者として残すようにしましょう。
「入社したあとにどうなりたいのか」「どう自社に貢献して成長していきたいのか」といった意志が選考過程からわかる人材を、候補者として残すようにしましょう。
2. 高いポテンシャルがあるか
未経験者だとしても高い能力を持っている人材なら、入社後に活躍する可能性が高まります。どのような能力を持った人材を自社では必要としているのかを明確にしたうえで、選考を実施しましょう。
また、面接などで「前向きに課題を解決した経験」や「どのように対処したのか」などを質問するのも見極めには有効です。
関連記事：ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いやメリット、企業事例を紹介
関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説
また、面接などで「前向きに課題を解決した経験」や「どのように対処したのか」などを質問するのも見極めには有効です。
関連記事：ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いやメリット、企業事例を紹介
関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説
3. 自社の社風や価値観にフィットするか
いくらポテンシャルの高い人材であっても、自社の社風や価値観にフィットするとは限りません。「前職での経験やスキルもあって、ポテンシャルも高いから自社で活躍するだろう」と評価して採用すると、入社後にミスマッチを起こす可能性もあります。
- 人材側：入社前に感じていた社風とイメージが違った。自分と会社の価値観が合わない
- 企業側：思っていたような人材ではなかった。想定していた成果が見えてこない
上記のようなミスマッチがあると、人材側はモチベーションの低下を起こして離職につながるかもしれません。また企業側は、教育コストや人件費が高くなるなどのリスクが起こりやすくなります。
そのため、ポテンシャルの高さだけではなく、自社の社風や価値観に合う人材かどうかも見極めポイントとして重要です。
そのため、ポテンシャルの高さだけではなく、自社の社風や価値観に合う人材かどうかも見極めポイントとして重要です。
4. 業務の適性があるか
未経験者を採用するときには、業務の適性の有無を見極める必要があります。
たとえば募集職種が事務だった場合、候補者が業務未経験だったとしても事務処理の適性や能力が高ければ、入社後の活躍が期待できるでしょう。反対に、事務処理の適性が低い場合は慎重な見極めが必要です。
業務への適性が低いにも関わらず、熱意や人柄などを重視して入社させると採用ミスマッチにつながります。入社後に定着する人材を採用するために、業務適性の有無も確認しておきましょう。
たとえば募集職種が事務だった場合、候補者が業務未経験だったとしても事務処理の適性や能力が高ければ、入社後の活躍が期待できるでしょう。反対に、事務処理の適性が低い場合は慎重な見極めが必要です。
業務への適性が低いにも関わらず、熱意や人柄などを重視して入社させると採用ミスマッチにつながります。入社後に定着する人材を採用するために、業務適性の有無も確認しておきましょう。
5. 柔軟に対応できる適応力があるか
業種未経験の場合は、募集職種での経験や知識がすでにある状態です。そのため、前職での習慣や考え方、進め方などが身に付いていて、自社の方法で業務が進められないといった可能性が考えられます。
人材には、新しいことも積極的に吸収しようとする柔軟な適応力や素直さが求められます。柔軟さや素直さがない場合は、想定以上の教育コストがかかってしまうほか、既存社員の生産性にも影響するかもしれません。
すべての人材が柔軟に対応できるとは限らないため、選考の段階で適切な見極めが重要です。
人材には、新しいことも積極的に吸収しようとする柔軟な適応力や素直さが求められます。柔軟さや素直さがない場合は、想定以上の教育コストがかかってしまうほか、既存社員の生産性にも影響するかもしれません。
すべての人材が柔軟に対応できるとは限らないため、選考の段階で適切な見極めが重要です。
6. 社会人としての基本的なマナーがあるか
未経験者と言っても幅が広く、複数社での経験を重ねてきた人材はもちろん、社会人経験が2～3年未満の第二新卒と呼ばれる若手もいます。
社会人としてのマナーである、身だしなみや挨拶、時間厳守などができない人材には、基本的なところから教育しなければなりません。教育コストが高くなる原因にもなるため、基本的な社会人としてのマナーがある人材を採用するのが得策です。
社会人としてのマナーである、身だしなみや挨拶、時間厳守などができない人材には、基本的なところから教育しなければなりません。教育コストが高くなる原因にもなるため、基本的な社会人としてのマナーがある人材を採用するのが得策です。
7. 円滑なコミュニケーションが取れるか
コミュニケーション力の高さも業務の遂行には重要です。コミュニケーション力が高ければ円滑な意思疎通ができ、業務もスムーズに進むことが期待できます。
しかし、コミュニケーションがうまく取れないと独りよがりで業務を進めてしまったり、教えたはずの作業でミスが発生したりすることも。場合によっては本来やらなければならない業務を停止させて、既存社員からのフォローが必要になることもあるでしょう。
小さなコミュニケーションエラーによって組織の生産性が落ちる可能性はゼロではありません。あらかじめ円滑なコミュニケーションが取れる人材に的を絞り、リスクを最小限にすることも企業に求められます。
ここまで、未経験者採用を成功させるための見極めポイントを7つお伝えしました。
とは言うものの「書類選考や面接だけでは未経験者の見極めが難しい」「人材の能力や適性まで適切に把握する方法がわからない」と思う方もいるのではないでしょうか。
そこでおすすめしたいのが、アセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」が提供する「コンピテンシー診断（特性診断）」です。自社での活躍が期待できる人物像を可視化し、その条件に合う人材の採用につなげられます。
ミイダスに登録している求職者も診断を受けているため、適性や潜在的に持っている能力を把握したうえでの採用が可能です。見極めが難しい未経験者を評価する際の一助として、ぜひご活用ください。
しかし、コミュニケーションがうまく取れないと独りよがりで業務を進めてしまったり、教えたはずの作業でミスが発生したりすることも。場合によっては本来やらなければならない業務を停止させて、既存社員からのフォローが必要になることもあるでしょう。
小さなコミュニケーションエラーによって組織の生産性が落ちる可能性はゼロではありません。あらかじめ円滑なコミュニケーションが取れる人材に的を絞り、リスクを最小限にすることも企業に求められます。
ここまで、未経験者採用を成功させるための見極めポイントを7つお伝えしました。
とは言うものの「書類選考や面接だけでは未経験者の見極めが難しい」「人材の能力や適性まで適切に把握する方法がわからない」と思う方もいるのではないでしょうか。
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続いて、未経験者を採用する流れを見ていきましょう。
未経験者採用を実施するフロー
未経験者を採用するフローは以下の6ステップです。
1. 自社で求める人材の要件を明確にする
2. 選考方法や評価基準を決定する
3. 採用ターゲットに合う方法で求人募集をする
4. 応募者の選考をする
5. 内定を出す
6. 入社後のフォローをする
それぞれの詳細を解説していきます。
1. 自社で求める人材の要件を明確にする
2. 選考方法や評価基準を決定する
3. 採用ターゲットに合う方法で求人募集をする
4. 応募者の選考をする
5. 内定を出す
6. 入社後のフォローをする
それぞれの詳細を解説していきます。
1. 自社で求める人材の要件を明確にする
未経験者の場合、自社で求める人物像や活躍する人材の条件を明確にして、適切な要件定義をするのが難しいと言われています。人材にこれまでの経験やスキルがない分、何を要件として設定したらいいのか悩む方もいるのではないでしょうか。
自社で求める人材の要件定義をするなら、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」が役立ちます。すでに活躍している既存社員の行動特性を分析し、高い成果を発揮できる人材の条件を判定できるため、未経験者の要件定義も容易になります。
診断は無料です。以下からアカウント登録後、すぐにご活用いただけます。
（※受験にはミイダスの法人アカウントが必要です。また、ご利用状況により一定の条件がございます。）
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2. 評価基準や選考方法を決定する
明確な要件定義ができたら、評価基準や選考方法を決めていきます。
採用の目的と要件定義の条件を達成できる評価基準の設定が重要です。
選考方法には、
採用の目的と要件定義の条件を達成できる評価基準の設定が重要です。
選考方法には、
- 書類選考
- 筆記試験
- 適性検査
- 面接
などがあります。面接だけを取ってみても、回数や種類など決定事項は多数あります。自社に合った評価基準と選考方法の設定をしましょう。
3. 採用ターゲットに合う方法で求人募集をする
求人を募集する方法も多岐に渡ります。たとえば、求人サイトに掲載したり、自社サイト内に採用専用ページを設けたりするなどです。
定める採用ターゲット層によって見ている媒体が異なります。20代の未経験者を必要としているのに、新聞の求人広告を出しても効果は薄いでしょう。
そのため自社が必要としている人材が、よく閲覧する媒体で求人を掲載すると効果的です。若い世代であればSNSを活用する方法もあります。
定める採用ターゲット層によって見ている媒体が異なります。20代の未経験者を必要としているのに、新聞の求人広告を出しても効果は薄いでしょう。
そのため自社が必要としている人材が、よく閲覧する媒体で求人を掲載すると効果的です。若い世代であればSNSを活用する方法もあります。
4. 応募者の選考をする
あらかじめ決めておいた評価基準に沿って選考します。面接官の主観や思い込みではなく、客観的かつ公平な視点での評価が重要です。
また、応募者を適切に見極めるのももちろん重要ですが、内定辞退を防ぐために自社の情報を伝えることも選考時に大切です。
また、応募者を適切に見極めるのももちろん重要ですが、内定辞退を防ぐために自社の情報を伝えることも選考時に大切です。
- 一緒に働きたいと思ってもらえるように、自社の魅力を伝える
- 入社後にギャップを感じやすい仕事内容や待遇面などを明確に伝える
- 未経験で働く社員の前例を伝える
- 教育体制が整っていることを伝える など
未経験者の場合は、入社後の不安を感じると内定辞退につながることがあります。面接などの選考段階で上記の情報を伝えると、不安の解消に効果的です。
5. 内定を出す
転職者は同時に複数社の選考を受けていることが多くあります。自社よりも魅力的な企業から内定をもらった場合には、内定辞退になる可能性もあるのです。そのため、早期に選考や評価を実施し、内定通知を出しましょう。
あまりにも内定辞退が多い場合は、採用ターゲットの選定や選考フローに問題があるかもしれません。定期的に見直して、問題点を改善することが重要です。
あまりにも内定辞退が多い場合は、採用ターゲットの選定や選考フローに問題があるかもしれません。定期的に見直して、問題点を改善することが重要です。
6. 入社後のフォローをする
入社してからなんらかの悩みを抱える人材もいます。悩みを抱えた人材を放置すると、モチベーションの低下から業務品質が悪くなってしまったり、早期離職につながったりすることもあります。
入社してもらったら終わりではなく、教育の進行状況の確認や定期的な面談実施など、積極的に関わりながらフォローすることが大切です。
フォロー体制の構築には、人事担当者はもちろん、配属先の上司や社員などからの協力が必要になります。未経験者を採用して配属するなら該当部署とのすり合わせをし、体制構築が可能かといったところも明確にしておきましょう。
ここまで、未経験者採用を実施するフローをお伝えしました。次の項目では、未経験者の採用に成功した企業事例を3つ紹介します。
入社してもらったら終わりではなく、教育の進行状況の確認や定期的な面談実施など、積極的に関わりながらフォローすることが大切です。
フォロー体制の構築には、人事担当者はもちろん、配属先の上司や社員などからの協力が必要になります。未経験者を採用して配属するなら該当部署とのすり合わせをし、体制構築が可能かといったところも明確にしておきましょう。
ここまで、未経験者採用を実施するフローをお伝えしました。次の項目では、未経験者の採用に成功した企業事例を3つ紹介します。
ミイダスで未経験者の採用を成功させた事例
未経験者の採用に成功している企業さまは多数ありますが、ここでは以下の事例を紹介します。
- 教職員共済生活協同組合さま
- 株式会社まる屋さま
- 株式会社西日本測研社さま
自社で採用活動を進める際の参考にご覧ください。
教職員共済生活協同組合さま
教職員共済生活協同組合さまは、全国の教職員向け共済事業を展開する団体です。人事異動による欠員募集で採用活動を実施していました。
| ▼採用の課題 ・若手社員が少なく、新たに採用したい ・組織として「人柄重視」を要件定義していたが、未経験者に適用させるには範囲が広すぎる |
| ▼実施した対策 ・コンピテンシー診断（特性診断）を活用することで、未経験者の要件定義をより具体的にした ・具体的にした要件をもとに、求職者へ直接スカウトを送る |
| ▼効果 ・求めていたとおりの人材を採用できた ・新たに6名の採用に成功 ・どの人材も各部署で活躍している |
すでに要件定義はしていたものの、未経験者に同じ条件を適用させると範囲が広くなってしまうことが課題でした。そこで、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」を活用し、要件をより具体的に絞り込んだそうです。
ターゲットを絞り込めたことで、自社の社風に合う未経験者の採用につながっています。
関連記事：未経験者の即戦力採用に成功！ミイダス コンピテンシー診断(特性診断)で職務経歴書では見えないポテンシャルを測る｜教職員共済生活協同組合さま導入事例
ターゲットを絞り込めたことで、自社の社風に合う未経験者の採用につながっています。
関連記事：未経験者の即戦力採用に成功！ミイダス コンピテンシー診断(特性診断)で職務経歴書では見えないポテンシャルを測る｜教職員共済生活協同組合さま導入事例
株式会社まる屋さま
株式会社まる屋さまは、愛知県にある住宅建材、浴槽・浴室のリペアを行っている企業です。受注数の増加による人員強化のために採用活動を実施していました。
| ▼採用の課題 ・ハローワークを利用していたが、反応があまり良くなかった ・社員からの紹介でリファラル採用を実施していたが、誰でもできる仕事ではないために限界を感じていた |
| ▼実施した対策 ・自社で活躍する人材のタイプを可視化 ・自社にフィットする人材にのみスカウトを送る |
| ▼効果 ・スカウトを送り始めて2ヶ月で1人の採用に成功 ・採用活動の無駄がなくなった |
これまでの採用方法に限界を感じていたときにミイダスを導入。自社にフィットする人材にのみ直接スカウトを送ることで、無駄を省いた採用が実現しています。
関連記事：「ミイダス」は自社にフィットする人材だけにスカウトを送り面接へつなげる。だから無駄のない採用が可能に｜株式会社まる屋さま導入事例
関連記事：「ミイダス」は自社にフィットする人材だけにスカウトを送り面接へつなげる。だから無駄のない採用が可能に｜株式会社まる屋さま導入事例
株式会社西日本測研社さま
株式会社西日本測研社さまは、北九州市で測量業務を行っている企業です。業務体制を整えるために、測量担当者を探していました。
| ▼採用の課題 ・ハローワークや専門学校へ求人を出して採用していたが、厳しい状況が続くようになった ・資格保有者が少なく、他社との人材獲得競争が発生していた |
| ▼実施した対策 ・資格保有者だけではなく、未経験者にも幅を広げた採用活動に方針を転換した ・経歴や職歴以外に、コンピテンシー診断（特性診断）の結果も参照して見極めに取り入れた |
| ▼効果 ・求職者と直接メッセージのやり取りをする中で、人柄や意欲などをスムーズに確認できるようになった ・測量未経験者で、自社にフィットする人材2名を採用できた |
もともとは業務に必要となる資格保有者を探していました。しかし、母数が少ないことに加えて少子化の影響も受け、他社との人材獲得競争が発生していたそうです。
経験や資格の有無にこだわらず、未経験者にまでターゲット層を拡大したことで、自社にフィットする2名の採用が実現。現場で活躍しながら、資格取得に向けて勉強を進めているとのことです。
関連記事：ミイダスの登録者にはポテンシャルを感じられる人材が多い。しかも、資格や経験の有無に関わらず、本当の意味で自社にフィットする人材を採用できる。｜株式会社西日本測研社さま導入事例
なお、上記で紹介した企業では、アセスメントリクルーティングが可能な「ミイダス」を活用しています。次の項目で、ミイダスでできることを見ていきましょう。
経験や資格の有無にこだわらず、未経験者にまでターゲット層を拡大したことで、自社にフィットする2名の採用が実現。現場で活躍しながら、資格取得に向けて勉強を進めているとのことです。
関連記事：ミイダスの登録者にはポテンシャルを感じられる人材が多い。しかも、資格や経験の有無に関わらず、本当の意味で自社にフィットする人材を採用できる。｜株式会社西日本測研社さま導入事例
なお、上記で紹介した企業では、アセスメントリクルーティングが可能な「ミイダス」を活用しています。次の項目で、ミイダスでできることを見ていきましょう。
自社で活躍する未経験者を採用するには「ミイダス」の活用が効果的
ミイダスでは、複数のアセスメントツールを提供しています。自社で活躍する人材の要件を明らかにしたり、フィットする人材の見極めや評価をしたりする際に効果的です。
▼ミイダスでできること
・可能性診断：コンピテンシー診断（特性診断）を用いて自社で活躍する人材の特徴を可視化できる。求職者の能力や適性も同様の診断結果で把握できるため、見極め時に役立てられる
・バイアス診断ゲーム：認知バイアスの強さを図れる日本初の診断ゲーム。診断結果から入社後の活躍を予測できる
・フィットする人材の検索：1,733種類もの検索項目から条件を指定し、自社に合う人材を検索できる
・採用活動の効率化・低コスト化が実現：気になる人材に直接スカウトを送れるほか、条件の指定で自動アプローチも可能。何名採用しても定額制で、追加料金がかからない
・可能性診断：コンピテンシー診断（特性診断）を用いて自社で活躍する人材の特徴を可視化できる。求職者の能力や適性も同様の診断結果で把握できるため、見極め時に役立てられる
・バイアス診断ゲーム：認知バイアスの強さを図れる日本初の診断ゲーム。診断結果から入社後の活躍を予測できる
・フィットする人材の検索：1,733種類もの検索項目から条件を指定し、自社に合う人材を検索できる
・採用活動の効率化・低コスト化が実現：気になる人材に直接スカウトを送れるほか、条件の指定で自動アプローチも可能。何名採用しても定額制で、追加料金がかからない
未経験者を採用する際には、業種・職種での経験やスキルがないため、要件定義が難しくなりがちです。しかし、ミイダスの可能性診断を活用すると自社で活躍する人材の特徴も可視化できるため、未経験者の要件定義も容易になります。
また、ミイダスに登録されている求職者の中からフィットする人材を探し、適性や能力の把握が可能です。選考時の見極めに活用すると、未経験者の場合でもミスマッチを抑えた採用が期待できます。
また、ミイダスに登録されている求職者の中からフィットする人材を探し、適性や能力の把握が可能です。選考時の見極めに活用すると、未経験者の場合でもミスマッチを抑えた採用が期待できます。
未経験者の採用を成功させるには、人材の適性や能力の把握も重要
未経験採用の市場動向や採用するメリット、見極めポイントなどを解説しました。
未経験者の採用は、企業側・求職者側の双方でニーズが高まっています。しかし、採用する企業側としては、働いてくれる人なら誰でもいいわけにはいきません。
「自社の社風や価値観にフィットするか」「業務への能力や適性があるか」なども確認したうえでの採用が重要です。過去の経験やスキルだけではなく、人材が内面に持つ適性や能力まで考慮した採用ができると、未経験者でも入社後の活躍が期待できます。
とはいえ、人材の適性や能力を書類や面接だけで把握するのは難しいものです。そこで、ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すると、人材の見極め精度が高まります。
自社にフィットする未経験者を採用したい方は、以下からミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）をお試しください。
未経験者の採用は、企業側・求職者側の双方でニーズが高まっています。しかし、採用する企業側としては、働いてくれる人なら誰でもいいわけにはいきません。
「自社の社風や価値観にフィットするか」「業務への能力や適性があるか」なども確認したうえでの採用が重要です。過去の経験やスキルだけではなく、人材が内面に持つ適性や能力まで考慮した採用ができると、未経験者でも入社後の活躍が期待できます。
とはいえ、人材の適性や能力を書類や面接だけで把握するのは難しいものです。そこで、ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すると、人材の見極め精度が高まります。
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