総務省統計局の労働力調査によると、2019年の転職者数は351万人で2010年以降は右肩上がりに増え続けています。2020年は新型コロナウイルスの影響で有効求人倍率は下がり続けているものの、これまでに増して採用を活発化させる業種や企業は少なくありません。コロナ禍を機に、経営戦略・採用戦略を抜本的に見直す動向も見られ、企業の中途採用に対する関心は依然として高いものと考えられます。今回こういった世相を背景に、中途採用に携わった経験のある課長職以上500人に対してインターネット上で意識調査を実施しました。その結果、「見込み違い」「期待通りの人材がくる確信がない」など、ネガティブな結果が多数浮き彫りになりました。本調査から見えてきた企業の実態を、神戸大学大学院経営学研究科准教授で「採用学」の著者・服部泰宏先生が、研究者の視点で解説します。

＜調査概要＞
人材サービスに関する調査
調査期間：2020年8月29日～2020年8月30日
調査対象：主要都市^＊に勤める、20~69歳・課長職以上・中途採用に携わった経験のある方
調査数　：500人
調査方法：WEBアンケート
＊主要都市＝札幌、仙台、さいたま、東京、川崎、横浜、名古屋、京都、大阪、神戸、広島、福岡

中途採用における期待と成果の実態を聞いたところ、実に半数以上（55.2%）もの方が採用時に期待した成果と実際に挙げた成果は一致しないと回答しました。さらに、面接時にイメージした活躍の姿と、入社後の実際の姿についても半数以上（51.8%）が異なると回答。成果だけでなく人物面でも期待とのギャップが大きいことが明らかになりました。限られた時間で人材を見極める難しさを如実に表す結果と言えそうです。

　採用を決断する時点で、どの程度の確信をもっているか聞いたところ、約6割（59.8%）が十分な自信が無い状態であると回答。多くの採用従事者が、見極めは困難であると感じながら採用を続けている現実が明らかになりました。さらに、前節の「期待と成果の実態」とクロス集計したところ、期待と実績があまり一致しないと回答した人のうち78.8％、ほとんど一致しないと回答した人のうち80.6％は、そもそも採用を決断する時点で十分な自信がないと回答。確信を持てぬまま決断せざるを得ない、そして期待と実績にギャップが生じてしまうという、管理職の悲痛な叫びが聞こえてくる結果になりました。

「まだまだ転職者のリテラシーが低いことも要因のひとつに考えられますが、企業側の問題も指摘せざるを得ない結果だと思います。企業がジョブ型へシフトするためには、できるだけ具体的に仕事の内容や会社の実態を明らかにすることが大事だと言われているにも関わらず、現実はそうではないということ。だから、リアリティショックが起こってしまうのでしょう。リアリティショックとは、期待と現実を引き算したときのギャップです。求職者が本当に能力を持っていなかったというケースも考えられますが、企業側がバイアスのかかった期待をしてしまっているケースも多いようです。人は誰でも、頭の中に矛盾するふたつの事実があると、ひとつの事実を自分の都合のいいように脳内変換してしまうことがあります。これを認知バイアスと呼び、事実が期待にすり替わってしまうのも、そのせいなのです。面接にはバイアスがあるという事実が、リアリティショックの発生率上昇に加担していると言えます。面接官が採用ターゲットの特性を見極めることができないのであれば、アセスメントに基づいて個人の特性を具体的に見ていくことが必要でしょう」

　各企業で定めている人材要件について聞いたところ、約8割が何かしらの課題を感じていると回答（77.1%^＊）。要件のあいまいさ（31.8%）や、具体性のなさ（18.8％）など、採用基準の至らない点を指摘する一方、要件が現実離れしている（17.3％）の声もあり、一朝一夕に解決できる課題ではないことがうかがえます。
＊「課題に感じることはない」のみ択一、それ以外の回答数を集計

「調査結果を見て、人材要件や採用基準に確信が持てていないという問題の根深さを改めて感じました。私がよく使うのが「自社の言葉で語れているか」という表現。例えば「コミュニケーション能力」という言葉は、よく人材要件に挙げられますよね。以前、広告系企業の調査をしたとき、面接官Ａさんは「たくさん喋る人」と定義していて、面接官Bさんは「たくさん喋る人ではなく、適切なときに適切なことを喋る人」と定義しました。どちらの定義も一理ありますが、面接官によってバラつきが出てしまっているのは問題です。その原因を辿ったところ、人事担当は「コミュニケーション能力こそ広告マンの命」という表現を掲げていました。その言葉が曖昧だったから、採用基準にバラつきがでてしまったんだと思います。自社の言葉で採用基準を語るためには、まずアセスメントに基づいて組織を把握し、どんな人が活躍しているのか客観的なデータを見ながら観察する必要があります。そして人材要件の設定に際し、どの言葉を使えば必要な要件を明確に満たせているのか、イメージにズレが出ないのかをを考えることが、採用担当者に求められるスキルだと思います

「リアリティショックや人材要件の曖昧さは新卒採用の問題かと思っていましたが、中途採用の現場でもほぼ同じことが起きている実態に少し驚きました。中途採用リテラシーを高めていくには、自社にとって優秀な人材はどんな特性を持った人なのかを突き詰められていないことが問題だと、理解する必要があります。コアの部分が揺らぐことで、採用後の配置ミスや離職にまで派生します。この問題を解決するには、個人の特性や組織の状態を肌感覚で判断するのではなく、アセスメントを導入し、客観的なデータで把握することが第一歩。。適切な採用基準を設定し、採用ターゲットがその基準と合致しいているか正しく判断するには、アセスメントは必須です。採用に根拠のある自信が持てていない現状があるのであれば、自社のリクルーティング活動を一度見直してみてはいかがでしょうか

＜プロフィール＞
服部泰宏
神戸大学大学院経営学研究科准教授
経営・行動科学（企業と人間の行動を科学的に分析する専門領域）を専攻する研究者であり、科学的な観点から日本の採用活動を捉え直す「採用学」の確立に力を注ぐ。2016年に出版した「採用学」ほか、著書多数。