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「時間をかけて採用したのに、すぐに辞めてしまった……」「社員の面接時と入社後のギャップが大きい」など、採用現場で生じるミスマッチに悩んでいませんか？
採用計画通りに人材を確保できても、入社後に必ず活躍してくれるとは限りません。企業側と社員のミスマッチを解消できない場合は、社員の早期離職や経営戦略にも影響するでしょう。
そこで本記事では、
採用計画通りに人材を確保できても、入社後に必ず活躍してくれるとは限りません。企業側と社員のミスマッチを解消できない場合は、社員の早期離職や経営戦略にも影響するでしょう。
そこで本記事では、
- 採用ミスマッチが起こる原因
- 採用ミスマッチによる影響
- 採用ミスマッチを防ぐための対策
- 採用ミスマッチ対策の導入事例
- ミイダスのサービス概要
について解説します。
採用方法やミスマッチによる早期離職に悩まれている担当者の方は、ぜひご参照ください。
また、こちらの参考資料もあわせてご活用ください。
【参考資料：活躍する営業社員の採用を成功させる方法】
【参考資料：社風に合った定着人材の採用を成功させる方法】
採用方法やミスマッチによる早期離職に悩まれている担当者の方は、ぜひご参照ください。
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【参考資料：活躍する営業社員の採用を成功させる方法】
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▼この記事でわかること
採用においてミスマッチが起こる原因
採用においてミスマッチが起こる原因は主に次の5つです。- 自社の情報が少ない
- 面接時のイメージで決めてしまっている
- 評価基準があいまい
- 自社の雰囲気と合っていない
- 入社後のフォローができていない
それぞれの原因について見ていきましょう。
応募時と入社後のギャップ
企業情報と入社後のギャップが大きいとミスマッチが生じやすくなります。求人広告や自社のWebサイト、人材紹介会社などに掲載する情報が少ないと、入社後の人材にギャップを与えてしまいます。
求職者の多くは、掲載される情報をもとに応募したい企業を決定します。しかし、求人広告に掲載する際に「未経験OK」「明るい人募集」など、募集要項の間口が広すぎると、本来求める人材に応募してもらえる確率は下がるでしょう。
求人広告に残業有無の記載がなかった場合、「残業がない職場」と思い込んだ求職者が応募してしまう可能性もあります。実際に毎月10時間の残業が発生する職場であれば、イメージと入社後の就労条件にギャップが発生します。
残業の有無や量は、ワークライフバランスに直結する要素です。ギャップが解消されなければ、早期離職につながるでしょう。
面接や履歴書のイメージで判断してしまう
求職者の採用を面接や履歴書のイメージのみで決めるのは、ミスマッチを招く原因となります。面接は感情を持った人間同士で行うため、面接官の技量によっては求職者を主観的な見方で判断しがちです。
また履歴書に書かれた学歴や職歴のみで判断すると、入社後のミスマッチが発生しやすくなるでしょう。
評価基準があいまい
面接官によって、評価基準にばらつきがあるのも採用ミスマッチが起こる原因の1つです。
必要なスキルレベルや性格特性、価値観など、自社に必要な人材の要件定義が不十分なことも、ミスマッチの発生率を高めます。
「できるだけ優秀な人材を獲得したい」という思いは、どの企業も同じでしょう。ただし、他社にとって優秀な人材が、自社に役立つ人材とは限りません。「どのような人材が自社にとって本当に有益なのか」は本来企業ごとに異なりますが、要件定義が明確になっていないケースが多く散見されます。
要件定義が明確でないと、効果的な採用手法や適切な選考基準も定まりません。あれもこれもと要件を詰め込み過ぎて、オーバースペックな募集になってしまう場合もあります。オーバースペックな募集では、かえって応募が集まりにくくなります。
仮に、スペックが高い人材を採用できたとしても、入社後に用意された仕事では自分の能力を十分に生かせないと判断され、離職される可能性が高いでしょう。
採用者と自社の文化や価値観が合わない
スキルや実績において申し分ない即戦力人材を採用し、すぐに成果をあげてくれたとしても自社の文化や価値観に合わなければ、それはミスマッチだと言えるでしょう。居心地の悪さから早期離職されてしまう、あるいは社風に悪影響を与えるといったリスクがあります。
採用現場で、ニーズの不一致が生じること自体は珍しくありません。問題は、ズレに気付かず放置しミスマッチを起こしてしまうことです。ミスマッチの問題やリスクを理解し、ミスマッチを解消するための対策を講じる必要があります。
入社後のフォロー不足
入社後のアフターフォロー不足も原因として挙げられます。
面接では歓迎モードだったにもかかわらず、入社してみると育成環境が整っていない企業も多くあります。また、日々の業務に終われていたり、複数の業務を担当する社員も多かったりすると、アフターフォローにまで手が回らずミスマッチが生じます。
また新卒採用でまだスキルや経験がない場合、新入社員の資質や特徴を理解せずに人材配置をすると早期離職の原因となります。
採用ミスマッチの原因についてさらに詳しく知りたい方は、下記の記事もご参考ください。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を詳しく解説します】
採用のミスマッチによる影響
- 早期離職で採用コストや教育コストが無駄になる
- 生産性が低下する
- 企業イメージが悪くなる
1つずつ解説していきます。早期離職によって採用コストが無駄になる
採用のミスマッチは、早期離職の原因となります。早期離職してしまった場合、その人材に発生した採用コストや、ビジネスマナーや研修などの教育コストも水の泡です。
リクルートの「就職白書2020 就職みらい研究所」のデータによると、1人あたりの平均採用コストは新卒、中途ともに約100万円かかるのが分かります。 1人あたりの平均採用コスト 新卒採用 約93.6万円 中途採用 約103.3万円
生産性が低下する
採用のミスマッチによって人材の定着率が下がると、企業独自のノウハウも蓄積されにくくなります。短期間に人が入れ替わるため、スキルの伝承がしにくいためです。
ノウハウが蓄積されなければ、仕事の効率は落ち、結果的に生産性も低下してしまいます。引継ぎ体制が整っていないと、新人を採用してもすぐに離職されてしまう可能性もあります。また、一部の経験者に負担が集中し、それが原因で既存の社員にも離職されるなど、悪循環が止まらなくなってしまう恐れもあります。
企業イメージが悪くなる
離職率が高くなると「教育体制が整っていないのでは？」「労働環境が悪いのかな？」といったネガティブイメージを持たれやすくなります。また、近年では企業の口コミが確認できる転職サイトも存在します。
企業イメージが悪くなると、企業への応募は量と質ともに低下する可能性があります。既存社員の従業員エンゲージメントも下がってしまうでしょう。ブランドイメージの低下によって売上が減少すれば、企業の業績悪化にもつながります。
スキルや職務経験は入社後の活躍との相関性は弱い
しかし、一般的に導入されている- 職務経験年数
- 自由面接（非構造化面接）
- 学歴（教育年数）
- 年齢
といった評価基準と入社後の活躍の相関係数は、0.2以下とほぼ相関がないことが分かります。一方、コンピテンシーや実務試験、あらかじめ決めた質問のみを投げかける構造化面接の相関係数は0.4以上となっており、人材活躍との相関性が強いと分かります。
もし、自社の採用方法が自由面接や履歴書がメインとなっていて、ミスマッチが減らないと悩んでいるならば、別の方法を導入する必要があるでしょう。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
採用におけるミスマッチを防ぐためにはどうしたらいい？
- 自社の要件定義を定める
- 面接官トレーニングを実施する
- 自社の情報提供の方法を再検討する
- 体験入社を導入する
- コンピテンシーを取り入れる
- 構造化面接を導入する
- アセスメントツールを活用する
それぞれの対策について具体的に説明します。【対策①】自社の要件定義を見直す
まずは、採用を担当するメンバーの中で、自社の採用における要件定義をすり合わせしておく必要があるでしょう。近年、少子高齢化による労働人口減少で市場が「買い手」から「売り手」に変化しています。そのため、要件を定義せずにスキルや経験ばかりを重視するとターゲットが大手企業とかぶり、欲しい人材からの応募が減少します。
また、優秀な人材は複数の企業からも内定をもらっている可能性があります。そこで、求職者に自社に来てもらいたい理由が明確でなければ「誰でもいいのかな」「やりがいがなさそう」といった印象を与えてしまいます。
毎年の採用方法にとらわれず、自社で活躍している人材の特徴や行動特性を十分に分析した上で、自社が求める要件を見直しましょう。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
【対策②】面接官トレーニングを実施する
ミスマッチの防止として、面接官のトレーニングを実施するのも対策の1つです。
買い手市場であれば、企業側からアプローチしなくても優秀な人材が確保できますが、売り手市場では企業から積極的に「自社に来てほしい！」といったアピールをしなければ、求職者は振り向いてはくれません。そのためにも、面接官の会話スキルや柔軟に対応できる力が必要なのです。
トレーニング方法としては、- ロールプレイングを行う
- 採用コンサルティングから面接官における心構えやマナー、質問内容を学ぶ
- 面接官自身が抱くバイアスを認知する
などが挙げられます。
優秀な人材を採用するためには面接官の見極めがポイントです。
面接官個人の主観も、トレーニングで客観的な見方ができるようになるでしょう。
初めて面接官を行う方や、社員に初めて面接官を任せる方は、ぜひ下記の記事もご覧ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を解説】
【対策③】自社のWebサイトやソーシャルリクルーティングを活用する
求職者を探す上で、自社のWebサイトやSNSを活用するソーシャルリクルーティングなどを活用するのも良いでしょう。
自社の求人募集の方法を振り返ってみて、- Webサイトに掲載している募集内容が薄い
- Webでの求人広告はハローワークのみ
など、情報提供の場を上手く活用できていない企業も多いのではないでしょうか。
「エン・ジャパン 人事のミカタ」によると、企業の情報収集をする方法として、「企業のWebサイトを確認する」が88.7％。一方で「転職フェアや合同採用セミナーを聞きに行く」が11.5％と、足を運んで話を聞きに行く求職者は減少している傾向です。
近年は、SNSを活用したソーシャルリクルーティングという言葉が生まれているほど、Webで求人を探す時代となっています。ソーシャルリクルーティングの最大のメリットは、企業の個性を出せる点です。
「ここに入社したら面白そう」「成長できそう」と思わせる文章や写真、動画を投稿すると求職者が興味を持ってくれる可能性も広がります。求人広告や人材紹介会社などを活用する際も、欲しい人材の詳細を明確に記載すると良いでしょう。
参考：求職者の９割が、企業HPから情報収集する今こそ知るべき！ソーシャル＆スマホ時代の採用広報術｜エン・ジャパン株式会社 人事のミカタ
【対策④】体験入社を導入する
体験入社は求職者に安心感を与えられる対策です。
求職者が想像していた業務と入社後の配置が異なったり、人間関係が悪かったりすると、早期離職につながってしまうでしょう。また、企業においてもコミュニケーションはどう取るのか、面接や履歴書では分からなかったスキルも把握できます。
体験入社は求職者側と企業双方にとって理解を深められる良い機会なので、積極的に取り入れていくと良いでしょう。
体験入社の導入方法を知りたい方は、ぜひ下記の記事もご覧ください。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
【対策⑤】コンピテンシーを取り入れる
コンピテンシーを評価基準として取り入れるのも、ミスマッチ防止につながります。
コンピテンシーとは、自社で活躍している社員（ハイパフォーマー）の行動特性を指します。優秀な社員が成果につながっている潜在的な行動やパーソナリティを分析することで、自社に必要な人材を明らかにできる採用方法です。
コンピテンシー面接を導入することで、- 面接官や採用担当のバイアス（先入観）が防げる
- 自社の社風に合った人材を探しやすい
- 表面上では分からない特性を見つけられる
といったメリットがあり、コンピテンシーをもとにした面接方法を導入している企業も存在します。
ただし、コンピテンシーを取り入れるためには自社の現状や、活躍している社員1人1人にヒアリングする時間を要します。
ミイダスでは、アンケート結果から社員1人1人のコンピテンシーを分析・把握可能です。ミイダスのようなアセスメントツールを活用するのも視野に入れておくと良いでしょう。
コンピテンシーについて詳しく知りたい方は下記も合わせてご参考ください。
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】
【対策⑥】構造化面接を導入する
構造化面接も、ミスマッチ対策として活用できます。面接官が求職者に対して自由に質問を投げかける自由面接（非構造化面接）に対し、構造化面接は自社の採用要件を決めた上で、事前に決まった質問のみに答えてもらう方法です。
構造化面接の質問形式としては、過去の業務をもとにどんな行動を起こして対処してきたか質問する「STAR面接」。実際の経験ではなく「もしあなたがこのような状況なら、どう対処しますか？」など、仮定のシチュエーションで回答を得る「状況設定型面接」があります。
2020年以降はオンライン化の普及により、自由面接では欲しい人材かどうか判断しにくい状況です。しかし、構造化面接はあらかじめ基準が決まっているため、自由面接のようなバイアスが生じにくく、求職者ごとの面接内容にも公平性が保てます。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
採用ミスマッチ対策の導入事例を紹介
株式会社中谷本舗
株式会社中谷本舗は、奈良県吉野郡に本社を置く食品製造会社です。
人材サービス会社が提供している「簡易採用ページ作成サービス」を活用し、実際の働き方やイメージしやすいように多くの写真を掲載しています。ほかにも、社員インタビューやFAQを掲載し、入社後のミスマッチ対策を行っています。
中谷本舗は紙媒体とWebで求人募集していますが、Web経由の応募が8割を占めているそうです。求める人材について詳細に記載したことで、ミスマッチ対策と応募者の増加も実現した成功事例と言えます。
参考：中途採用を通じたマッチングを促進するための企業の情報公表の在り方等、諸課題に関する調査研究事業29ページ｜厚生労働省
平安伸銅工業株式会社
インテリアやDIY製品の開発や委託製造を行っている平安伸銅工業株式会社。
2018年より、- ブランドページ
- 企業の公式SNS
- 社長のSNS
- 商品ブランドのSNS
など、積極的な情報発信を行っています。中でも企業の公式SNSに関しては、採用条件を一切載せず、実際平安伸銅工業株式会社で働くことを想定した情報のみを提供しているそうです。
2018年以降に入社したのが17名、そのうち7名は企業公式SNS経由で実現しました。条件を提示せず「楽しそう」「成長できそう」など、やりがいを求める人材に関心を抱かせた結果でしょう。
参考：中途採用を通じたマッチングを促進するための企業の情報公表の在り方等、諸課題に関する調査研究事業26ページ｜厚生労働省
ミイダスの活用はミスマッチ防止につながる
しかし企業によっては、「業務に追われて採用方法を考える余裕がない……」と悩む採用担当者も多いのではないでしょうか。そこでおすすめなのがアセスメントツール・ミイダス（活躍要因診断）です。
ミイダスを活用すれば、次のような採用全体の悩みに対応できます。- 分析：自社にフィットする人材の特徴をデータで分析（コンピテンシー診断）
- 要件定義：社員の分析（コンピテンシー）をもとに採用基準を明確化
- 評価：求職者の履歴書や面接では判断しにくい特徴や行動特性をデータで可視化
- 採用：ミイダスのデータベースから自社の採用基準に合った求職者に直接スカウト
- 育成：コンピテンシー診断をもとにした育成や入社後のアフターフォローにも対応
料金は定額制で、何人採用しても追加費用はかからないため、採用コストも抑えられます。
ミイダス組織サーベイで社員のパフォーマンス向上を目指す
ミイダスの組織サーベイは、毎月アンケートに答えてもらうだけで社員や部署ごとの状況を可視化できます。
職場は毎日人が行き交いますが、社員1人1人のモチベーションや本音を聞き取ることはなかなかできません。オンライン化が進み、社員の状態が分かりにくくなった実情もあります。
ミイダス組織サーベイでは、アンケート結果に基づいて社員のコンディションをレポート化するので離職の兆候が確認できます。また、社員全員にコンピテンシー診断を行うと分析結果をもとに「とるべきアクション」の優先順位も把握可能です。アンケートは5分で回答完了なので、社員の負担にもなりません。
採用のミスマッチを防ぐためには、採用要件や採用方法、入社後のアフターフォローが重要です。ぜひミイダスを活用して、自社のミスマッチ対策を行いませんか？
【無料アカウント登録】ミイダスの「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」を試してみる
※フィッティング人材分析（活躍要因診断）は、15名様まで無料でご利用いただけます。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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採用においてミスマッチが起こる原因は主に次の5つです。
求職者の多くは、掲載される情報をもとに応募したい企業を決定します。しかし、求人広告に掲載する際に「未経験OK」「明るい人募集」など、募集要項の間口が広すぎると、本来求める人材に応募してもらえる確率は下がるでしょう。
求人広告に残業有無の記載がなかった場合、「残業がない職場」と思い込んだ求職者が応募してしまう可能性もあります。実際に毎月10時間の残業が発生する職場であれば、イメージと入社後の就労条件にギャップが発生します。
残業の有無や量は、ワークライフバランスに直結する要素です。ギャップが解消されなければ、早期離職につながるでしょう。
また履歴書に書かれた学歴や職歴のみで判断すると、入社後のミスマッチが発生しやすくなるでしょう。
必要なスキルレベルや性格特性、価値観など、自社に必要な人材の要件定義が不十分なことも、ミスマッチの発生率を高めます。
「できるだけ優秀な人材を獲得したい」という思いは、どの企業も同じでしょう。ただし、他社にとって優秀な人材が、自社に役立つ人材とは限りません。「どのような人材が自社にとって本当に有益なのか」は本来企業ごとに異なりますが、要件定義が明確になっていないケースが多く散見されます。
要件定義が明確でないと、効果的な採用手法や適切な選考基準も定まりません。あれもこれもと要件を詰め込み過ぎて、オーバースペックな募集になってしまう場合もあります。オーバースペックな募集では、かえって応募が集まりにくくなります。
仮に、スペックが高い人材を採用できたとしても、入社後に用意された仕事では自分の能力を十分に生かせないと判断され、離職される可能性が高いでしょう。
採用現場で、ニーズの不一致が生じること自体は珍しくありません。問題は、ズレに気付かず放置しミスマッチを起こしてしまうことです。ミスマッチの問題やリスクを理解し、ミスマッチを解消するための対策を講じる必要があります。
面接では歓迎モードだったにもかかわらず、入社してみると育成環境が整っていない企業も多くあります。また、日々の業務に終われていたり、複数の業務を担当する社員も多かったりすると、アフターフォローにまで手が回らずミスマッチが生じます。
また新卒採用でまだスキルや経験がない場合、新入社員の資質や特徴を理解せずに人材配置をすると早期離職の原因となります。
採用ミスマッチの原因についてさらに詳しく知りたい方は、下記の記事もご参考ください。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を詳しく解説します】
採用のミスマッチが生じた場合、企業にどのような影響を及ぼすのか見ていきましょう。考えられる影響は次の3つです。
- 早期離職で採用コストや教育コストが無駄になる
- 生産性が低下する
- 企業イメージが悪くなる
1つずつ解説していきます。
早期離職によって採用コストが無駄になる
採用のミスマッチは、早期離職の原因となります。早期離職してしまった場合、その人材に発生した採用コストや、ビジネスマナーや研修などの教育コストも水の泡です。
リクルートの「就職白書2020 就職みらい研究所」のデータによると、1人あたりの平均採用コストは新卒、中途ともに約100万円かかるのが分かります。
リクルートの「就職白書2020 就職みらい研究所」のデータによると、1人あたりの平均採用コストは新卒、中途ともに約100万円かかるのが分かります。
| 1人あたりの平均採用コスト | |
| 新卒採用 | 約93.6万円 |
| 中途採用 | 約103.3万円 |
生産性が低下する
採用のミスマッチによって人材の定着率が下がると、企業独自のノウハウも蓄積されにくくなります。短期間に人が入れ替わるため、スキルの伝承がしにくいためです。
ノウハウが蓄積されなければ、仕事の効率は落ち、結果的に生産性も低下してしまいます。引継ぎ体制が整っていないと、新人を採用してもすぐに離職されてしまう可能性もあります。また、一部の経験者に負担が集中し、それが原因で既存の社員にも離職されるなど、悪循環が止まらなくなってしまう恐れもあります。
ノウハウが蓄積されなければ、仕事の効率は落ち、結果的に生産性も低下してしまいます。引継ぎ体制が整っていないと、新人を採用してもすぐに離職されてしまう可能性もあります。また、一部の経験者に負担が集中し、それが原因で既存の社員にも離職されるなど、悪循環が止まらなくなってしまう恐れもあります。
企業イメージが悪くなる
離職率が高くなると「教育体制が整っていないのでは？」「労働環境が悪いのかな？」といったネガティブイメージを持たれやすくなります。また、近年では企業の口コミが確認できる転職サイトも存在します。
企業イメージが悪くなると、企業への応募は量と質ともに低下する可能性があります。既存社員の従業員エンゲージメントも下がってしまうでしょう。ブランドイメージの低下によって売上が減少すれば、企業の業績悪化にもつながります。
企業イメージが悪くなると、企業への応募は量と質ともに低下する可能性があります。既存社員の従業員エンゲージメントも下がってしまうでしょう。ブランドイメージの低下によって売上が減少すれば、企業の業績悪化にもつながります。
スキルや職務経験は入社後の活躍との相関性は弱い
しかし、一般的に導入されている- 職務経験年数
- 自由面接（非構造化面接）
- 学歴（教育年数）
- 年齢
といった評価基準と入社後の活躍の相関係数は、0.2以下とほぼ相関がないことが分かります。一方、コンピテンシーや実務試験、あらかじめ決めた質問のみを投げかける構造化面接の相関係数は0.4以上となっており、人材活躍との相関性が強いと分かります。
もし、自社の採用方法が自由面接や履歴書がメインとなっていて、ミスマッチが減らないと悩んでいるならば、別の方法を導入する必要があるでしょう。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
採用におけるミスマッチを防ぐためにはどうしたらいい？- 自社の要件定義を定める
- 面接官トレーニングを実施する
- 自社の情報提供の方法を再検討する
- 体験入社を導入する
- コンピテンシーを取り入れる
- 構造化面接を導入する
- アセスメントツールを活用する
それぞれの対策について具体的に説明します。【対策①】自社の要件定義を見直す
まずは、採用を担当するメンバーの中で、自社の採用における要件定義をすり合わせしておく必要があるでしょう。近年、少子高齢化による労働人口減少で市場が「買い手」から「売り手」に変化しています。そのため、要件を定義せずにスキルや経験ばかりを重視するとターゲットが大手企業とかぶり、欲しい人材からの応募が減少します。
また、優秀な人材は複数の企業からも内定をもらっている可能性があります。そこで、求職者に自社に来てもらいたい理由が明確でなければ「誰でもいいのかな」「やりがいがなさそう」といった印象を与えてしまいます。
毎年の採用方法にとらわれず、自社で活躍している人材の特徴や行動特性を十分に分析した上で、自社が求める要件を見直しましょう。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
【対策②】面接官トレーニングを実施する
ミスマッチの防止として、面接官のトレーニングを実施するのも対策の1つです。
買い手市場であれば、企業側からアプローチしなくても優秀な人材が確保できますが、売り手市場では企業から積極的に「自社に来てほしい！」といったアピールをしなければ、求職者は振り向いてはくれません。そのためにも、面接官の会話スキルや柔軟に対応できる力が必要なのです。
トレーニング方法としては、- ロールプレイングを行う
- 採用コンサルティングから面接官における心構えやマナー、質問内容を学ぶ
- 面接官自身が抱くバイアスを認知する
などが挙げられます。
優秀な人材を採用するためには面接官の見極めがポイントです。
面接官個人の主観も、トレーニングで客観的な見方ができるようになるでしょう。
初めて面接官を行う方や、社員に初めて面接官を任せる方は、ぜひ下記の記事もご覧ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を解説】
【対策③】自社のWebサイトやソーシャルリクルーティングを活用する
求職者を探す上で、自社のWebサイトやSNSを活用するソーシャルリクルーティングなどを活用するのも良いでしょう。
自社の求人募集の方法を振り返ってみて、- Webサイトに掲載している募集内容が薄い
- Webでの求人広告はハローワークのみ
など、情報提供の場を上手く活用できていない企業も多いのではないでしょうか。
「エン・ジャパン 人事のミカタ」によると、企業の情報収集をする方法として、「企業のWebサイトを確認する」が88.7％。一方で「転職フェアや合同採用セミナーを聞きに行く」が11.5％と、足を運んで話を聞きに行く求職者は減少している傾向です。
近年は、SNSを活用したソーシャルリクルーティングという言葉が生まれているほど、Webで求人を探す時代となっています。ソーシャルリクルーティングの最大のメリットは、企業の個性を出せる点です。
「ここに入社したら面白そう」「成長できそう」と思わせる文章や写真、動画を投稿すると求職者が興味を持ってくれる可能性も広がります。求人広告や人材紹介会社などを活用する際も、欲しい人材の詳細を明確に記載すると良いでしょう。
参考：求職者の９割が、企業HPから情報収集する今こそ知るべき！ソーシャル＆スマホ時代の採用広報術｜エン・ジャパン株式会社 人事のミカタ
【対策④】体験入社を導入する
体験入社は求職者に安心感を与えられる対策です。
求職者が想像していた業務と入社後の配置が異なったり、人間関係が悪かったりすると、早期離職につながってしまうでしょう。また、企業においてもコミュニケーションはどう取るのか、面接や履歴書では分からなかったスキルも把握できます。
体験入社は求職者側と企業双方にとって理解を深められる良い機会なので、積極的に取り入れていくと良いでしょう。
体験入社の導入方法を知りたい方は、ぜひ下記の記事もご覧ください。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
【対策⑤】コンピテンシーを取り入れる
コンピテンシーを評価基準として取り入れるのも、ミスマッチ防止につながります。
コンピテンシーとは、自社で活躍している社員（ハイパフォーマー）の行動特性を指します。優秀な社員が成果につながっている潜在的な行動やパーソナリティを分析することで、自社に必要な人材を明らかにできる採用方法です。
コンピテンシー面接を導入することで、- 面接官や採用担当のバイアス（先入観）が防げる
- 自社の社風に合った人材を探しやすい
- 表面上では分からない特性を見つけられる
といったメリットがあり、コンピテンシーをもとにした面接方法を導入している企業も存在します。
ただし、コンピテンシーを取り入れるためには自社の現状や、活躍している社員1人1人にヒアリングする時間を要します。
ミイダスでは、アンケート結果から社員1人1人のコンピテンシーを分析・把握可能です。ミイダスのようなアセスメントツールを活用するのも視野に入れておくと良いでしょう。
コンピテンシーについて詳しく知りたい方は下記も合わせてご参考ください。
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】
【対策⑥】構造化面接を導入する
構造化面接も、ミスマッチ対策として活用できます。面接官が求職者に対して自由に質問を投げかける自由面接（非構造化面接）に対し、構造化面接は自社の採用要件を決めた上で、事前に決まった質問のみに答えてもらう方法です。
構造化面接の質問形式としては、過去の業務をもとにどんな行動を起こして対処してきたか質問する「STAR面接」。実際の経験ではなく「もしあなたがこのような状況なら、どう対処しますか？」など、仮定のシチュエーションで回答を得る「状況設定型面接」があります。
2020年以降はオンライン化の普及により、自由面接では欲しい人材かどうか判断しにくい状況です。しかし、構造化面接はあらかじめ基準が決まっているため、自由面接のようなバイアスが生じにくく、求職者ごとの面接内容にも公平性が保てます。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
採用ミスマッチ対策の導入事例を紹介
株式会社中谷本舗
株式会社中谷本舗は、奈良県吉野郡に本社を置く食品製造会社です。
人材サービス会社が提供している「簡易採用ページ作成サービス」を活用し、実際の働き方やイメージしやすいように多くの写真を掲載しています。ほかにも、社員インタビューやFAQを掲載し、入社後のミスマッチ対策を行っています。
中谷本舗は紙媒体とWebで求人募集していますが、Web経由の応募が8割を占めているそうです。求める人材について詳細に記載したことで、ミスマッチ対策と応募者の増加も実現した成功事例と言えます。
参考：中途採用を通じたマッチングを促進するための企業の情報公表の在り方等、諸課題に関する調査研究事業29ページ｜厚生労働省
平安伸銅工業株式会社
インテリアやDIY製品の開発や委託製造を行っている平安伸銅工業株式会社。
2018年より、- ブランドページ
- 企業の公式SNS
- 社長のSNS
- 商品ブランドのSNS
など、積極的な情報発信を行っています。中でも企業の公式SNSに関しては、採用条件を一切載せず、実際平安伸銅工業株式会社で働くことを想定した情報のみを提供しているそうです。
2018年以降に入社したのが17名、そのうち7名は企業公式SNS経由で実現しました。条件を提示せず「楽しそう」「成長できそう」など、やりがいを求める人材に関心を抱かせた結果でしょう。
参考：中途採用を通じたマッチングを促進するための企業の情報公表の在り方等、諸課題に関する調査研究事業26ページ｜厚生労働省
ミイダスの活用はミスマッチ防止につながる
しかし企業によっては、「業務に追われて採用方法を考える余裕がない……」と悩む採用担当者も多いのではないでしょうか。そこでおすすめなのがアセスメントツール・ミイダス（活躍要因診断）です。
ミイダスを活用すれば、次のような採用全体の悩みに対応できます。- 分析：自社にフィットする人材の特徴をデータで分析（コンピテンシー診断）
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- 評価：求職者の履歴書や面接では判断しにくい特徴や行動特性をデータで可視化
- 採用：ミイダスのデータベースから自社の採用基準に合った求職者に直接スカウト
- 育成：コンピテンシー診断をもとにした育成や入社後のアフターフォローにも対応
料金は定額制で、何人採用しても追加費用はかからないため、採用コストも抑えられます。
ミイダス組織サーベイで社員のパフォーマンス向上を目指す
ミイダスの組織サーベイは、毎月アンケートに答えてもらうだけで社員や部署ごとの状況を可視化できます。
職場は毎日人が行き交いますが、社員1人1人のモチベーションや本音を聞き取ることはなかなかできません。オンライン化が進み、社員の状態が分かりにくくなった実情もあります。
ミイダス組織サーベイでは、アンケート結果に基づいて社員のコンディションをレポート化するので離職の兆候が確認できます。また、社員全員にコンピテンシー診断を行うと分析結果をもとに「とるべきアクション」の優先順位も把握可能です。アンケートは5分で回答完了なので、社員の負担にもなりません。
採用のミスマッチを防ぐためには、採用要件や採用方法、入社後のアフターフォローが重要です。ぜひミイダスを活用して、自社のミスマッチ対策を行いませんか？
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※フィッティング人材分析（活躍要因診断）は、15名様まで無料でご利用いただけます。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
しかし、一般的に導入されている
もし、自社の採用方法が自由面接や履歴書がメインとなっていて、ミスマッチが減らないと悩んでいるならば、別の方法を導入する必要があるでしょう。
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多額のコストや、企業イメージ低下のリスクも招くミスマッチを防ぐためには、次のような対策が挙げられます。
- 自社の要件定義を定める
- 面接官トレーニングを実施する
- 自社の情報提供の方法を再検討する
- 体験入社を導入する
- コンピテンシーを取り入れる
- 構造化面接を導入する
- アセスメントツールを活用する
それぞれの対策について具体的に説明します。
【対策①】自社の要件定義を見直す
まずは、採用を担当するメンバーの中で、自社の採用における要件定義をすり合わせしておく必要があるでしょう。近年、少子高齢化による労働人口減少で市場が「買い手」から「売り手」に変化しています。そのため、要件を定義せずにスキルや経験ばかりを重視するとターゲットが大手企業とかぶり、欲しい人材からの応募が減少します。
また、優秀な人材は複数の企業からも内定をもらっている可能性があります。そこで、求職者に自社に来てもらいたい理由が明確でなければ「誰でもいいのかな」「やりがいがなさそう」といった印象を与えてしまいます。
毎年の採用方法にとらわれず、自社で活躍している人材の特徴や行動特性を十分に分析した上で、自社が求める要件を見直しましょう。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
また、優秀な人材は複数の企業からも内定をもらっている可能性があります。そこで、求職者に自社に来てもらいたい理由が明確でなければ「誰でもいいのかな」「やりがいがなさそう」といった印象を与えてしまいます。
毎年の採用方法にとらわれず、自社で活躍している人材の特徴や行動特性を十分に分析した上で、自社が求める要件を見直しましょう。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
【対策②】面接官トレーニングを実施する
ミスマッチの防止として、面接官のトレーニングを実施するのも対策の1つです。
買い手市場であれば、企業側からアプローチしなくても優秀な人材が確保できますが、売り手市場では企業から積極的に「自社に来てほしい！」といったアピールをしなければ、求職者は振り向いてはくれません。そのためにも、面接官の会話スキルや柔軟に対応できる力が必要なのです。
トレーニング方法としては、
買い手市場であれば、企業側からアプローチしなくても優秀な人材が確保できますが、売り手市場では企業から積極的に「自社に来てほしい！」といったアピールをしなければ、求職者は振り向いてはくれません。そのためにも、面接官の会話スキルや柔軟に対応できる力が必要なのです。
トレーニング方法としては、
- ロールプレイングを行う
- 採用コンサルティングから面接官における心構えやマナー、質問内容を学ぶ
- 面接官自身が抱くバイアスを認知する
などが挙げられます。
優秀な人材を採用するためには面接官の見極めがポイントです。
面接官個人の主観も、トレーニングで客観的な見方ができるようになるでしょう。
初めて面接官を行う方や、社員に初めて面接官を任せる方は、ぜひ下記の記事もご覧ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を解説】
優秀な人材を採用するためには面接官の見極めがポイントです。
面接官個人の主観も、トレーニングで客観的な見方ができるようになるでしょう。
初めて面接官を行う方や、社員に初めて面接官を任せる方は、ぜひ下記の記事もご覧ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を解説】
【対策③】自社のWebサイトやソーシャルリクルーティングを活用する
求職者を探す上で、自社のWebサイトやSNSを活用するソーシャルリクルーティングなどを活用するのも良いでしょう。
自社の求人募集の方法を振り返ってみて、
自社の求人募集の方法を振り返ってみて、
- Webサイトに掲載している募集内容が薄い
- Webでの求人広告はハローワークのみ
など、情報提供の場を上手く活用できていない企業も多いのではないでしょうか。
「エン・ジャパン 人事のミカタ」によると、企業の情報収集をする方法として、「企業のWebサイトを確認する」が88.7％。一方で「転職フェアや合同採用セミナーを聞きに行く」が11.5％と、足を運んで話を聞きに行く求職者は減少している傾向です。
近年は、SNSを活用したソーシャルリクルーティングという言葉が生まれているほど、Webで求人を探す時代となっています。ソーシャルリクルーティングの最大のメリットは、企業の個性を出せる点です。
「ここに入社したら面白そう」「成長できそう」と思わせる文章や写真、動画を投稿すると求職者が興味を持ってくれる可能性も広がります。求人広告や人材紹介会社などを活用する際も、欲しい人材の詳細を明確に記載すると良いでしょう。
参考：求職者の９割が、企業HPから情報収集する今こそ知るべき！ソーシャル＆スマホ時代の採用広報術｜エン・ジャパン株式会社 人事のミカタ
「エン・ジャパン 人事のミカタ」によると、企業の情報収集をする方法として、「企業のWebサイトを確認する」が88.7％。一方で「転職フェアや合同採用セミナーを聞きに行く」が11.5％と、足を運んで話を聞きに行く求職者は減少している傾向です。
近年は、SNSを活用したソーシャルリクルーティングという言葉が生まれているほど、Webで求人を探す時代となっています。ソーシャルリクルーティングの最大のメリットは、企業の個性を出せる点です。
「ここに入社したら面白そう」「成長できそう」と思わせる文章や写真、動画を投稿すると求職者が興味を持ってくれる可能性も広がります。求人広告や人材紹介会社などを活用する際も、欲しい人材の詳細を明確に記載すると良いでしょう。
参考：求職者の９割が、企業HPから情報収集する今こそ知るべき！ソーシャル＆スマホ時代の採用広報術｜エン・ジャパン株式会社 人事のミカタ
【対策④】体験入社を導入する
体験入社は求職者に安心感を与えられる対策です。
求職者が想像していた業務と入社後の配置が異なったり、人間関係が悪かったりすると、早期離職につながってしまうでしょう。また、企業においてもコミュニケーションはどう取るのか、面接や履歴書では分からなかったスキルも把握できます。
体験入社は求職者側と企業双方にとって理解を深められる良い機会なので、積極的に取り入れていくと良いでしょう。
体験入社の導入方法を知りたい方は、ぜひ下記の記事もご覧ください。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
求職者が想像していた業務と入社後の配置が異なったり、人間関係が悪かったりすると、早期離職につながってしまうでしょう。また、企業においてもコミュニケーションはどう取るのか、面接や履歴書では分からなかったスキルも把握できます。
体験入社は求職者側と企業双方にとって理解を深められる良い機会なので、積極的に取り入れていくと良いでしょう。
体験入社の導入方法を知りたい方は、ぜひ下記の記事もご覧ください。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
【対策⑤】コンピテンシーを取り入れる
コンピテンシーを評価基準として取り入れるのも、ミスマッチ防止につながります。
コンピテンシーとは、自社で活躍している社員（ハイパフォーマー）の行動特性を指します。優秀な社員が成果につながっている潜在的な行動やパーソナリティを分析することで、自社に必要な人材を明らかにできる採用方法です。
コンピテンシー面接を導入することで、
コンピテンシーとは、自社で活躍している社員（ハイパフォーマー）の行動特性を指します。優秀な社員が成果につながっている潜在的な行動やパーソナリティを分析することで、自社に必要な人材を明らかにできる採用方法です。
コンピテンシー面接を導入することで、
- 面接官や採用担当のバイアス（先入観）が防げる
- 自社の社風に合った人材を探しやすい
- 表面上では分からない特性を見つけられる
といったメリットがあり、コンピテンシーをもとにした面接方法を導入している企業も存在します。
ただし、コンピテンシーを取り入れるためには自社の現状や、活躍している社員1人1人にヒアリングする時間を要します。
ミイダスでは、アンケート結果から社員1人1人のコンピテンシーを分析・把握可能です。ミイダスのようなアセスメントツールを活用するのも視野に入れておくと良いでしょう。
コンピテンシーについて詳しく知りたい方は下記も合わせてご参考ください。
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】
ただし、コンピテンシーを取り入れるためには自社の現状や、活躍している社員1人1人にヒアリングする時間を要します。
ミイダスでは、アンケート結果から社員1人1人のコンピテンシーを分析・把握可能です。ミイダスのようなアセスメントツールを活用するのも視野に入れておくと良いでしょう。
コンピテンシーについて詳しく知りたい方は下記も合わせてご参考ください。
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】
【対策⑥】構造化面接を導入する
構造化面接も、ミスマッチ対策として活用できます。面接官が求職者に対して自由に質問を投げかける自由面接（非構造化面接）に対し、構造化面接は自社の採用要件を決めた上で、事前に決まった質問のみに答えてもらう方法です。
構造化面接の質問形式としては、過去の業務をもとにどんな行動を起こして対処してきたか質問する「STAR面接」。実際の経験ではなく「もしあなたがこのような状況なら、どう対処しますか？」など、仮定のシチュエーションで回答を得る「状況設定型面接」があります。
2020年以降はオンライン化の普及により、自由面接では欲しい人材かどうか判断しにくい状況です。しかし、構造化面接はあらかじめ基準が決まっているため、自由面接のようなバイアスが生じにくく、求職者ごとの面接内容にも公平性が保てます。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
構造化面接の質問形式としては、過去の業務をもとにどんな行動を起こして対処してきたか質問する「STAR面接」。実際の経験ではなく「もしあなたがこのような状況なら、どう対処しますか？」など、仮定のシチュエーションで回答を得る「状況設定型面接」があります。
2020年以降はオンライン化の普及により、自由面接では欲しい人材かどうか判断しにくい状況です。しかし、構造化面接はあらかじめ基準が決まっているため、自由面接のようなバイアスが生じにくく、求職者ごとの面接内容にも公平性が保てます。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
採用ミスマッチ対策の導入事例を紹介
株式会社中谷本舗
株式会社中谷本舗は、奈良県吉野郡に本社を置く食品製造会社です。
人材サービス会社が提供している「簡易採用ページ作成サービス」を活用し、実際の働き方やイメージしやすいように多くの写真を掲載しています。ほかにも、社員インタビューやFAQを掲載し、入社後のミスマッチ対策を行っています。
中谷本舗は紙媒体とWebで求人募集していますが、Web経由の応募が8割を占めているそうです。求める人材について詳細に記載したことで、ミスマッチ対策と応募者の増加も実現した成功事例と言えます。
参考：中途採用を通じたマッチングを促進するための企業の情報公表の在り方等、諸課題に関する調査研究事業29ページ｜厚生労働省
平安伸銅工業株式会社
インテリアやDIY製品の開発や委託製造を行っている平安伸銅工業株式会社。
2018年より、- ブランドページ
- 企業の公式SNS
- 社長のSNS
- 商品ブランドのSNS
など、積極的な情報発信を行っています。中でも企業の公式SNSに関しては、採用条件を一切載せず、実際平安伸銅工業株式会社で働くことを想定した情報のみを提供しているそうです。
2018年以降に入社したのが17名、そのうち7名は企業公式SNS経由で実現しました。条件を提示せず「楽しそう」「成長できそう」など、やりがいを求める人材に関心を抱かせた結果でしょう。
参考：中途採用を通じたマッチングを促進するための企業の情報公表の在り方等、諸課題に関する調査研究事業26ページ｜厚生労働省
ミイダスの活用はミスマッチ防止につながる
しかし企業によっては、「業務に追われて採用方法を考える余裕がない……」と悩む採用担当者も多いのではないでしょうか。そこでおすすめなのがアセスメントツール・ミイダス（活躍要因診断）です。
ミイダスを活用すれば、次のような採用全体の悩みに対応できます。- 分析：自社にフィットする人材の特徴をデータで分析（コンピテンシー診断）
- 要件定義：社員の分析（コンピテンシー）をもとに採用基準を明確化
- 評価：求職者の履歴書や面接では判断しにくい特徴や行動特性をデータで可視化
- 採用：ミイダスのデータベースから自社の採用基準に合った求職者に直接スカウト
- 育成：コンピテンシー診断をもとにした育成や入社後のアフターフォローにも対応
料金は定額制で、何人採用しても追加費用はかからないため、採用コストも抑えられます。
ミイダス組織サーベイで社員のパフォーマンス向上を目指す
ミイダスの組織サーベイは、毎月アンケートに答えてもらうだけで社員や部署ごとの状況を可視化できます。
職場は毎日人が行き交いますが、社員1人1人のモチベーションや本音を聞き取ることはなかなかできません。オンライン化が進み、社員の状態が分かりにくくなった実情もあります。
ミイダス組織サーベイでは、アンケート結果に基づいて社員のコンディションをレポート化するので離職の兆候が確認できます。また、社員全員にコンピテンシー診断を行うと分析結果をもとに「とるべきアクション」の優先順位も把握可能です。アンケートは5分で回答完了なので、社員の負担にもなりません。
採用のミスマッチを防ぐためには、採用要件や採用方法、入社後のアフターフォローが重要です。ぜひミイダスを活用して、自社のミスマッチ対策を行いませんか？
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※フィッティング人材分析（活躍要因診断）は、15名様まで無料でご利用いただけます。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材サービス会社が提供している「簡易採用ページ作成サービス」を活用し、実際の働き方やイメージしやすいように多くの写真を掲載しています。ほかにも、社員インタビューやFAQを掲載し、入社後のミスマッチ対策を行っています。
中谷本舗は紙媒体とWebで求人募集していますが、Web経由の応募が8割を占めているそうです。求める人材について詳細に記載したことで、ミスマッチ対策と応募者の増加も実現した成功事例と言えます。
参考：中途採用を通じたマッチングを促進するための企業の情報公表の在り方等、諸課題に関する調査研究事業29ページ｜厚生労働省
2018年より、
2018年以降に入社したのが17名、そのうち7名は企業公式SNS経由で実現しました。条件を提示せず「楽しそう」「成長できそう」など、やりがいを求める人材に関心を抱かせた結果でしょう。
参考：中途採用を通じたマッチングを促進するための企業の情報公表の在り方等、諸課題に関する調査研究事業26ページ｜厚生労働省
ここまで、採用ミスマッチの原因や与える影響、対策について説明しました。
しかし企業によっては、「業務に追われて採用方法を考える余裕がない……」と悩む採用担当者も多いのではないでしょうか。そこでおすすめなのがアセスメントツール・ミイダス（活躍要因診断）です。
ミイダスを活用すれば、次のような採用全体の悩みに対応できます。
しかし企業によっては、「業務に追われて採用方法を考える余裕がない……」と悩む採用担当者も多いのではないでしょうか。そこでおすすめなのがアセスメントツール・ミイダス（活躍要因診断）です。
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- 評価：求職者の履歴書や面接では判断しにくい特徴や行動特性をデータで可視化
- 採用：ミイダスのデータベースから自社の採用基準に合った求職者に直接スカウト
- 育成：コンピテンシー診断をもとにした育成や入社後のアフターフォローにも対応
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ミイダス組織サーベイで社員のパフォーマンス向上を目指す
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