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役割等級制度とは、与えられた役割に応じて報酬を決める人事制度の一つです。日本ではあまり馴染みはないかもしれませんが、海外企業では導入されているケースも少なくない人事制度です。
本記事は役割等級制度の概要や他の制度との違い、導入するメリット・デメリットなどを紹介します。記事の後半では制度の導入手順も紹介していますので、あわせて参考にしてください。
なお生産性向上や社員のモチベーション向上、離職率の改善といった課題を抱えている方は、人事制度を改革する他にも「社員のエンゲージメントを調べて施策を実施し、改善しているか確認する」といった方法もおすすめです。
ミイダスが提供している「はたらきがいサーベイ」なら手軽かつ客観的に従業員のエンゲージメントを測定できるため、ぜひチェックしてみてください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法本記事は役割等級制度の概要や他の制度との違い、導入するメリット・デメリットなどを紹介します。記事の後半では制度の導入手順も紹介していますので、あわせて参考にしてください。
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▼この記事でわかること
役割等級制度とは？
たとえば社員に求める役割が「法人への提案営業」の場合、「上司の指示のもと、一人で営業活動ができる」「部下を指導しながら新規の顧客獲得に取り組める」といったように等級を決めていきます。
役割等級制度は「ミッショングレード制」とも呼ばれる人事制度です。難しい仕事をこなして等級をあげることで、それに準じた報酬を得られます。また等級はすべて明示されているので、「何をすれば次の等級に上がるのか」が客観的に分かり、人事制度への納得感が高まるというメリットがあります。役割等級制度が注目される背景
- 社会の価値観の変化
- 性別や年齢による差別の解消
- 成果主義の台頭
社会の価値観の変化
終身雇用の崩壊や年功序列制度への疑問などが、若者を中心に広がっています。自分のキャリアを形成してキャリアアップ転職を目指したり、「窓際で働かないのに自分より高給を取っている人」への不満が高まったりしているのです。
こうした価値観の変化に対応するため、「在籍年数ではなく働きぶりを評価して給与を決める」仕組みの導入を検討する企業が増えています。性別や年齢による差別の解消
性別や年齢による人事評価の差別を解消するため、役割等級制度に注目が集まっています。一昔前までは「男性を中心に採用し、女性は若いうちに寿退社」という価値観が一般的でした。しかし現代では、結婚した後も働き続ける女性が多く見られます。
また年功序列の場合、「仕事内容にかかわらず、在籍年数が長くなれば給与が高くなる」という人事評価制度でした。しかし高度経済成長が終わった現代では、在籍年数は長いがパフォーマンスが低い人材に高い給与を支払える余裕のある企業は、ほとんどありません。
このような事情から、性別や年齢（在籍年数）ではなく本人の実力や成果を中心に評価する人事制度へのニーズが高まっているのです。成果主義の台頭
アメリカでは本人の能力や成果をもとに人事評価を行うのが一般的です。そこで近年では、日本でも成果主義の導入が注目されています。経済があまり成長しない時代だからこそ、高いパフォーマンスを発揮できる人材には高い報酬を支払うべき、という価値観が強くなっているのです。
「1つの会社に長く勤めれば給料が上がる」と言われている時代もありましたが、近年は成果を出さないと給料は上がらず、社内に居づらくなります。このような背景から、役割等級制度に注目が集まっていることが考えられます。
会社全体の生産性向上や社員のモチベーション向上、離職率の改善といった課題を抱えている方は、人材アセスメントツール「ミイダス」が提供する「はたらきがいサーベイ」を活用してみませんか？
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法役割等級制度と他の制度との違い
- 職能資格制度
- 職務等級制度
役割等級制度とどのような違いがあるのか、詳しく見ていきましょう。職能資格制度との違い
職能資格制度とは、社員の業務遂行能力をもとに等級を決定する人事制度です。「同じ会社で長く働いているなら、仕事をこなす能力も高いはず」という考えのもと、年功序列を重視していた日本企業では多く導入されていました。
ただし実際は「高い給与を支払っているのにパフォーマンスが低い人材」というのも一定数発生します。役割等級制度では、役割と等級に基づいた人事評価により、そのような課題を解決できます。職務等級制度との違い
職務等級制度とは、仕事の難易度に応じて報酬を決める人事制度です。「同一労働同一賃金」とも呼ばれる制度で、年齢や性別にかかわらず「この仕事を担当する人の給与は月〇万円」と設定します。
「在籍年数にとらわれず仕事内容をもとに給与を決める」という点では、職務等級制度は役割等級制度と同じです。しかし職務等級制度では担当する仕事内容が明確に定義されているのに対し、役割等級制度では柔軟に職務範囲を設定できます。役割等級制度のメリット
- 社員のエンゲージメント向上が期待できる
- 客観的に社員を評価しやすくなる
- 社員の成長を促しやすい
- 優秀な人材を採用しやすくなる
社員のエンゲージメント向上が期待できる
役割等級制度では「次の等級（グレード）へ上がるには具体的に何ができるようになれば良いのか」を明示します。そのため社員は「次の等級を目指すため、会社が明示している役割をこなせるように仕事を頑張ろう」と、仕事へ前向きに取り組みやすくなります。
従来の人事評価制度では「出世するためには何をすれば良いのだろう」「成果をあげているはずなのに評価されない」といった疑問・不満を抱える社員も一定数発生しました。役割等級制度なら、このような不満を解消しやすくなるはずです。
その結果、社員の会社に対するエンゲージメント（愛着）が高くなり、仕事へより積極的に取り組むようになります。従業員エンゲージメントについては下記記事もあわせてご参照ください。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】
従業員エンゲージメントを測定するには、専用ツールを活用するのがおすすめです。人材アセスメントツール「ミイダス」の「はたらきがいサーベイ」なら、社員のエンゲージメントを客観的に、低コストで測定できます。サービスの詳細は下記から資料をダウンロードしてください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法客観的に社員を評価しやすくなる
等級ごとに求められる役割が明確になるため、客観的な人事評価を行いやすくなります。
求められる役割を果たせているかどうかが人事評価の基準となるため、属人的な人事評価を下してしまうリスクを低減できます。その結果、人事評価の公平性・透明性が向上し、社員からの不満も出にくくなるはずです。社員の成長を促しやすい
次の等級に上がるためには何を達成すれば良いのかが明確になるため、社員の成長を促しやすくなります。
役割等級制度なら、より高い報酬を得るため・出世するためには、具体的に何をすれば良いのかが明確に分かります。そのため社員は次の等級を目指そうと仕事を頑張るモチベーションが上がり、成長につながるはずです。優秀な人材を採用しやすくなる
役割等級制度は採用活動を行う際にもアピールポイントとなります。何が評価対象となるのか、各等級で何を求めているかが明確になるため、就活生・転職希望者が自身のキャリアパスを明確にイメージできます。
ただし役割等級制度をはじめとする人事制度の詳細は、社外秘としている企業も多い印象です。そのため人事制度のおおまかな紹介に留めるのも良いでしょう。
もし人材採用に課題を抱えている場合は、あわせて採用支援ツール「ミイダス」の導入もご検討ください。可能性診断を活用することで、応募者が自社の社風にどれくらいマッチするか、事前にある程度分かります。詳しくは下記からサービス紹介資料をダウンロードしてください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料役割等級制度のデメリット
- 制度設計コストが高い
- 既存の人事制度からの移行が難しい
- 社員のモチベーションを下げてしまう恐れがある
各デメリットについて具体的に解説していきます。制度設計コストが高い
役割等級制度を導入するには、役割と等級を明確に設定し、評価基準を作成、報酬体系を見直す、といった作業が必要です。既存の業務に加えてこれらの仕事をこなすのは、大変コストがかかるものです。
自社の知見だけで対応できない場合は外部コンサルを頼るのも一つの方法ですが、金銭的なコストが高くなってしまいます。既存の人事制度からの移行が難しい
従来の人事制度から役割等級制度に移行する場合、組織全体を巻き込む大きな体制変更となります。特に現在の人事制度で高い給与を得ている人は、役割等級制度への導入に反対するはずです。また導入直後は、役割等級制度に対する理解が十分できておらず、社内が混乱する可能性もあります。
社員が不当に低い給与にならないよう調整したり、新制度への理解を促すため社内に周知する機会を設けたりなど、円滑な移行を行うための手回しを行う必要があります。社員のモチベーションを下げてしまう恐れがある
役割等級制度に移行すると、いままでよりも給与が下がる人もいるでしょう。この場合、給与の下がった社員がやる気をなくしてしまい、離職するリスクが高まります。
社員に大きな不利益が発生しないよう報酬体系を調整したり、事前に役割等級制度について丁寧に説明したりするなど、丁寧なコミュニケーションを行うことが求められます。段階的に移行して、社員のストレスを軽減させるのも良いでしょう。
もし役割等級制度への移行によって社員のモチベーションが下がっている場合は、早急にフォローを行う必要があります。人材アセスメントツール「ミイダス」が提供する「はたらきがいサーベイ」を活用すれば、エンゲージメントが低下している社員を迅速に低コストで割り出せます。「はたらきがいサーベイ」の詳細は、下記から資料をダウンロードしてください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法役割等級制度に向いている企業の特徴役割等級制度は下記のような状況の企業にとってプラスとなる可能性があります。- 業務内容や社風が役割等級制度とマッチしている
- 既存の人事制度を変革しなければならない状況になっている
ベンチャーやスタートアップ企業、勢いのある中小企業など、終身雇用よりも成果や能力を重視する社風の場合は、役割等級制度が馴染む可能性が高いでしょう。
ベンチャーやスタートアップはまだ若い会社のため、在籍年数が長い人はほとんどいません。また急成長している中小企業も、在籍年数より本人の能力を重視する人が多い印象です。
一方で「現状の人事制度を維持したままでは社員を適切に評価できない」と、必要に迫られて役割等級制度を導入する企業もあるはずです。たとえば、男性社員も含めて育児休業取得を推進したり、中途採用や海外人材の積極採用を考えたりしている場合は、そのような社内変化に耐えられる人事制度を構築しなければならないでしょう。
上記のような特徴のある企業は、比較的円滑に役割等級制度を導入できます。役割等級制度の導入手順役割等級制度はどのように導入すべきか、具体的なステップをご紹介します。- 1. 制度設計の基本方針を決める
- 2. 等級・役割を定義する
- 3. 評価基準を確立する
- 4. 評価制度の移行時期を決める
制度設計の基本方針を決める
まずは自社の経営方針や課題などを総合的に考慮して「どのような人材を必要とするか」を明確にしましょう。求める人物像をもとに、役割等級制度の方針を決めます。
「他社はこうだから」といった理由からの決定は避けるべきです。自社に合わない評価基準となってしまいかねません。等級・役割を定義する
求める人物像を明確にできたら、次は等級や役割を具体的に定義します。
一般社員であれば3〜4等級、管理職であれば2〜3等級ほどでまとめるのがおすすめです。等級が細分化しすぎると重複が発生したり、逆に等級が少なすぎると次の等級へステップアップしにくくなったりして社員のモチベーションが低下してしまいかねません。評価基準を確立する
役割と等級を明確にしたら、次は等級ごとの評価基準を決めましょう。
等級はだれが読んでも明確かつ分かりやすいものを設定する必要があります。曖昧な基準だと、人事評価が属人化してしまい、等級分けが機能しなくなるリスクが高まります。評価制度の移行時期を決める
最後に、既存の人事制度から役割等級制度に移行する期間を決めましょう。いきなり人事制度を変えるのではなく、段階的に試験運用すると、社内が混乱するリスクも低減できるはずです。
社員に対して役割等級制度の詳細を説明したり、本格移行前にお試しで役割等級制度の一部を運用したりしましょう。役割等級制度について、現場から改善点のフィードバックをもらったり評価者側の教育を行ったりすることも重要です。役割等級制度の導入事例
カゴメ
カゴメでは社員の自発的な成長を支援する一環として役割等級制度を導入しており、様々な年次・役職の人向けの教育プログラムも提供しています。
具体的には社員に期待する役割や職務を、役割等級の等級要件や職務行動の評価項目として明示しています。これにより、各自が上位の等級を狙い成長につながるよう、挑戦的な業務機会や教育機会を提供しているようです。ココナラ
ココナラでは人事評価の基準が曖昧になるのを避けるため「コミット範囲」「裁量」「育成責任」「業務レベル」「ノウハウレベル」といった5つの軸から、11段階に分けた等級制度を採用しています。
等級ごとに求められる役割を明確にすることで「次はこのレベルを目指してほしい」ということを社員に伝えていくことを目的にしているそうです。パナソニック
パナソニックでは社員が担っている「仕事・役割の大きさ」により処遇を決める「仕事・役割等級制度」を実施しています。制度を導入した狙いとしては、処遇の透明性および納得性を高めるためです。
次の等級になるには具体的にどうすれば良いのか明確にすることで、積極的にチャレンジしていく組織を作りたい、と考えているそうです。また同社は海外にも展開しているため、国籍や性別による格差がない公平な人事制度として「仕事・役割等級制度」が役立っています。役割等級制度について理解を深めて導入可否を検討しよう
本記事で紹介したメリット・デメリットを参考に、導入可否をご検討頂けると幸いです。もし生産性の向上や社員のモチベーション向上を目的にするなら、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」を活用するのもおすすめです。
従業員エンゲージメントを手軽かつ客観的に測定できるため、社員が離職する兆候を早期に察知できます。「役割等級制度の導入はリスクが高い」と考えているなら、まずはミイダスを活用してみてはいかがでしょうか。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法
たとえば社員に求める役割が「法人への提案営業」の場合、「上司の指示のもと、一人で営業活動ができる」「部下を指導しながら新規の顧客獲得に取り組める」といったように等級を決めていきます。
役割等級制度は「ミッショングレード制」とも呼ばれる人事制度です。難しい仕事をこなして等級をあげることで、それに準じた報酬を得られます。また等級はすべて明示されているので、「何をすれば次の等級に上がるのか」が客観的に分かり、人事制度への納得感が高まるというメリットがあります。
なぜ役割等級制度がいま注目されているのか、その背景をご紹介します。
- 社会の価値観の変化
- 性別や年齢による差別の解消
- 成果主義の台頭
社会の価値観の変化
終身雇用の崩壊や年功序列制度への疑問などが、若者を中心に広がっています。自分のキャリアを形成してキャリアアップ転職を目指したり、「窓際で働かないのに自分より高給を取っている人」への不満が高まったりしているのです。
こうした価値観の変化に対応するため、「在籍年数ではなく働きぶりを評価して給与を決める」仕組みの導入を検討する企業が増えています。
こうした価値観の変化に対応するため、「在籍年数ではなく働きぶりを評価して給与を決める」仕組みの導入を検討する企業が増えています。
性別や年齢による差別の解消
性別や年齢による人事評価の差別を解消するため、役割等級制度に注目が集まっています。一昔前までは「男性を中心に採用し、女性は若いうちに寿退社」という価値観が一般的でした。しかし現代では、結婚した後も働き続ける女性が多く見られます。
また年功序列の場合、「仕事内容にかかわらず、在籍年数が長くなれば給与が高くなる」という人事評価制度でした。しかし高度経済成長が終わった現代では、在籍年数は長いがパフォーマンスが低い人材に高い給与を支払える余裕のある企業は、ほとんどありません。
このような事情から、性別や年齢（在籍年数）ではなく本人の実力や成果を中心に評価する人事制度へのニーズが高まっているのです。
また年功序列の場合、「仕事内容にかかわらず、在籍年数が長くなれば給与が高くなる」という人事評価制度でした。しかし高度経済成長が終わった現代では、在籍年数は長いがパフォーマンスが低い人材に高い給与を支払える余裕のある企業は、ほとんどありません。
このような事情から、性別や年齢（在籍年数）ではなく本人の実力や成果を中心に評価する人事制度へのニーズが高まっているのです。
成果主義の台頭
アメリカでは本人の能力や成果をもとに人事評価を行うのが一般的です。そこで近年では、日本でも成果主義の導入が注目されています。経済があまり成長しない時代だからこそ、高いパフォーマンスを発揮できる人材には高い報酬を支払うべき、という価値観が強くなっているのです。
「1つの会社に長く勤めれば給料が上がる」と言われている時代もありましたが、近年は成果を出さないと給料は上がらず、社内に居づらくなります。このような背景から、役割等級制度に注目が集まっていることが考えられます。
会社全体の生産性向上や社員のモチベーション向上、離職率の改善といった課題を抱えている方は、人材アセスメントツール「ミイダス」が提供する「はたらきがいサーベイ」を活用してみませんか？
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会社全体の生産性向上や社員のモチベーション向上、離職率の改善といった課題を抱えている方は、人材アセスメントツール「ミイダス」が提供する「はたらきがいサーベイ」を活用してみませんか？
役割等級制度と他の制度との違い- 職能資格制度
- 職務等級制度
役割等級制度とどのような違いがあるのか、詳しく見ていきましょう。職能資格制度との違い
職能資格制度とは、社員の業務遂行能力をもとに等級を決定する人事制度です。「同じ会社で長く働いているなら、仕事をこなす能力も高いはず」という考えのもと、年功序列を重視していた日本企業では多く導入されていました。
ただし実際は「高い給与を支払っているのにパフォーマンスが低い人材」というのも一定数発生します。役割等級制度では、役割と等級に基づいた人事評価により、そのような課題を解決できます。職務等級制度との違い
職務等級制度とは、仕事の難易度に応じて報酬を決める人事制度です。「同一労働同一賃金」とも呼ばれる制度で、年齢や性別にかかわらず「この仕事を担当する人の給与は月〇万円」と設定します。
「在籍年数にとらわれず仕事内容をもとに給与を決める」という点では、職務等級制度は役割等級制度と同じです。しかし職務等級制度では担当する仕事内容が明確に定義されているのに対し、役割等級制度では柔軟に職務範囲を設定できます。役割等級制度のメリット- 社員のエンゲージメント向上が期待できる
- 客観的に社員を評価しやすくなる
- 社員の成長を促しやすい
- 優秀な人材を採用しやすくなる
社員のエンゲージメント向上が期待できる
役割等級制度では「次の等級（グレード）へ上がるには具体的に何ができるようになれば良いのか」を明示します。そのため社員は「次の等級を目指すため、会社が明示している役割をこなせるように仕事を頑張ろう」と、仕事へ前向きに取り組みやすくなります。
従来の人事評価制度では「出世するためには何をすれば良いのだろう」「成果をあげているはずなのに評価されない」といった疑問・不満を抱える社員も一定数発生しました。役割等級制度なら、このような不満を解消しやすくなるはずです。
その結果、社員の会社に対するエンゲージメント（愛着）が高くなり、仕事へより積極的に取り組むようになります。従業員エンゲージメントについては下記記事もあわせてご参照ください。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】
従業員エンゲージメントを測定するには、専用ツールを活用するのがおすすめです。人材アセスメントツール「ミイダス」の「はたらきがいサーベイ」なら、社員のエンゲージメントを客観的に、低コストで測定できます。サービスの詳細は下記から資料をダウンロードしてください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法客観的に社員を評価しやすくなる
等級ごとに求められる役割が明確になるため、客観的な人事評価を行いやすくなります。
求められる役割を果たせているかどうかが人事評価の基準となるため、属人的な人事評価を下してしまうリスクを低減できます。その結果、人事評価の公平性・透明性が向上し、社員からの不満も出にくくなるはずです。社員の成長を促しやすい
次の等級に上がるためには何を達成すれば良いのかが明確になるため、社員の成長を促しやすくなります。
役割等級制度なら、より高い報酬を得るため・出世するためには、具体的に何をすれば良いのかが明確に分かります。そのため社員は次の等級を目指そうと仕事を頑張るモチベーションが上がり、成長につながるはずです。優秀な人材を採用しやすくなる
役割等級制度は採用活動を行う際にもアピールポイントとなります。何が評価対象となるのか、各等級で何を求めているかが明確になるため、就活生・転職希望者が自身のキャリアパスを明確にイメージできます。
ただし役割等級制度をはじめとする人事制度の詳細は、社外秘としている企業も多い印象です。そのため人事制度のおおまかな紹介に留めるのも良いでしょう。
もし人材採用に課題を抱えている場合は、あわせて採用支援ツール「ミイダス」の導入もご検討ください。可能性診断を活用することで、応募者が自社の社風にどれくらいマッチするか、事前にある程度分かります。詳しくは下記からサービス紹介資料をダウンロードしてください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料役割等級制度のデメリット- 制度設計コストが高い
- 既存の人事制度からの移行が難しい
- 社員のモチベーションを下げてしまう恐れがある
各デメリットについて具体的に解説していきます。制度設計コストが高い
役割等級制度を導入するには、役割と等級を明確に設定し、評価基準を作成、報酬体系を見直す、といった作業が必要です。既存の業務に加えてこれらの仕事をこなすのは、大変コストがかかるものです。
自社の知見だけで対応できない場合は外部コンサルを頼るのも一つの方法ですが、金銭的なコストが高くなってしまいます。既存の人事制度からの移行が難しい
従来の人事制度から役割等級制度に移行する場合、組織全体を巻き込む大きな体制変更となります。特に現在の人事制度で高い給与を得ている人は、役割等級制度への導入に反対するはずです。また導入直後は、役割等級制度に対する理解が十分できておらず、社内が混乱する可能性もあります。
社員が不当に低い給与にならないよう調整したり、新制度への理解を促すため社内に周知する機会を設けたりなど、円滑な移行を行うための手回しを行う必要があります。社員のモチベーションを下げてしまう恐れがある
役割等級制度に移行すると、いままでよりも給与が下がる人もいるでしょう。この場合、給与の下がった社員がやる気をなくしてしまい、離職するリスクが高まります。
社員に大きな不利益が発生しないよう報酬体系を調整したり、事前に役割等級制度について丁寧に説明したりするなど、丁寧なコミュニケーションを行うことが求められます。段階的に移行して、社員のストレスを軽減させるのも良いでしょう。
もし役割等級制度への移行によって社員のモチベーションが下がっている場合は、早急にフォローを行う必要があります。人材アセスメントツール「ミイダス」が提供する「はたらきがいサーベイ」を活用すれば、エンゲージメントが低下している社員を迅速に低コストで割り出せます。「はたらきがいサーベイ」の詳細は、下記から資料をダウンロードしてください。
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- 既存の人事制度を変革しなければならない状況になっている
ベンチャーやスタートアップ企業、勢いのある中小企業など、終身雇用よりも成果や能力を重視する社風の場合は、役割等級制度が馴染む可能性が高いでしょう。
ベンチャーやスタートアップはまだ若い会社のため、在籍年数が長い人はほとんどいません。また急成長している中小企業も、在籍年数より本人の能力を重視する人が多い印象です。
一方で「現状の人事制度を維持したままでは社員を適切に評価できない」と、必要に迫られて役割等級制度を導入する企業もあるはずです。たとえば、男性社員も含めて育児休業取得を推進したり、中途採用や海外人材の積極採用を考えたりしている場合は、そのような社内変化に耐えられる人事制度を構築しなければならないでしょう。
上記のような特徴のある企業は、比較的円滑に役割等級制度を導入できます。役割等級制度の導入手順役割等級制度はどのように導入すべきか、具体的なステップをご紹介します。- 1. 制度設計の基本方針を決める
- 2. 等級・役割を定義する
- 3. 評価基準を確立する
- 4. 評価制度の移行時期を決める
制度設計の基本方針を決める
まずは自社の経営方針や課題などを総合的に考慮して「どのような人材を必要とするか」を明確にしましょう。求める人物像をもとに、役割等級制度の方針を決めます。
「他社はこうだから」といった理由からの決定は避けるべきです。自社に合わない評価基準となってしまいかねません。等級・役割を定義する
求める人物像を明確にできたら、次は等級や役割を具体的に定義します。
一般社員であれば3〜4等級、管理職であれば2〜3等級ほどでまとめるのがおすすめです。等級が細分化しすぎると重複が発生したり、逆に等級が少なすぎると次の等級へステップアップしにくくなったりして社員のモチベーションが低下してしまいかねません。評価基準を確立する
役割と等級を明確にしたら、次は等級ごとの評価基準を決めましょう。
等級はだれが読んでも明確かつ分かりやすいものを設定する必要があります。曖昧な基準だと、人事評価が属人化してしまい、等級分けが機能しなくなるリスクが高まります。評価制度の移行時期を決める
最後に、既存の人事制度から役割等級制度に移行する期間を決めましょう。いきなり人事制度を変えるのではなく、段階的に試験運用すると、社内が混乱するリスクも低減できるはずです。
社員に対して役割等級制度の詳細を説明したり、本格移行前にお試しで役割等級制度の一部を運用したりしましょう。役割等級制度について、現場から改善点のフィードバックをもらったり評価者側の教育を行ったりすることも重要です。役割等級制度の導入事例カゴメ
カゴメでは社員の自発的な成長を支援する一環として役割等級制度を導入しており、様々な年次・役職の人向けの教育プログラムも提供しています。
具体的には社員に期待する役割や職務を、役割等級の等級要件や職務行動の評価項目として明示しています。これにより、各自が上位の等級を狙い成長につながるよう、挑戦的な業務機会や教育機会を提供しているようです。ココナラ
ココナラでは人事評価の基準が曖昧になるのを避けるため「コミット範囲」「裁量」「育成責任」「業務レベル」「ノウハウレベル」といった5つの軸から、11段階に分けた等級制度を採用しています。
等級ごとに求められる役割を明確にすることで「次はこのレベルを目指してほしい」ということを社員に伝えていくことを目的にしているそうです。パナソニック
パナソニックでは社員が担っている「仕事・役割の大きさ」により処遇を決める「仕事・役割等級制度」を実施しています。制度を導入した狙いとしては、処遇の透明性および納得性を高めるためです。
次の等級になるには具体的にどうすれば良いのか明確にすることで、積極的にチャレンジしていく組織を作りたい、と考えているそうです。また同社は海外にも展開しているため、国籍や性別による格差がない公平な人事制度として「仕事・役割等級制度」が役立っています。役割等級制度について理解を深めて導入可否を検討しよう
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ただし実際は「高い給与を支払っているのにパフォーマンスが低い人材」というのも一定数発生します。役割等級制度では、役割と等級に基づいた人事評価により、そのような課題を解決できます。
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- 社員のエンゲージメント向上が期待できる
- 客観的に社員を評価しやすくなる
- 社員の成長を促しやすい
- 優秀な人材を採用しやすくなる
社員のエンゲージメント向上が期待できる
役割等級制度では「次の等級（グレード）へ上がるには具体的に何ができるようになれば良いのか」を明示します。そのため社員は「次の等級を目指すため、会社が明示している役割をこなせるように仕事を頑張ろう」と、仕事へ前向きに取り組みやすくなります。
従来の人事評価制度では「出世するためには何をすれば良いのだろう」「成果をあげているはずなのに評価されない」といった疑問・不満を抱える社員も一定数発生しました。役割等級制度なら、このような不満を解消しやすくなるはずです。
その結果、社員の会社に対するエンゲージメント（愛着）が高くなり、仕事へより積極的に取り組むようになります。従業員エンゲージメントについては下記記事もあわせてご参照ください。
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客観的に社員を評価しやすくなる
等級ごとに求められる役割が明確になるため、客観的な人事評価を行いやすくなります。
求められる役割を果たせているかどうかが人事評価の基準となるため、属人的な人事評価を下してしまうリスクを低減できます。その結果、人事評価の公平性・透明性が向上し、社員からの不満も出にくくなるはずです。
求められる役割を果たせているかどうかが人事評価の基準となるため、属人的な人事評価を下してしまうリスクを低減できます。その結果、人事評価の公平性・透明性が向上し、社員からの不満も出にくくなるはずです。
社員の成長を促しやすい
次の等級に上がるためには何を達成すれば良いのかが明確になるため、社員の成長を促しやすくなります。
役割等級制度なら、より高い報酬を得るため・出世するためには、具体的に何をすれば良いのかが明確に分かります。そのため社員は次の等級を目指そうと仕事を頑張るモチベーションが上がり、成長につながるはずです。
役割等級制度なら、より高い報酬を得るため・出世するためには、具体的に何をすれば良いのかが明確に分かります。そのため社員は次の等級を目指そうと仕事を頑張るモチベーションが上がり、成長につながるはずです。
優秀な人材を採用しやすくなる
役割等級制度は採用活動を行う際にもアピールポイントとなります。何が評価対象となるのか、各等級で何を求めているかが明確になるため、就活生・転職希望者が自身のキャリアパスを明確にイメージできます。
ただし役割等級制度をはじめとする人事制度の詳細は、社外秘としている企業も多い印象です。そのため人事制度のおおまかな紹介に留めるのも良いでしょう。
もし人材採用に課題を抱えている場合は、あわせて採用支援ツール「ミイダス」の導入もご検討ください。可能性診断を活用することで、応募者が自社の社風にどれくらいマッチするか、事前にある程度分かります。詳しくは下記からサービス紹介資料をダウンロードしてください。
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もし人材採用に課題を抱えている場合は、あわせて採用支援ツール「ミイダス」の導入もご検討ください。可能性診断を活用することで、応募者が自社の社風にどれくらいマッチするか、事前にある程度分かります。詳しくは下記からサービス紹介資料をダウンロードしてください。
役割等級制度のデメリット- 制度設計コストが高い
- 既存の人事制度からの移行が難しい
- 社員のモチベーションを下げてしまう恐れがある
各デメリットについて具体的に解説していきます。制度設計コストが高い
役割等級制度を導入するには、役割と等級を明確に設定し、評価基準を作成、報酬体系を見直す、といった作業が必要です。既存の業務に加えてこれらの仕事をこなすのは、大変コストがかかるものです。
自社の知見だけで対応できない場合は外部コンサルを頼るのも一つの方法ですが、金銭的なコストが高くなってしまいます。既存の人事制度からの移行が難しい
従来の人事制度から役割等級制度に移行する場合、組織全体を巻き込む大きな体制変更となります。特に現在の人事制度で高い給与を得ている人は、役割等級制度への導入に反対するはずです。また導入直後は、役割等級制度に対する理解が十分できておらず、社内が混乱する可能性もあります。
社員が不当に低い給与にならないよう調整したり、新制度への理解を促すため社内に周知する機会を設けたりなど、円滑な移行を行うための手回しを行う必要があります。社員のモチベーションを下げてしまう恐れがある
役割等級制度に移行すると、いままでよりも給与が下がる人もいるでしょう。この場合、給与の下がった社員がやる気をなくしてしまい、離職するリスクが高まります。
社員に大きな不利益が発生しないよう報酬体系を調整したり、事前に役割等級制度について丁寧に説明したりするなど、丁寧なコミュニケーションを行うことが求められます。段階的に移行して、社員のストレスを軽減させるのも良いでしょう。
もし役割等級制度への移行によって社員のモチベーションが下がっている場合は、早急にフォローを行う必要があります。人材アセスメントツール「ミイダス」が提供する「はたらきがいサーベイ」を活用すれば、エンゲージメントが低下している社員を迅速に低コストで割り出せます。「はたらきがいサーベイ」の詳細は、下記から資料をダウンロードしてください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法役割等級制度に向いている企業の特徴役割等級制度は下記のような状況の企業にとってプラスとなる可能性があります。- 業務内容や社風が役割等級制度とマッチしている
- 既存の人事制度を変革しなければならない状況になっている
ベンチャーやスタートアップ企業、勢いのある中小企業など、終身雇用よりも成果や能力を重視する社風の場合は、役割等級制度が馴染む可能性が高いでしょう。
ベンチャーやスタートアップはまだ若い会社のため、在籍年数が長い人はほとんどいません。また急成長している中小企業も、在籍年数より本人の能力を重視する人が多い印象です。
一方で「現状の人事制度を維持したままでは社員を適切に評価できない」と、必要に迫られて役割等級制度を導入する企業もあるはずです。たとえば、男性社員も含めて育児休業取得を推進したり、中途採用や海外人材の積極採用を考えたりしている場合は、そのような社内変化に耐えられる人事制度を構築しなければならないでしょう。
上記のような特徴のある企業は、比較的円滑に役割等級制度を導入できます。役割等級制度の導入手順役割等級制度はどのように導入すべきか、具体的なステップをご紹介します。- 1. 制度設計の基本方針を決める
- 2. 等級・役割を定義する
- 3. 評価基準を確立する
- 4. 評価制度の移行時期を決める
制度設計の基本方針を決める
まずは自社の経営方針や課題などを総合的に考慮して「どのような人材を必要とするか」を明確にしましょう。求める人物像をもとに、役割等級制度の方針を決めます。
「他社はこうだから」といった理由からの決定は避けるべきです。自社に合わない評価基準となってしまいかねません。等級・役割を定義する
求める人物像を明確にできたら、次は等級や役割を具体的に定義します。
一般社員であれば3〜4等級、管理職であれば2〜3等級ほどでまとめるのがおすすめです。等級が細分化しすぎると重複が発生したり、逆に等級が少なすぎると次の等級へステップアップしにくくなったりして社員のモチベーションが低下してしまいかねません。評価基準を確立する
役割と等級を明確にしたら、次は等級ごとの評価基準を決めましょう。
等級はだれが読んでも明確かつ分かりやすいものを設定する必要があります。曖昧な基準だと、人事評価が属人化してしまい、等級分けが機能しなくなるリスクが高まります。評価制度の移行時期を決める
最後に、既存の人事制度から役割等級制度に移行する期間を決めましょう。いきなり人事制度を変えるのではなく、段階的に試験運用すると、社内が混乱するリスクも低減できるはずです。
社員に対して役割等級制度の詳細を説明したり、本格移行前にお試しで役割等級制度の一部を運用したりしましょう。役割等級制度について、現場から改善点のフィードバックをもらったり評価者側の教育を行ったりすることも重要です。役割等級制度の導入事例カゴメ
カゴメでは社員の自発的な成長を支援する一環として役割等級制度を導入しており、様々な年次・役職の人向けの教育プログラムも提供しています。
具体的には社員に期待する役割や職務を、役割等級の等級要件や職務行動の評価項目として明示しています。これにより、各自が上位の等級を狙い成長につながるよう、挑戦的な業務機会や教育機会を提供しているようです。ココナラ
ココナラでは人事評価の基準が曖昧になるのを避けるため「コミット範囲」「裁量」「育成責任」「業務レベル」「ノウハウレベル」といった5つの軸から、11段階に分けた等級制度を採用しています。
等級ごとに求められる役割を明確にすることで「次はこのレベルを目指してほしい」ということを社員に伝えていくことを目的にしているそうです。パナソニック
パナソニックでは社員が担っている「仕事・役割の大きさ」により処遇を決める「仕事・役割等級制度」を実施しています。制度を導入した狙いとしては、処遇の透明性および納得性を高めるためです。
次の等級になるには具体的にどうすれば良いのか明確にすることで、積極的にチャレンジしていく組織を作りたい、と考えているそうです。また同社は海外にも展開しているため、国籍や性別による格差がない公平な人事制度として「仕事・役割等級制度」が役立っています。役割等級制度について理解を深めて導入可否を検討しよう
本記事で紹介したメリット・デメリットを参考に、導入可否をご検討頂けると幸いです。もし生産性の向上や社員のモチベーション向上を目的にするなら、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」を活用するのもおすすめです。
従業員エンゲージメントを手軽かつ客観的に測定できるため、社員が離職する兆候を早期に察知できます。「役割等級制度の導入はリスクが高い」と考えているなら、まずはミイダスを活用してみてはいかがでしょうか。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法
自社の知見だけで対応できない場合は外部コンサルを頼るのも一つの方法ですが、金銭的なコストが高くなってしまいます。
社員が不当に低い給与にならないよう調整したり、新制度への理解を促すため社内に周知する機会を設けたりなど、円滑な移行を行うための手回しを行う必要があります。
社員に大きな不利益が発生しないよう報酬体系を調整したり、事前に役割等級制度について丁寧に説明したりするなど、丁寧なコミュニケーションを行うことが求められます。段階的に移行して、社員のストレスを軽減させるのも良いでしょう。
もし役割等級制度への移行によって社員のモチベーションが下がっている場合は、早急にフォローを行う必要があります。人材アセスメントツール「ミイダス」が提供する「はたらきがいサーベイ」を活用すれば、エンゲージメントが低下している社員を迅速に低コストで割り出せます。「はたらきがいサーベイ」の詳細は、下記から資料をダウンロードしてください。
役割等級制度は下記のような状況の企業にとってプラスとなる可能性があります。
- 業務内容や社風が役割等級制度とマッチしている
- 既存の人事制度を変革しなければならない状況になっている
ベンチャーやスタートアップ企業、勢いのある中小企業など、終身雇用よりも成果や能力を重視する社風の場合は、役割等級制度が馴染む可能性が高いでしょう。
ベンチャーやスタートアップはまだ若い会社のため、在籍年数が長い人はほとんどいません。また急成長している中小企業も、在籍年数より本人の能力を重視する人が多い印象です。
一方で「現状の人事制度を維持したままでは社員を適切に評価できない」と、必要に迫られて役割等級制度を導入する企業もあるはずです。たとえば、男性社員も含めて育児休業取得を推進したり、中途採用や海外人材の積極採用を考えたりしている場合は、そのような社内変化に耐えられる人事制度を構築しなければならないでしょう。
上記のような特徴のある企業は、比較的円滑に役割等級制度を導入できます。
ベンチャーやスタートアップはまだ若い会社のため、在籍年数が長い人はほとんどいません。また急成長している中小企業も、在籍年数より本人の能力を重視する人が多い印象です。
一方で「現状の人事制度を維持したままでは社員を適切に評価できない」と、必要に迫られて役割等級制度を導入する企業もあるはずです。たとえば、男性社員も含めて育児休業取得を推進したり、中途採用や海外人材の積極採用を考えたりしている場合は、そのような社内変化に耐えられる人事制度を構築しなければならないでしょう。
上記のような特徴のある企業は、比較的円滑に役割等級制度を導入できます。
役割等級制度の導入手順役割等級制度はどのように導入すべきか、具体的なステップをご紹介します。- 1. 制度設計の基本方針を決める
- 2. 等級・役割を定義する
- 3. 評価基準を確立する
- 4. 評価制度の移行時期を決める
制度設計の基本方針を決める
まずは自社の経営方針や課題などを総合的に考慮して「どのような人材を必要とするか」を明確にしましょう。求める人物像をもとに、役割等級制度の方針を決めます。
「他社はこうだから」といった理由からの決定は避けるべきです。自社に合わない評価基準となってしまいかねません。等級・役割を定義する
求める人物像を明確にできたら、次は等級や役割を具体的に定義します。
一般社員であれば3〜4等級、管理職であれば2〜3等級ほどでまとめるのがおすすめです。等級が細分化しすぎると重複が発生したり、逆に等級が少なすぎると次の等級へステップアップしにくくなったりして社員のモチベーションが低下してしまいかねません。評価基準を確立する
役割と等級を明確にしたら、次は等級ごとの評価基準を決めましょう。
等級はだれが読んでも明確かつ分かりやすいものを設定する必要があります。曖昧な基準だと、人事評価が属人化してしまい、等級分けが機能しなくなるリスクが高まります。評価制度の移行時期を決める
最後に、既存の人事制度から役割等級制度に移行する期間を決めましょう。いきなり人事制度を変えるのではなく、段階的に試験運用すると、社内が混乱するリスクも低減できるはずです。
社員に対して役割等級制度の詳細を説明したり、本格移行前にお試しで役割等級制度の一部を運用したりしましょう。役割等級制度について、現場から改善点のフィードバックをもらったり評価者側の教育を行ったりすることも重要です。役割等級制度の導入事例カゴメ
カゴメでは社員の自発的な成長を支援する一環として役割等級制度を導入しており、様々な年次・役職の人向けの教育プログラムも提供しています。
具体的には社員に期待する役割や職務を、役割等級の等級要件や職務行動の評価項目として明示しています。これにより、各自が上位の等級を狙い成長につながるよう、挑戦的な業務機会や教育機会を提供しているようです。ココナラ
ココナラでは人事評価の基準が曖昧になるのを避けるため「コミット範囲」「裁量」「育成責任」「業務レベル」「ノウハウレベル」といった5つの軸から、11段階に分けた等級制度を採用しています。
等級ごとに求められる役割を明確にすることで「次はこのレベルを目指してほしい」ということを社員に伝えていくことを目的にしているそうです。パナソニック
パナソニックでは社員が担っている「仕事・役割の大きさ」により処遇を決める「仕事・役割等級制度」を実施しています。制度を導入した狙いとしては、処遇の透明性および納得性を高めるためです。
次の等級になるには具体的にどうすれば良いのか明確にすることで、積極的にチャレンジしていく組織を作りたい、と考えているそうです。また同社は海外にも展開しているため、国籍や性別による格差がない公平な人事制度として「仕事・役割等級制度」が役立っています。役割等級制度について理解を深めて導入可否を検討しよう
本記事で紹介したメリット・デメリットを参考に、導入可否をご検討頂けると幸いです。もし生産性の向上や社員のモチベーション向上を目的にするなら、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」を活用するのもおすすめです。
従業員エンゲージメントを手軽かつ客観的に測定できるため、社員が離職する兆候を早期に察知できます。「役割等級制度の導入はリスクが高い」と考えているなら、まずはミイダスを活用してみてはいかがでしょうか。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法
「他社はこうだから」といった理由からの決定は避けるべきです。自社に合わない評価基準となってしまいかねません。
一般社員であれば3〜4等級、管理職であれば2〜3等級ほどでまとめるのがおすすめです。等級が細分化しすぎると重複が発生したり、逆に等級が少なすぎると次の等級へステップアップしにくくなったりして社員のモチベーションが低下してしまいかねません。
等級はだれが読んでも明確かつ分かりやすいものを設定する必要があります。曖昧な基準だと、人事評価が属人化してしまい、等級分けが機能しなくなるリスクが高まります。
社員に対して役割等級制度の詳細を説明したり、本格移行前にお試しで役割等級制度の一部を運用したりしましょう。役割等級制度について、現場から改善点のフィードバックをもらったり評価者側の教育を行ったりすることも重要です。
最後に、実際に役割等級制度を導入した企業の事例を紹介します。各企業がどのように役割等級制度を導入・実践しているのか、参考になれば幸いです。
カゴメ
カゴメでは社員の自発的な成長を支援する一環として役割等級制度を導入しており、様々な年次・役職の人向けの教育プログラムも提供しています。
具体的には社員に期待する役割や職務を、役割等級の等級要件や職務行動の評価項目として明示しています。これにより、各自が上位の等級を狙い成長につながるよう、挑戦的な業務機会や教育機会を提供しているようです。
具体的には社員に期待する役割や職務を、役割等級の等級要件や職務行動の評価項目として明示しています。これにより、各自が上位の等級を狙い成長につながるよう、挑戦的な業務機会や教育機会を提供しているようです。
ココナラ
ココナラでは人事評価の基準が曖昧になるのを避けるため「コミット範囲」「裁量」「育成責任」「業務レベル」「ノウハウレベル」といった5つの軸から、11段階に分けた等級制度を採用しています。
等級ごとに求められる役割を明確にすることで「次はこのレベルを目指してほしい」ということを社員に伝えていくことを目的にしているそうです。
等級ごとに求められる役割を明確にすることで「次はこのレベルを目指してほしい」ということを社員に伝えていくことを目的にしているそうです。
パナソニック
パナソニックでは社員が担っている「仕事・役割の大きさ」により処遇を決める「仕事・役割等級制度」を実施しています。制度を導入した狙いとしては、処遇の透明性および納得性を高めるためです。
次の等級になるには具体的にどうすれば良いのか明確にすることで、積極的にチャレンジしていく組織を作りたい、と考えているそうです。また同社は海外にも展開しているため、国籍や性別による格差がない公平な人事制度として「仕事・役割等級制度」が役立っています。
次の等級になるには具体的にどうすれば良いのか明確にすることで、積極的にチャレンジしていく組織を作りたい、と考えているそうです。また同社は海外にも展開しているため、国籍や性別による格差がない公平な人事制度として「仕事・役割等級制度」が役立っています。
役割等級制度について理解を深めて導入可否を検討しよう
本記事で紹介したメリット・デメリットを参考に、導入可否をご検討頂けると幸いです。もし生産性の向上や社員のモチベーション向上を目的にするなら、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」を活用するのもおすすめです。
従業員エンゲージメントを手軽かつ客観的に測定できるため、社員が離職する兆候を早期に察知できます。「役割等級制度の導入はリスクが高い」と考えているなら、まずはミイダスを活用してみてはいかがでしょうか。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法
本記事で紹介したメリット・デメリットを参考に、導入可否をご検討頂けると幸いです。もし生産性の向上や社員のモチベーション向上を目的にするなら、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」を活用するのもおすすめです。
従業員エンゲージメントを手軽かつ客観的に測定できるため、社員が離職する兆候を早期に察知できます。「役割等級制度の導入はリスクが高い」と考えているなら、まずはミイダスを活用してみてはいかがでしょうか。
