「有休消化は義務なのか知りたい」
「有給休暇や有休消化について、あらためて理解を深めたい」

このように悩んでいる方もいるのではないでしょうか。有給休暇（通称「有給」もしくは「有休」）とは、休んだ分の従業員の賃金を保障する制度のことです。

実は2019年4月から、この有給休暇の消化（いわゆる「有休消化」）が義務化されたことをご存知でしょうか。有休を消化させないと企業側に罰則がつくおそれがあるため、ルールを理解しつつ適切に従業員へ有休消化を促すことが大切です。

本記事では有休消化について詳しく解説しています。有給および有休消化について詳しく知りたい方は、ぜひ最後までお読みください。

有休消化とは、労働者が年次有給休暇を取得し、休暇を消費することを指します。年次有給休暇は、労働者の心身のリフレッシュや私生活の充実を目的とした、労働基準法第39条で定められた休暇制度です。

なお「有給」と「有休」はどちらも「有給休暇」の略称であり、同じ意味を持つ言葉です。実は、2019年4月から有休消化が企業の義務となりました。詳細を解説していきます。

2019年4月から労働基準法が改正され、年10日以上の年次有給休暇が付与されるすべての労働者（管理監督者、有期雇用労働者も含む）に対して、年5日の年次有給休暇の取得が義務付けられました。

企業は、労働者ごとに年次有給休暇を付与した日（基準日）から1年以内に、年5日の年次有給休暇を取得させる必要があります。取得させない場合、労働基準法第120条に基づいて30万円以下の罰金が科される可能性があります。

制度の詳細は厚生労働省の公式サイトをご確認ください。

有給休暇が付与される条件は下記のとおりです。

引用：年次有給休暇とはどのような制度ですか。パートタイム労働者でも有給があると聞きましたが、本当ですか。｜厚生労働省

ただし、有給の付与日数については、フルタイムで働く正社員などの常勤とパートタイマーで違いがでてきます。

それぞれの場合について見ていきましょう。

有給休暇の付与条件を満たした場合、正社員などの常勤では入社してから6か月後に10日間の有給休暇が付与されます。また勤続年数に応じて付与日数は1日ずつ増加し、最大で20日間の有給休暇が付与されます。

たとえば入社して1年6か月目には11日、2年6か月目には12日の有給が付与されます。

一方で労働時間が短いパートタイマーの場合は、少し事情が異なります。

パートタイマーにも有給休暇の付与は必要ですが、正社員などの常勤よりも付与日数は少なくなりやすいです。

パートタイマーは週の所定労働日数や勤続年数に応じて、付与日数が決まります。たとえば、週1日で働く場合は半年後に1日、週4日で働く場合は半年後に7日の有給休暇が付与されます。

また常勤と同じくらい出勤している、労働時間が長い場合は、常勤と同じ日数の有給休暇が付与されます。

詳しい付与日数は厚生労働省の公式サイトをご確認ください。

厚生労働省の発表*によると、令和4年（2022年）の1年間における有給休暇の取得率は62.1％で、昭和59年（1984年）以降で過去最高の数値を記録しました。また労働者1人当たりが取得した年次有給休暇の日数は、平均で10.9日でした。

ただし、業種によって有休取得率にはばらつきがあります。たとえば「電気・ガス・熱供給・水道業」では平均取得日数が14.4日と比較的多い一方で、「宿泊業、飲食サービス業」では平均取得日数が6.7日と少ない状況です。

これらの数字から、有休消化は着実に進んでいるものの、業種による差が存在することがわかります。

*参考：令和５年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

有休取得義務を果たさなかった場合、企業側にペナルティを科せられる場合があります。

たとえば年5日の年次有給休暇を取得させなければ、労働基準法第120条に基づき、30万円以下の罰則を科せられるおそれがあります。また、年次有給休暇の時季指定について就業規則に記載していない場合も、同様の罰則を科されてしまいかねません。

さらに、従業員が請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった場合、労働基準法第119条に基づき30万円以下の罰金、もしくは6か月以下の懲役を科せられるおそれがあります。

参考：年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説｜厚生労働省

法律的な問題以外にも、有休を消化させないデメリットをいくつか紹介します。

まず従業員が自分の都合で休みにくくなり、働きにくさを感じたり会社に対する忠誠心が低下したりします。

また「有休消化ができない企業」というイメージを持たれると、新卒・中途採用の際に応募が集まりにくくなるでしょう。最近はネットの口コミサイトなどで情報が広まりやすいため、注意が必要です。

以上のようなデメリットを避けるためにも、企業は計画的に有休消化を進めていきましょう。

従業員に有休を消化してもらうことで得られる企業側のメリットを紹介します。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

従業員に適度な休暇を取ってもらうことで、心身がリフレッシュし、仕事への意欲が高まります。その結果、業務の効率が上がり生産性の向上につながるでしょう。

生産性を向上させるには、有給を活用したリフレッシュはもちろん、仕事そのものに働きがいを感じているかどうかも大切です。

人材アセスメントツール「ミイダス」では、従業員の働きがいを可視化する「はたらきがいサーベイ」というサービスを提供しています。

従業員の働きがいを視覚的かつ客観的に測定できるため、従業員の不調を見抜いて企業側から有休消化を促すことにも使えます。はたらきがいサーベイの詳細は以下よりご確認ください。

有休消化を積極的に推進している企業は「従業員のワークライフバランスを大切にしている」「入社した後も働きやすい」と新卒・中途採用の候補者から評価されます。こうした企業イメージは優秀な人材の獲得や定着につながります。

「有給を取得しやすい、働きやすい企業」という印象が広まれば、採用だけでなく企業そのもののイメージ向上にもつながるでしょう。

有給を取得しづらい職場環境だと、従業員の不満やストレスが溜まりやすくなります。これが、転職を考えてしまう1つのきっかけとなりかねません。

一方、有給を取得しやすい職場環境であれば体調や都合が悪いときに休みやすく、働きやすいため離職する可能性が低くなります。

ただし、強いストレスを抱えている状態では、有給を取って休んでも、なかなか心の疲れが取れません。心の疲れが溜まったまま問題を放置すると、いずれ従業員が休職・退職してしまうことも考えられます。

そこでおすすめなのが、部下のストレスを把握して企業側からアプローチを行うことです。

実際どのように従業員のストレスを把握すればよいのか、詳しくは以下からダウンロードできるお役立ち資料にまとめました。ぜひチェックしてください。

ワークライフバランスを重視する企業は、求職者から好印象を持たれやすいものです。特に近年の求職者は、仕事と私生活の両立ができる環境を求める傾向があります。

有休消化を推進する企業は求職者からの応募が増え、採用活動がスムーズに進む可能性が高まります。優秀な人材の獲得は企業の成長や発展に欠かせません。

以上のように、有休消化は従業員だけでなく、企業にとってもメリットの多い取り組みだといえるでしょう。

ただし、求職者からの応募が増えると採用選考が大変になってしまいます。そこでおすすめなのが人材アセスメントツール「ミイダス」です。ミイダスを活用すれば、自社の社風にマッチし、活躍可能性の高い人材を効率的に発見できます。詳しくは以下からダウンロードできるお役立ち資料をご確認ください。

従業員に有休消化してもらうためには、企業側の積極的な取り組みが重要です。有休消化を促進するための具体的な方法を紹介します。

どういうことか詳しく見ていきましょう。

業務の属人化とは、特定の従業員しか担当できない業務があることを指します。こうした状況では担当者が休暇を取得しづらくなります。

業務の属人化を防ぐためには、業務マニュアルの整備や従業員間での情報共有が重要です。たとえば定期的に業務の引き継ぎマニュアルを作成することで、誰かが休みを取っても問題なく業務を続行しやすい体制が整えられます。

また、ツールを活用して業務の効率化を図ることも重要です。業務効率化ツールを導入することで、手順に沿って操作を行えば誰でも一定以上の成果物を作れます。

こうした取り組みを実践することで、誰か1人だけが仕事の進め方を把握している、いわゆる業務のブラックボックス化を防げます。

従業員が有休をなかなか消化しない場合、計画的付与制度（計画年休）の導入を検討してみましょう。

計画的付与制度とは、労使協定を結ぶことで、5日を除いた残りの有給日数を計画的に消化できる制度のことです。たとえば有給が10日付与される場合は5日、15日付与される場合は10日を、企業側がタイミングを指定して有休消化日、つまり休みにできるのです。

たとえば長期連休が飛び石になっている場合、平日を有給に指定することで給料が減ることなく長期連休を実現できます。

半日単位での有給休暇の取得を認めることも、有休消化を促す手段の1つです。全日休暇では調整が難しい場合も、半日休暇なら対応しやすくなります。たとえば子供の学校行事への参加や通院といった用事は、半日休暇を活用することで仕事と両立しやすくなるでしょう。

また半日休暇を認めることで、有給休暇を取得する心理的なハードルが下がります。休暇取得に対する抵抗感を和らげ、有休消化を促進できる可能性があります。

ただし半日休暇の導入には、勤怠管理が煩雑化するといった課題もあります。導入する際は運用方法を事前に十分検討しましょう。

有休消化に関するよくある質問について取り上げます。

それぞれの疑問について詳しく見ていきましょう。

原則として、企業が労働者の有給休暇を買い取ることはできません。年次有給休暇は労働者の健康保持や生活の質の向上を目的とした制度であり、金銭で代替することは想定されていないためです。

ただし、以下のケースでは例外的に有給の買い取りが認められる可能性があります。

労働者が不利益を被らないときに限り、有給の買い取りが認められるケースがあります。企業は就業規則に「有給の買い取り」について明記しておくとよいでしょう。

従業員が退職するときの有給取得を企業は拒否できません。労働者には退職時に未消化の有休を取得する権利があります。

従業員が退職しても業務が円滑に進むよう、日ごろから業務が属人化しないよう仕組みを見直すことが大切です。従業員の退職によって人手が不足する場合は、中途やアルバイト・パートの採用、外注の活用も検討しましょう。

本記事では有休消化について詳しく解説しました。有休消化をさせないと企業側に罰則がつくだけでなく、従業員のモチベーションが低下したり企業イメージが低下したりするおそれがあります。

従業員に有休を消化してもらうことで心身の健康を守り、仕事に対するモチベーションを高められます。企業にとっても生産性の向上や優秀な人材の確保につながるでしょう。

有休消化を促すためにも、業務の属人化を防いだり有給の半日取得を認めたりと、柔軟に対応できる仕組みを作ることが大切です。有給を取りやすい職場環境を実現するため、この機会に仕事の進め方を見直してみてはいかがでしょうか。