ダイレクトリクルーティングの平均返信率は何％？スカウトメールのコツも例文付きで解説

採用手法の一つである、「ダイレクトリクルーティング」は、企業が自ら求職者にアプローチできる効果的な手段です。ミスマッチが少なく、自社の採用力を上げることが可能ですが、成功させるためにはあらかじめその特徴について理解することが重要です。

本記事では、企業がダイレクトリクルーティングを行う際に知っておきたいKPIや返信率を上げる方法、返信率が低い場合の対処法について解説します。

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ダイレクトリクルーティングで設定すべきKPI
ダイレクトリクルーティングの平均返信率
【例文あり】ダイレクトリクルーティングの返信率を上げる方法
どうしてもダイレクトリクルーティングの返信率が上がらない場合
ダイレクトリクルーティングの返信後にすべき対応
ダイレクトリクルーティングで採用強化するならミイダス
ミイダスの活用事例
まとめ

ダイレクトリクルーティングで設定すべきKPI

KPIとは、「Key Performance Indicator（重要業績評価指標）」の略称で、最終的な目標に達成するまでの“達成度合い”を測る数値のことです。KPIを設定することで、採用活動における課題や道筋が可視化され、最終目標を達成しやすくなります。

企業の採用活動においてよく用いられるKPIは、以下のとおりです。

メール開封率

メール開封率とは、スカウトメールを送った際に、どれだけの受信者がそのメールを開封したかを示す割合のことです。例えば、100人にメールを送り、25人がメールを開封した場合は、メール開封率は25％です。

＜計算式の例＞
25人（メール開封数）÷100（スカウトメール送付数）×100＝25％

開封率が高ければ、受信者の興味・関心があると判断することができますが、逆に開封率が低ければ、メールの件名や内容などを改善する必要が出てくるでしょう。

メール開封後の求人閲覧率

スカウトメールには、最後に求人情報へのリンクが記載されているのが一般的です。つまり、メール開封後の求人閲覧率とは、開封されたスカウトメールのうち、求人情報へのリンクをクリックした割合を指します。メールを開封して内容を読んでもらえたとしても、求人情報のリンクがクリックされなければ、カウントされません。

＜計算式の例＞
10人（求人ページへの遷移数）÷25（スカウトメール開封数）×100＝40％

メール開封後の求人閲覧率は、求人内容への興味度を測る重要な指標です。自社の求人に興味を持ってもらえるような魅力的な本文と、求人ページへのスムーズな誘導がポイントになります。

求人閲覧後の返信率

求人閲覧後の返信率とは、スカウトメールを開封して求人情報をクリックし、さらに「話を聞いてみたい」「応募したい」など、何らかのアクションを示した候補者の割合のことを指します。ダイレクトリクルーティングにおいては、最も重要な指標の一つで、求人内容への興味が低かったり、条件がマッチしなかったりすれば返信率は低下します。

＜計算式の例＞
3人（スカウトメール返信数）÷10（求人閲覧数）×100＝30％

求人情報の閲覧数が多いのにもかかわらず、返信率が低い場合には、求人内容の質があまりよくなかったり、応募に対するハードルが高かったりといった原因が考えられます。

全体の返信率

全体の返信率とは、スカウトメールの送信数に対する返信の割合のことを指します。企業の認知度はもちろん、メールの件名、内容、送信時間、求人内容など、多くの要因が返信率に影響します。

＜計算式の例＞
10人（スカウトメール返信数）÷100（スカウトメール送信総数）×100＝10％

ダイレクトリクルーティングの最終目標は応募につなげることですが、全体の返信率は、ダイレクトリクルーティングの効果を測る重要な指標といえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングの平均返信率

ダイレクトリクルーティングの平均返信率は、媒体によって異なり、さらに業種などによっても数字が変わってきます。一般的には、平均返信率は2～10％で、10％以上であれば高い返信率と判断することが多いようです[注1]。

たとえば、エンジニアに特化したサービスでは、もともと返信率が7％だったのが、独自のコンサルティングサービスによって返信率が25～30％にまで改善した実績があります[注2]。また、20～30代の登録者が多いサービスでは、返信率25％超えというデータも報告されています[注3]。

媒体ごとの特徴を活かしながら、返信率を改善するための施策を行うことで、ダイレクトリクルーティングサービスの平均返信率は大きく変わってきます。

[注1][注2][注3]人材アセスメントラボ編集部調べ（2025年10月1日時点）

【例文あり】ダイレクトリクルーティングの返信率を上げる方法

ダイレクトリクルーティングの返信率を上げるための方法とポイントは、以下のものが挙げられます。

自社の求める人材が登録しているサービスを利用する

ダイレクトリクルーティングといっても、種類はさまざまです。たとえば、対象者が「新卒」「中途」のどちらかをメインとしているサービスもあれば、新卒も中途も両方対象としているサービスもあります。

職種については「全職種向け」「特定の職種向け」などもあれば、「中途×〇〇業種向け」など、範囲が限定的なケースもあります。その他にも、登録者数や料金プランなど、サービスごとに特徴があるため、自社の求める人材が多く登録しているサービスを選ぶことが大切です。

採用条件や求める人物像を明確にする

自社が求める人材の経験・スキル・人柄などの採用基準をあらかじめ決めておくことで、採用担当者によって採用基準が異なる「採用基準の属人化」を防ぐことが可能です。

採用基準がはっきりしていれば、自社が求めている人材を見つけやすく、ピンポイントで効果的にアプローチできます。その結果、スカウトメールの返信率の向上も期待できるでしょう。

関連記事：採用基準とは？設定すべき理由や重視すべき項目、おすすめサービスを紹介

新規登録者や情報更新をしている候補者へスカウトメールを送信する

返信率が高くなる要因の一つに、「候補者が今現在求職中であること」が挙げられます。そのため、新しくサービスに登録した人や、情報更新をしながら企業に求職中であることをアピールしている候補者に対してスカウトメールを送れば、返信率が上がる可能性があります。

ダイレクトリクルーティングサービスの中には、「新規登録者」「職務経歴書を最近更新している」など、ステータスが可視化されているものもあるため、意欲が高い人をターゲットにしてみるのもいいでしょう。

候補者にとって魅力的な件名や内容のスカウトメールを作成する

開封率や返信率を上げるためには、スカウトメールの件名や本文を工夫するのも効果的です。ここでは、件名とメール文面のそれぞれのポイントと例文を紹介します。

【例文紹介】開封率が高くなる件名のポイント

件名には、具体的な数字や特典内容など、候補者の関心の高いキーワードを入れるのがコツです。また、見ただけで意味が分かるような「簡潔さ」や、候補者に呼びかけるような表現も意識してみましょう。

例1：
【新規プロジェクトの中核メンバー募集】事業を動かす設計裁量を、あなたの手に。

例2：
【社会インフラを支える開発チームへ】数万人のユーザーが使うシステムの設計に挑戦しませんか？

例3：
【△△経験のある○○様への特別オファー】○○様のご経験を活かして新規事業企画職のキャリアを身につけませんか？

一斉メールや定型文ではないこと、候補者のこれまでの経験や資格等をふまえたうえで連絡していることを伝えると、スカウトメールを受け取った候補者が前向きな気持ちになることも多いようです。

また、以下のような、「プロフィールを拝見しました」という件名は、第三者から自分のプロフィールがどう評価されているのか気になるという心理から、開封率が高くなるといわれています。

例4：
【限定オファー：△△職】○○様のプロフィールを拝見しました

【例文紹介】求人閲覧につながるスカウトメール文面のポイント

ダイレクトリクルーティングでは、メッセージを送信する相手の関心やニーズに合わせた本文を意識することがポイントです。

以下の例文のような、「スカウトメールを送った理由」「入社後にいかに能力を活かせるか」を具体的に伝えることで、返信率を上げる効果が期待できます。

【件名】
△△経験が豊富な○○様。弊社の組織づくりをリードしていただけませんか

【本文】
○○様

はじめまして。株式会社■■の人事部長の●●と申します。
この度、○○様の△△領域でのご経歴と実績を拝見し、ぜひそのお力を弊社にお貸しいただきたくご連絡を差し上げました。

○○様がこれまで歩んできたキャリアや習得されてきた知識やスキルを、そのまま活かしていただける職場です。さらに、幅広い職務を担当できる制度も導入しており、○○様のキャリアアップの実現も可能です。

待遇としては、下記を想定しております。

・年収：×××万円以上
・賞与：年2回
・リモートワーク可（週2回まで）
・平均残業時間×時間以下

少しでも興味を持っていただけましたら、まずはカジュアル面談にてお会いできないでしょうか。弊社での働き方や仕事内容、○○様のご経験についてお話しさせていただけると幸いです。

○○様からのご返信を、心よりお待ちしております。何卒、よろしくお願いいたします。

関連記事：スカウトメールとは？人材採用を成功させるポイントや例文などを紹介

送信する曜日や時間を工夫する

スカウトメールを送信する時間にも、工夫が必要です。早朝や深夜帯にメールを送ると、開封してもらえないばかりか、「残業が多い会社なのかも？」と、マイナスなイメージを持たれてしまう可能性があります。

お昼休憩の時間や、通勤・通学の時間、定時の終業前の時間帯に送ると、休憩時間や帰宅時間にゆっくりとメールを見てもらえるでしょう。

基本的には月曜日から金曜日の間の平日、朝（8〜9時）、昼（12〜13時）、終業前（17〜19時）にメールを送信するのがおすすめです。週末や休日にメールを送っても、すぐにメールを見てもらえない可能性が高いでしょう。

リマインドメールを送る

リマインドメールは、相手に再確認を促すためのメールです。「リマインドメールが来てから1通目のメールに気が付いた」というケースもあるため、1回目を1週間以内、2回目を2週間後くらいの間隔でリマインドメールを送ることで返信率が上がる可能性があります。

また、「まだ自分に興味を持ってくれているんだ」という心理から、メールの返信につながるケースもあります。1度目のメールを送ってから、1週間以内、遅くても1ヶ月以内にリマインドメールを送ってみましょう。

求人情報の内容を見直す

スカウトメールの開封率や求人情報の閲覧率は悪くないのに、返信率が上がらないという場合は、求人情報の内容に原因がある可能性があります。

仕事の内容が分かりづらい、応募条件が厳しすぎるといったケースでは、返信率が低くなることも多いです。「この求人に応募したい」と思ってもらうためにも、わかりやすく魅力的な内容になるように、求人情報を見直してみましょう。

仕事内容は具体的に記載し、応募条件のスキル・経験等に関しては、「必須」「歓迎」「習得できるスキル」を明確にしておくことがポイントです。

自社の採用サイトを整備する

スカウトメールを受け取った候補者は、企業の情報について知るために、コーポレートサイトや採用サイトをチェックします。メールを返信するかどうか、最終的な判断はサイトを見てから決めるというケースも多いため、自社のコーポレートサイトや採用サイトはしっかりと情報を更新しておくことが大切です。

募集している職種の詳細情報、具体的な仕事内容、福利厚生、選考プロセスについて、しっかりと明記しておきましょう。従業員インタビューや研修制度などは、写真や動画を活用すると魅力が伝わりやすいです。

どうしてもダイレクトリクルーティングの返信率が上がらない場合

工夫をしてもなかなかスカウトメールの返信率が上がらないという場合は、以下の方法を検討してみましょう。

大手企業や有名企業に勤めている人材を避ける

候補者が大手企業や有名企業に勤めている場合は、現状に満足し、転職の意欲が高くない可能性があります。また、他の企業からアプローチを受けて競争率が高くなっていることも考えられるため、候補者から除外することを検討しましょう。

逆に、中小企業やベンチャー企業に在籍し、より良い環境を求めて転職意欲が高い人材などは、ターゲットとしておすすめといえます。「返信がすぐに見込めるかどうか」という観点をプラスし、スカウトメールを送る人材をよく見極めることが重要です。

独自の魅力を伝える工夫をする

たとえば、「若手でも裁量を持てる」「社会貢献性の高いプロジェクトに携われる」など、候補者に興味を持ってもらえるような文章を入れて、他の企業にはない自社独自の魅力を訴求することも必要です。候補者が興味を持ってから実際に行動するまでの導線をスムーズにするための工夫も忘れないようにしましょう。

年齢で絞り込みすぎない

ダイレクトリクルーティングサービスでは、年齢などの特徴でターゲットを絞り込めます。設定を20～30代までと設定していた場合は、40代や50代の雇用を検討することで、優秀な人材獲得と返信率の向上が期待できるでしょう。

経験豊富な40代以上の人材が、企業にとって必要な即戦力になることもあります。これまで設定した年齢条件の見直しを行い、他社が見落としている年齢層へアプローチしてみるのも一つの方法です。

媒体を変更する

ダイレクトリクルーティングの返信率は、実は媒体ごとに異なります。返信率が高いダイレクトリクルーティングサービスに変更するだけで、返信率が上がる可能性があります。

そもそも、登録している人材が限定的だったり、自社にマッチする人材の登録者が少なかったりすれば、返信率も低くなるでしょう。媒体ごとの特徴を比較し、登録者数や返信率、応募率などの数値もチェックしたうえでサービスを選ぶことが重要です。

ダイレクトリクルーティングの返信後にすべき対応

メッセージ送信後に候補者から返信があった場合は、次のステップへと進みます。返信後にすべき対応は、以下のとおりです。

スピーディーに返信をする

候補者から返信がきたら、24時間以内には返信するようにしましょう。まずは関係構築することを意識し、仕事内容についての説明や職場環境の紹介など、自社の情報を提供し、次のアクションにつなげていきます。

「話を聞いてみたい」「詳しく知りたい」といった反応が返ってきたら、いきなり面接をするのではなく、まずはカジュアル面談を実施します。

連絡が遅くなってしまったり、事務的な内容の返信を送ったりすると、候補者の熱意が冷めてしまう可能性があるため、注意が必要です。

カジュアル面談を実施する

返信がきたら、面接ではなくカジュアル面談の提案をするのが近年の流れとなっています。カジュアル面談とは、候補者と人事担当者がお互いを知るために行う話し合いのことで、気さくな雰囲気の中で行われるのが一般的です。オフィスに訪問するケースもあれば、カフェやレストラン、オンラインで実施される場合もあります。

あくまでも、会社の事業内容や具体的な仕事内容、職場の雰囲気など、情報交換をするのがカジュアル面談の目的であり、選考の場ではありません。

候補者にとっては自分に合う会社かどうか見極める機会となり、企業側にとっては入社後のミスマッチを防ぎ、さらに応募へつなげるチャンスとなる申し送りでしょう。

面談前に候補者の登録情報に目を通しておく

面談で候補者から「自分のどこを評価したのか」と尋ねられた場合、間違っても「一定条件で一斉に配信している」というような発言はしてはいけません。面談を実施する前に必ず候補者が媒体に登録している情報を見て、どこを評価してスカウトメールを送ったのかをしっかりと伝えられるように準備をしておきましょう。

ダイレクトリクルーティングで採用強化するならミイダス

「メールを送信しても、なかなか返信がもらえない」「会社の魅力がきちんとアピールできているのか分からない」など、ダイレクトリクルーティングに関する悩みを抱えている採用担当者も多いのではないでしょうか。そこでおすすめなのが、採用強化ブランディングツールとして活用できるミイダスです。

ミイダスは、自社の採用基準に合ったユーザーに直接アプローチでき、さらにフォローコールもミイダスから行うため、ユーザーとの面談や接点を作れる可能性が広がります。「ミイダス人材・カルチャー分析（可能性診断）」では、分析した内容をもとに自社が本当に求めている人材が明確になるため、採用のミスマッチや返信率の向上も期待できます。無料トライアルもありますので、ぜひミイダスを活用してみてください。

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ミイダスの活用事例

ここでは、実際にミイダスを活用した企業さまの事例を3つ紹介します。

株式会社ノンピさま

フードデリバリーサービス、社内カフェ運営、法人向けランチケータリング、キャラクター関連フードなどを展開している株式会社ノンピさまは、”採用単価を最小限に抑える”というミッションを掲げ、採用活動を行っていました。

そのような中で、ミイダスの導入を決定したものの、最初は反応がなく、採用活動がうまくいかなかったそうです。しかし、スカウトメールのタイトルに訴求したいキーワードを織り交ぜるなどの工夫をした結果、年間4名の採用につながり、採用単価の目標数値もクリアしました。

ミイダスの良かったポイントとしては、「優れた検索機能があり、自社が求めるスキルを細かく設定して絞り込めるところ」だったそうです。入社後のミスマッチが少なく優秀な人材を確保できた点も魅力だったといいます。

関連記事：ミイダスで年間4名採用。成功の秘訣は「検索機能」の徹底活用と「訴求ポイント」の分析にあり｜株式会社ノンピさま導入事例

株式会社Cmatrixさま

ITソリューション事業を展開する株式会社Cmatrixさまは、希望する人数の採用ができないという課題を抱えており、日本人のITエンジニアが多く登録していて、さらに導入しやすい価格設定で提供しているミイダスの導入を決めました。

ミイダスの自動スカウト機能で時間的な工数を削減し、求職者へのフォローサービスを活用した結果、採用が難しいといわれているエンジニアを正社員で10名採用することができました。

ミイダスの求人検索はとてもわかりやすく、使いやすさに満足しているほか、契約後の手厚いフォローも魅力に感じたとのことです。

関連記事：採用が難しいITエンジニアも応募の可能性を広げ採用！手間も大幅削減、導入後のフォローも手厚く中小企業でも安心して活用できた｜株式会社Cmatrixさま導入事例

アールエフティ株式会社さま

無線通信機器の開発製造を手掛けるアールエフティ株式会社さまは、事業拡大と従業員の年齢層を是正するために、採用活動をスタートしました。しかし、小規模な会社で仕事内容も複雑なことから、応募状況があまりよくなかったそうです。

そんな中、応募を待つのではなく仕掛けられる状況をつくることができるミイダスの導入を決めました。

ユーザーの適性を可視化できる「ミイダスコンピテンシー診断（特性診断）」は、従業員の意外な適性が分かり、診断結果がとても興味深かったといいます。今後は、特性診断の結果を採用活動に活かしていくことを検討中だそうです。

関連記事：求職者にダイレクトに思いを届けられるスカウト機能とミイダスコンピテンシー診断(特性診断)。ミイダス導入で安定した人材確保を実現｜アールエフティ株式会社さま導入事例

まとめ

本記事では、ダイレクトリクルーティングの返信率を上げる方法や対策、設定すべきKPIなどを解説しました。自社で活躍する人材の特徴を把握するなら、採用強化ブランディングツール「ミイダス」のコンピテンシー診断（特性診断）がおすすめです。求める人材を明確にすることで、ピンポイントで候補者にアプローチすることができるでしょう。

この機会に人材アセスメントツール「ミイダス」の導入を考えてみてはいかがでしょうか。無料トライアルでも、求めている人材の検索など一部機能は利用できるので、ぜひ一度お試しください。

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※本記事は掲載時点の情報であり、最新のサービス内容と異なる場合があります。最新の情報は、各サービスの公式サイトでご確認ください。

記事監修者平井厚子

Officeまいとれいや代表／キャリアコンサルタント・産業カウンセラー

国家資格キャリアコンサルタントをはじめ、1級キャリアコンサルティング技能士や産業カウンセラーなどの資格を持つ。数々の企業で人材育成やキャリア開発を行い、2012年よりキャリアコンサルタントとして就職支援や就職後の定着支援を実施。2020年には「可能性を広げて納得できる働き方を！」を理念に60歳で起業。現在ではフリーで、就職・キャリア相談や研修講師などを行っている。