メルマガ購読はこちら
お問い合わせ
無料で求職者を検索する
「採用のミスマッチが多い」「適材適所に人材を配置して、従業員の満足度を上げたい」など、採用や人材の配置に課題を抱えているときに検討したいのが、適性診断ツールです。
適性診断ツールにはさまざまな種類がありどれを選べばよいのか迷うことがあるかもしれません。
そこで本記事では、適性診断ツールの基礎知識からメリットや注意点、選び方までを解説します。無料で利用可能な適性診断ツールも紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。
【資料ダウンロード：適切な人事異動・配置をするための方法とは｜お役立ち資料】
適性診断ツールにはさまざまな種類がありどれを選べばよいのか迷うことがあるかもしれません。
そこで本記事では、適性診断ツールの基礎知識からメリットや注意点、選び方までを解説します。無料で利用可能な適性診断ツールも紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。
【資料ダウンロード：適切な人事異動・配置をするための方法とは｜お役立ち資料】
採用・教育・定着までの必要な機能が全てそろう
採用強化ブランディングサービス「ミイダス」
＼1分で登録完了！／
無料トライアルを試す採用強化ブランディングサービス「ミイダス」
＼1分で登録完了！／
目次
適性診断ツールとは
採用活動における「適性診断ツール」とは、いくつかの質問に答えることで、その人の性格、価値観、行動スタイルなどを客観的に測定し、職業適性を診断するツールを指します。主に心理学や行動科学にもとづいて開発されています。
さまざまな種類の適性診断ツールがあり、内容によっては採用活動から人材配置、育成まで幅広く活用できます。なかでも、多くの企業で実践されているのは、採用活動における適性診断ツールの活用です。
面接では見極めにくい特性が可視化されるため、採用の公平性や信頼性を高めるツールとして期待されているのです。
さまざまな種類の適性診断ツールがあり、内容によっては採用活動から人材配置、育成まで幅広く活用できます。なかでも、多くの企業で実践されているのは、採用活動における適性診断ツールの活用です。
面接では見極めにくい特性が可視化されるため、採用の公平性や信頼性を高めるツールとして期待されているのです。
適性診断ツールを導入する目的
多くの企業で適性診断ツールが導入されていますが、どのような理由があるのでしょうか。
適性診断ツールは人材採用から人材配置、マネジメント、人材育成、組織の課題発見までさまざまな目的に対応できます。なかでも採用活動では、次のような目的を果たすことが期待されています。
適性診断ツールは人材採用から人材配置、マネジメント、人材育成、組織の課題発見までさまざまな目的に対応できます。なかでも採用活動では、次のような目的を果たすことが期待されています。
- 応募者を客観的に把握すること
- 自社との相性を見極めること
- 採用ミスマッチを減らすこと
- 評価の属人化を防ぐこと
それぞれの詳細について見ていきましょう。
応募者を客観的に把握すること
「この人材は柔軟性がありそうだな」と面接で感じても、それは面接官の主観に過ぎず、実際には異なることがあります。
適性診断ツールの診断結果があれば、面接官の感覚の真偽について客観的に判断する手助けとなるでしょう。
例として、「この特性があれば、自社で活躍しやすい」という要素がある場合、その要素をどのくらい備えているのか、適性診断のデータで把握し、面接とあわせて見極めることで、より客観的な選考が行えるでしょう。
適性診断ツールの診断結果があれば、面接官の感覚の真偽について客観的に判断する手助けとなるでしょう。
例として、「この特性があれば、自社で活躍しやすい」という要素がある場合、その要素をどのくらい備えているのか、適性診断のデータで把握し、面接とあわせて見極めることで、より客観的な選考が行えるでしょう。
自社との相性を見極めること
適性診断ツールでは性格や行動特性などが分かるので、企業と応募者の相性を見極めるにも役立ちます。
たとえば、丁寧に取り組むことを好む人材は、慎重さを大切にする企業と相性がよいでしょう。一方、スピード感を重視する企業では社風に合わず、評価されにくいかもしれません。
入社後に活躍してもらうためには、スキルや能力だけではなく、カルチャーフィットも重要です。
関連記事：カルチャーフィットとは？ 採用に取り入れる手順や見極め方を解説
たとえば、丁寧に取り組むことを好む人材は、慎重さを大切にする企業と相性がよいでしょう。一方、スピード感を重視する企業では社風に合わず、評価されにくいかもしれません。
入社後に活躍してもらうためには、スキルや能力だけではなく、カルチャーフィットも重要です。
関連記事：カルチャーフィットとは？ 採用に取り入れる手順や見極め方を解説
採用ミスマッチを減らすこと
自社の従業員にも適性診断を受験してもらうと、自社にフィットする人材像が設定しやすくなります。
特に、自社で成果を出している「ハイパフォーマー」と呼ばれる人材や、長く定着している人材については、その診断結果を分析して人材採用の選考基準に活かすことで採用ミスマッチを減らせます。
応募者にも適性診断ツールを受験してもらい、ハイパフォーマーの診断結果に近い人材であれば、入社後に活躍する可能性は高いでしょう。
特に、自社で成果を出している「ハイパフォーマー」と呼ばれる人材や、長く定着している人材については、その診断結果を分析して人材採用の選考基準に活かすことで採用ミスマッチを減らせます。
応募者にも適性診断ツールを受験してもらい、ハイパフォーマーの診断結果に近い人材であれば、入社後に活躍する可能性は高いでしょう。
評価の属人化を防ぐこと
適性診断ツールによっては、「決断力」「チームワーク」といった項目ごとに数値化されたデータで、応募者の適性や能力を確認できます。
この数値を採用の判断基準に活用すれば、面接官によって判断が異なったり、面接時の印象など曖昧な理由で判断をしたりすることを減らせるでしょう。
同じ理由で、入社後の評価に公平性を持たせるにも、適性診断ツールは役立ちます。人事異動で適材適所の人材配置も実現しやすくなるのです。
この数値を採用の判断基準に活用すれば、面接官によって判断が異なったり、面接時の印象など曖昧な理由で判断をしたりすることを減らせるでしょう。
同じ理由で、入社後の評価に公平性を持たせるにも、適性診断ツールは役立ちます。人事異動で適材適所の人材配置も実現しやすくなるのです。
適性診断ツールの受験形式
適性診断ツールの受験形式は主に次の3つがあります。
＜適性診断ツールの受験形式＞
＜適性診断ツールの受験形式＞
| 受験形式 | 受験場所 | 受験方法 |
|---|---|---|
| Webテスト形式 | 企業が指定した受験会場か自宅 | 指定された専用のパソコンか、受験者が所有するパソコン |
| テストセンター形式 | 全国各地に設置された専用の受験会場 | 外部機関が用意した専用のパソコン |
| ペーパーテスト形式 | 企業が指定した受験会場 | 筆記（記述、マークシートなど） |
Webテスト形式は時間や場所の融通が効きますが、受験者の様子が見えないために不正が起こるリスクがあります。テストセンター形式やペーパーテスト形式では不正を防止できますが、その分コストが高くなります。
実施頻度などもふまえて最適な形式を選択するとよいでしょう。
実施頻度などもふまえて最適な形式を選択するとよいでしょう。
適性診断ツールで分かること
診断できる項目やデータとして可視化される項目は、適性診断ツールによってさまざまです。しかし、大きく分類すると次の4つの資質が分かることが多いようです。
- 業務を遂行するための基礎能力
- 性格・人柄などの特性
- 自社とのマッチ度
- 応募者の得意・不得意
それぞれの詳細について見ていきましょう。
業務を遂行するための基礎能力
業界・職種の専門スキルや知識はさておき、業務をやり遂げるには基礎となる能力が必要です。
適性診断ツールでは、主に論理的思考力などに代表される認知能力（例：問題解決力、計画性）と、パーソナリティや情動に強く関連する非認知特性（例：継続力、共感力、創造性）の二つが測定されます。
これらはどのような業務でも「基礎」として活かされやすい資質です。
適性診断ツールでは、主に論理的思考力などに代表される認知能力（例：問題解決力、計画性）と、パーソナリティや情動に強く関連する非認知特性（例：継続力、共感力、創造性）の二つが測定されます。
これらはどのような業務でも「基礎」として活かされやすい資質です。
性格・人柄などの特性
性格や人柄などの特性も、適性診断ツールによっては把握できます。
たとえば、目標の立て方については「失敗する可能性があっても高い目標を掲げ、挑戦を続ける」という人や、「失敗の可能性が低い手堅い目標を立て、安定的に活動する」という人、さらにその中間的な人もいるでしょう。
このような性格傾向は、面接でもある程度の把握ができますが、適性診断による客観的なデータをあわせて活用することで、性格や人柄について見極める精度を高められるでしょう。
たとえば、目標の立て方については「失敗する可能性があっても高い目標を掲げ、挑戦を続ける」という人や、「失敗の可能性が低い手堅い目標を立て、安定的に活動する」という人、さらにその中間的な人もいるでしょう。
このような性格傾向は、面接でもある程度の把握ができますが、適性診断による客観的なデータをあわせて活用することで、性格や人柄について見極める精度を高められるでしょう。
自社とのマッチ度
自社とのマッチ度は、スキルや経験だけでは測れません。上司や同僚と良好な関係が築けるかという観点や、前述の「カルチャーフィット」なども重要です。
適性診断ツールでは、このようなコミュニケーションにかかわる行動特性や価値観などについても診断できます。
おすすめは、自社で長く定着している従業員に適性診断を受験してもらうことです。その診断結果に近い価値観や行動特性を持つ応募者なら、自社にマッチしやすいでしょう。
適性診断ツールでは、このようなコミュニケーションにかかわる行動特性や価値観などについても診断できます。
おすすめは、自社で長く定着している従業員に適性診断を受験してもらうことです。その診断結果に近い価値観や行動特性を持つ応募者なら、自社にマッチしやすいでしょう。
応募者の得意・不得意
「一つの作業に集中するほうが得意」なのか、あるいは「複数の作業を並行して進めるほうが得意」なのかなど、得意・不得意についても分析できる適性診断ツールがあります。
将来のリーダーや管理職候補の選出や採用、人材育成がしたいときには、「自分が先頭に立ってメンバーを牽引するほうが得意」なのか、「誰かをフォローするほうが得意」なのか、といった診断結果を判断基準の参考とすることもできるでしょう。
将来のリーダーや管理職候補の選出や採用、人材育成がしたいときには、「自分が先頭に立ってメンバーを牽引するほうが得意」なのか、「誰かをフォローするほうが得意」なのか、といった診断結果を判断基準の参考とすることもできるでしょう。
適性診断ツールを導入するうえでの注意点
採用活動に役立つ適性診断ツールでありますが、いくつかのデメリットもあります。特に初めて利用する際には、次の6点に注意しましょう。
- 適性診断は判断材料のひとつとして捉える
- 自社のニーズに合ったツールを選ぶ
- 入社後も活用できるツールを選ぶ
- 入社後の評価や活躍を確認する
- 適性診断の結果はフィードバックに活用する
- 不正行為に備えておく
それぞれの詳細について解説していきます。
適性診断は判断材料のひとつとして捉える
便利な適性診断ではありますが、測定内容や精度には限界があります。受験した人の自己申告、自己評価であることからも、診断結果はあくまでも「判断材料のひとつ」と心得ておきましょう。
適性診断ツールは、質問に対して自身で回答するものです。「自分を良く見せたい」という思いが無意識にはたらき、本来の性格や行動とは異なるものを選ぶ場合もあるでしょう。
逆に、自分に厳しいあまり、実際の能力より低く評価してしまうこともあるのです。
適性診断ツールは、質問に対して自身で回答するものです。「自分を良く見せたい」という思いが無意識にはたらき、本来の性格や行動とは異なるものを選ぶ場合もあるでしょう。
逆に、自分に厳しいあまり、実際の能力より低く評価してしまうこともあるのです。
自社のニーズに合ったツールを選ぶ
さまざまな種類の適性診断ツールがあり、それぞれ分析できる項目は異なります。
「リーダーシップのある人材を採用したい」「プレッシャーに強い人材を採用したい」など、自社の目的に合わせて、分析したい特性を測定できる適性診断ツールを選びましょう。
また、忙しい従業員が受けやすいようにWebテスト形式を選んだり、採用試験では不正防止のためにテストセンター形式を選んだりするなど、受験形式や所要時間、コストなども考慮するとよいでしょう。
「リーダーシップのある人材を採用したい」「プレッシャーに強い人材を採用したい」など、自社の目的に合わせて、分析したい特性を測定できる適性診断ツールを選びましょう。
また、忙しい従業員が受けやすいようにWebテスト形式を選んだり、採用試験では不正防止のためにテストセンター形式を選んだりするなど、受験形式や所要時間、コストなども考慮するとよいでしょう。
入社後も活用できるツールを選ぶ
採用活動のみならず、人材配置や育成、自社の課題発見などにも、適性診断ツールを幅広く活用できると理想的です。適性診断ツールの種類によって対応範囲が異なるので、導入前によく見比べましょう。
たとえば、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」では、仕事におけるパーソナリティのほか、ストレスを感じやすい条件や環境、上司・部下としての傾向なども診断できるので、適材適所で人材を配置しやすくなります。
【資料ダウンロード：ミイダスサービス概要資料｜お役立ち資料】
たとえば、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」では、仕事におけるパーソナリティのほか、ストレスを感じやすい条件や環境、上司・部下としての傾向なども診断できるので、適材適所で人材を配置しやすくなります。
【資料ダウンロード：ミイダスサービス概要資料｜お役立ち資料】
入社後の評価や活躍を確認する
選考時に受けた適性診断の結果を見て、受験した本人や、評価をする立場の上司が、無意識のうちに先入観にとらわれてしまう場合があります。
適性診断の結果はあくまで入社時点での傾向や潜在能力を示すものであり、入社後の成長、経験、そして組織環境によってパフォーマンスや適性は常に変化していくものです。これにより、入社後の人材評価や配置などに固定的な偏りが生じ、従業員の可能性を閉じてしまうことは避けたいところです。
新しく入社した従業員があまり活躍できていない場合、それは選考時の評価が適切でなかっただけでなく、入社後の育成や配置が「その時点での適性に合っていなかった」ということも考えられます。
入社後の活躍を測るための具体的なアクションとして、適性診断の結果を絶対的なものとせず、入社後の客観的な事実に基づいて評価と配置の妥当性を見直すことが重要となります。具体的なアクションとして、以下の施策を継続的に実施しましょう。
適性診断の結果はあくまで入社時点での傾向や潜在能力を示すものであり、入社後の成長、経験、そして組織環境によってパフォーマンスや適性は常に変化していくものです。これにより、入社後の人材評価や配置などに固定的な偏りが生じ、従業員の可能性を閉じてしまうことは避けたいところです。
新しく入社した従業員があまり活躍できていない場合、それは選考時の評価が適切でなかっただけでなく、入社後の育成や配置が「その時点での適性に合っていなかった」ということも考えられます。
入社後の活躍を測るための具体的なアクションとして、適性診断の結果を絶対的なものとせず、入社後の客観的な事実に基づいて評価と配置の妥当性を見直すことが重要となります。具体的なアクションとして、以下の施策を継続的に実施しましょう。
- 定期的な1on1面談やフィードバックの機会を設け、本人のモチベーション、能力開発の進捗、目標達成状況を定期的に把握し、対話を通じて認識のズレを解消する
- 多面評価（360度評価）など、上司だけでなく同僚や関係部署など、様々な視点からの評価を取り入れ、評価の偏りを防ぐ
- 診断結果と現実の活躍に大きな乖離が見られる場合は、再配置やキャリアプランの調整、新たな育成計画の策定を検討し、個人のポテンシャルを最大限に引き出す努力をする
モチベーション低下や早期離職を防ぐためにも、診断結果を鵜呑みにせず、入社後の継続的な活躍を確認し、評価と配置の妥当性を常に見直すようにしましょう。
また、評価者（上司・人事担当者）に対して、診断結果を絶対視せず、行動観察や他の評価データと組み合わせて活用するための専門的なトレーニングを実施することが、先入観を防ぐ上で不可欠です。
また、評価者（上司・人事担当者）に対して、診断結果を絶対視せず、行動観察や他の評価データと組み合わせて活用するための専門的なトレーニングを実施することが、先入観を防ぐ上で不可欠です。
適性診断の結果は適切にフィードバックする
適性診断の結果を見て、受験した人は自身の適性や資質に気付けます。これにより「向いていないなら転職しようか」などとネガティブに作用するリスクも潜んでいます。
反対に、潜在的な能力が分かり、自己研鑽のきっかけになるなどポジティブにはたらくケースもあるでしょう。
適性診断ツールは、あくまでも人材の一部分の可能性を知るためのツールです。受験した人に対して、テストの目的や結果の見方などを正しく伝えてフォローしましょう。
反対に、潜在的な能力が分かり、自己研鑽のきっかけになるなどポジティブにはたらくケースもあるでしょう。
適性診断ツールは、あくまでも人材の一部分の可能性を知るためのツールです。受験した人に対して、テストの目的や結果の見方などを正しく伝えてフォローしましょう。
不正行為に備えておく
採用試験での合格や、希望の人事配置を願うあまり、受験をする人が適性診断で偽りの回答や不正を行なう可能性があります。
特に、適性診断をWebテスト形式で行う場合は、受験する人の様子が見えないため、不正を防ぐ対策が必要です。
また、適性診断では個人のプライバシーに関わる重要なデータも含まれます。個人情報保護方針に則って運用するよう、社内でデータの利用目的を明確化し、保存期間、情報共有の範囲などを定めて実施を徹底しましょう。
特に、適性診断をWebテスト形式で行う場合は、受験する人の様子が見えないため、不正を防ぐ対策が必要です。
また、適性診断では個人のプライバシーに関わる重要なデータも含まれます。個人情報保護方針に則って運用するよう、社内でデータの利用目的を明確化し、保存期間、情報共有の範囲などを定めて実施を徹底しましょう。
おすすめの適性診断ツール3選【無料で利用できるツールも紹介】
適性診断ツールにはさまざまな種類があります。具体的な内容をイメージできない状態で、いきなり高額なツールに有料課金をするのはリスクが高いでしょう。
そこで、人事業務に活用できるおすすめの適性診断ツールとして、次の3つを紹介します[注]。
＜適性診断ツールの例＞
そこで、人事業務に活用できるおすすめの適性診断ツールとして、次の3つを紹介します[注]。
＜適性診断ツールの例＞
| ツール名 | 受験形式 | 診断できる項目数 | 料金 |
|---|---|---|---|
| コンピテンシー診断（特性診断） | Webテスト形式 | 52項目 ※それぞれ度合いを10段階で表示 | 無料トライアルあり ※無料受験には一定の条件あり |
| ストレングスファインダー | Webテスト形式 | 全34資質のうち、上位5位 ※9,715円プランでは全34資質の順位が分かる | 4,318円または9,715円 |
| 16Personalities性格診断テスト | Webテスト形式 | 16種類の性格タイプ | 無料 |
[注]人材アセスメントラボ編集部調べ（2025年11月時点）
それぞれの診断項目やメリットなどを見ていきましょう。
それぞれの診断項目やメリットなどを見ていきましょう。
ミイダス「コンピテンシー診断（特性診断）」
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）」も人事領域で活用できます。コンピテンシーとは、職務や業務において優れた成果を上げる人材に共通する行動特性です。
質問に答えることで「マネジメントスタイル」「リーダーシップ」「対人影響」「調整力」「決断力」など計52のコンピテンシー項目の度合いが各10段階で表示されます。
チーム・組織ごとに特徴を数値化、可視化することができ、ハイパフォーマー（活躍人材）の共通した行動特性をもとに採用基準を設計したり、社内組織の把握にも役立つでしょう。
【資料ダウンロード：ミイダスサービス概要資料｜お役立ち資料】
質問に答えることで「マネジメントスタイル」「リーダーシップ」「対人影響」「調整力」「決断力」など計52のコンピテンシー項目の度合いが各10段階で表示されます。
チーム・組織ごとに特徴を数値化、可視化することができ、ハイパフォーマー（活躍人材）の共通した行動特性をもとに採用基準を設計したり、社内組織の把握にも役立つでしょう。
【資料ダウンロード：ミイダスサービス概要資料｜お役立ち資料】
ストレングスファインダー
ストレングスファインダー（正式名称：クリフトンストレングス）は、米国のギャラップ社が提供している、才能や強みがわかる診断ツールです[注1]。
全34資質の順位を確認できるフルレポートであっても、上位5資質のみの結果であっても、177つの質問に回答すると、全34資質のうち、自分が持つ特徴的な考え方や思考、行動を表した資質の上位5位がレポートで可視化されます。
全34資質の順位を確認できるフルレポートであっても、上位5資質のみの結果であっても、177つの質問に回答すると、全34資質のうち、自分が持つ特徴的な考え方や思考、行動を表した資質の上位5位がレポートで可視化されます。
16Personalities性格診断テスト
16Personalities性格診断テストは、NERIS Analytics Limitedが提供する無料の性格診断テストです[注2]。
質問は全60問あります。項目は5つで、「意識（外向型か内向型）」、「エネルギー（直感型か現実型）」、「気質（論理型か道理型）」、「先述（計画型か探索型）」、「アイデンティティ（自己主張型か慎重型）」のうち、性格を構成している要素がパーセンテージで表示されます。
なお、本診断は、マイヤーズ＝ブリッグス・タイプ指標（MBTI®）とは異なる理論的背景に基づいて開発されており、MBTI®の公式ツールではありません。
質問は全60問あります。項目は5つで、「意識（外向型か内向型）」、「エネルギー（直感型か現実型）」、「気質（論理型か道理型）」、「先述（計画型か探索型）」、「アイデンティティ（自己主張型か慎重型）」のうち、性格を構成している要素がパーセンテージで表示されます。
なお、本診断は、マイヤーズ＝ブリッグス・タイプ指標（MBTI®）とは異なる理論的背景に基づいて開発されており、MBTI®の公式ツールではありません。
自社に合った適性診断ツールを選定するポイント
適性診断ツールには、性格診断が得意なもの、職業適性やスキル、コンピテンシーの診断に特化したものなど、さまざまな種類があります。
各ツールの内容を詳細に把握するに越したことはありませんが、それにはたいへんな労力を要するでしょう。
そこでおすすめなのが、適性診断ツール選定の大前提として次の2つのポイントを押さえることです。
各ツールの内容を詳細に把握するに越したことはありませんが、それにはたいへんな労力を要するでしょう。
そこでおすすめなのが、適性診断ツール選定の大前提として次の2つのポイントを押さえることです。
- 自社の課題や導入目的を明確にする
- 自社の規模を考慮する
それぞれの詳細について解説していきます。
自社の課題や導入目的を明確にする
「適性診断ツールは診断項目が多いほど、対応範囲が広くて安心なのでは？」と考えがちです。しかし、自社の目的に合う項目がなければ成果を出せない可能性があります。
自社のどのような課題を改善するために適性診断ツールを導入するのか、まずは目的を明確にしておきましょう。「選考基準を設定したい」「従業員教育に活かしたい」など目的によって診断したい項目は異なります。
そのうえで診断項目やサポート内容について比較検討するとよいでしょう。
自社のどのような課題を改善するために適性診断ツールを導入するのか、まずは目的を明確にしておきましょう。「選考基準を設定したい」「従業員教育に活かしたい」など目的によって診断したい項目は異なります。
そのうえで診断項目やサポート内容について比較検討するとよいでしょう。
自社の規模を考慮する
従業員数や拠点数が多いと、適性診断ツール実施にかかわる作業は工数が増え、複雑になります。業務を効率化するためには、導入までのフォローや、診断後の集計や分析機能などがあるツールが望ましいでしょう。このようなサポートは、有料ツールほど充実している傾向があります。
ただし、料金が受験する人数分だけ発生するシステムの場合、受験する人が多いほどコストが膨らみます。
料金システムもあわせて検討するのがおすすめです。
ただし、料金が受験する人数分だけ発生するシステムの場合、受験する人が多いほどコストが膨らみます。
料金システムもあわせて検討するのがおすすめです。
自社にマッチする人材を採用するならミイダス
約44万社[注]にご利用いただいている人材アセスメントサービス「ミイダス」では、「採用強化ブランディング」を定額制で実践できます。
[注]導入企業数：447,743社（2025年3月現在）
そのなかに含まれる「コンピテンシー診断（特性診断）」では、従業員の行動特性を可視化したり、登録ユーザーのなかから自社で活躍する行動特性を備えた人材へアプローチしたりできます。
定額制のため、採用者や各種診断の受験者が何人になっても、追加料金は一切不要です。
【資料ダウンロード：ミイダスサービス概要資料｜お役立ち資料】
[注]導入企業数：447,743社（2025年3月現在）
そのなかに含まれる「コンピテンシー診断（特性診断）」では、従業員の行動特性を可視化したり、登録ユーザーのなかから自社で活躍する行動特性を備えた人材へアプローチしたりできます。
定額制のため、採用者や各種診断の受験者が何人になっても、追加料金は一切不要です。
【資料ダウンロード：ミイダスサービス概要資料｜お役立ち資料】
採用・教育・定着までの必要な機能が全てそろう
採用強化ブランディングサービス「ミイダス」
＼1分で登録完了！／
無料トライアルを試す採用強化ブランディングサービス「ミイダス」
＼1分で登録完了！／
まとめ
適性診断ツールは採用ミスマッチの削減や、適材適所の人材配置など、さまざまな目的に合わせて活用できます。自社の目的に沿ったツールを選び、成果を出していきましょう。
なお、本記事で紹介したミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」は、診断結果の分析や集計機能などを備え、これをもとに「採用強化ブランディング」を実践していける仕組みになっています。
無料トライアルでも各種診断やユーザーの検索はできるので、ぜひお試しください。
なお、本記事で紹介したミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」は、診断結果の分析や集計機能などを備え、これをもとに「採用強化ブランディング」を実践していける仕組みになっています。
無料トライアルでも各種診断やユーザーの検索はできるので、ぜひお試しください。
＼1分で登録完了！すぐに求職者を検索できます／
無料で求職者を検索する※本記事は掲載時点の情報であり、最新のサービス内容と異なる場合があります。最新の情報は、各サービスの公式サイトでご確認ください。
記事監修者瀧本 博史
キャリコンリンク合同会社 代表／転職コンサルタント・心理カウンセラー
国家資格 2級キャリアコンサルティング技能士、産業カウンセラー、心理相談員など多数の資格を持つ。キャリアの専門家として職業訓練校での就職指導、大学講師、ハローワークや公共機関などの相談員を務めてきたほか、心理カウンセラーとして心の問題のケアにも従事。NHK総合の就活ドラマも監修。著書は『オンライン就活は面接が 9 割』（青春出版社）、『2026年度版 本気で内定！面接対策』（新星出版社）など。
