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自社の求人に応募がこない、応募はあるが求めている人材とマッチしないなど、悩んでいる企業担当者の方も少なくないのではないでしょうか。
人材不足に悩む企業にとって、求人を出しても応募がこないという状況は深刻な問題です。
本記事では、求人に応募が来ない理由や改善策、適切な求人媒体の活用方法などを紹介します。
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目次
求人への応募が来ないのはなぜ？主な原因を紹介
まずは、なぜ自社の求人に対して応募が来ないのか、その理由を明確にしましょう。原因を把握して適切な対策を実施すれば、応募数の増加が期待できます。
応募が来ない主な要因としては、次の6点が考えられます。
応募が来ない主な要因としては、次の6点が考えられます。
- 競合他社よりも労働条件が悪い
- 採用条件のハードルが高すぎる
- 自社の魅力を十分に発信できていない
- 仕事内容が十分に記載されていない
- 求職者がほしい・魅力に感じる内容が求人に掲載されていない
- 自社に合った媒体に掲載できていない
それぞれの詳細について解説していきます。
競合他社よりも労働条件が悪い
求職者は複数の求人を比較したうえで応募するかどうかを決定します。そのため求人票に記載している労働条件が他社よりも見劣りする場合、応募されなくなるリスクが高まります。
給与や労働時間、福利厚生などの労働条件が競合他社もしくは同業界の水準よりも低いと、応募が集まりにくいです。たとえば、労働条件がほぼ同じで月給30万円の求人と25万円の求人がある場合、他の条件が魅力的でない限りは月給30万円の求人に応募が集まりやすいはずです。
もしくは同じ月給30万円でも、A社は残業が月10時間、B社は残業が月40時間とすると、A社に応募が集まりやすくなります。
給与や労働時間、福利厚生などの労働条件が競合他社もしくは同業界の水準よりも低いと、応募が集まりにくいです。たとえば、労働条件がほぼ同じで月給30万円の求人と25万円の求人がある場合、他の条件が魅力的でない限りは月給30万円の求人に応募が集まりやすいはずです。
もしくは同じ月給30万円でも、A社は残業が月10時間、B社は残業が月40時間とすると、A社に応募が集まりやすくなります。
採用条件のハードルが高すぎる
求める人材の条件が高すぎると、応募が集まりにくくなります。必要以上に高い応募条件を設定するのは避けましょう。
たとえば、「業界経験5年以上」「Excelの資格必須」といった形式的な条件に縛られすぎていませんか。実務では資格の有無より、生成AIなどの新しいツールを柔軟に取り入れ、効率的に業務を遂行しようとする意欲の方が重要なケースも増えています。上記の場合、業界経験4年でも期待した仕事をこなせる人はいるはずですし、資格を持っていなくてもOfficeソフトを十分使いこなせる人もいるはずです。
その採用条件は本当に必要なのか、いま一度見直してみましょう。
たとえば、「業界経験5年以上」「Excelの資格必須」といった形式的な条件に縛られすぎていませんか。実務では資格の有無より、生成AIなどの新しいツールを柔軟に取り入れ、効率的に業務を遂行しようとする意欲の方が重要なケースも増えています。上記の場合、業界経験4年でも期待した仕事をこなせる人はいるはずですし、資格を持っていなくてもOfficeソフトを十分使いこなせる人もいるはずです。
その採用条件は本当に必要なのか、いま一度見直してみましょう。
自社の魅力を十分に発信できていない
求人を出している会社はどのような事業を行っているのか、職場の雰囲気や社風はどうなのか。このような、自社の情報や働く魅力を発信できていない企業は少なくありません。
たとえば、採用ページに先輩の従業員のインタビューを載せたり、職場の様子を動画で発信したりすることで、入社後のイメージを求職者へ伝えられるはずです。そうすると「こんな環境で働いてみたい」と思う求職者が増え、応募につながります。
「若手が活躍中」「充実した研修制度」のような抽象的なアピールに留まらず、できるだけ具体的に自社で働く魅力を発信していきましょう。
【資料ダウンロード：うちには無理。で終わらせない！採用強化ブランディング】
たとえば、採用ページに先輩の従業員のインタビューを載せたり、職場の様子を動画で発信したりすることで、入社後のイメージを求職者へ伝えられるはずです。そうすると「こんな環境で働いてみたい」と思う求職者が増え、応募につながります。
「若手が活躍中」「充実した研修制度」のような抽象的なアピールに留まらず、できるだけ具体的に自社で働く魅力を発信していきましょう。
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仕事内容が十分に記載されていない
仕事内容が抽象的で不明瞭な場合、応募が集まりにくい要因となりえます。どのような内容を記載するべきなのか、良い書き方・悪い書き方それぞれの例を挙げます。
＜求人票に記載する仕事内容：良い例・悪い例＞
＜求人票に記載する仕事内容：良い例・悪い例＞
| 募集職種 | ◎：良い例 | ✗：悪い例 |
|---|---|---|
| 既存顧客向けの営業職 | ＜仕事内容＞ 製造業の既存顧客へのルート営業。週2〜3日は社用車で訪問し、現場の課題を伺います。タブレット支給により外出先での事務処理が可能なため、残業の削減を徹底。未経験でも3ヶ月の同行研修で着実に成長できる環境です。 問い合わせの対応や見積もりの作成、商品発注などをお任せする予定です。 | ＜仕事内容＞ 既存顧客向けの営業職を募集中。 |
悪い例では、入社後にどのような仕事を任されるのか、漠然としかイメージできません。良い例のように具体的に仕事内容を記載しましょう。
求職者がほしい情報・魅力に感じる内容が求人に掲載されていない
求人票は、求職者目線で作成することが大事です。前述したような自社の魅力や仕事内容についても、「求職者が本当にほしい情報になっているか」を意識しながら文章を作成しましょう。
たとえば、仕事内容については職種にかかわる専門用語は用いず、職種未経験の求職者にも伝わるよう、書き方を工夫しましょう。また、転勤の昇格の可能性、研修制度の内容など、求職者が気になる情報についても分かりやすく記載できているか、確認してみましょう。
応募者が求人に求める条件については、後述の「応募者が求人に求める条件」で解説しますので、あわせてご覧ください。
たとえば、仕事内容については職種にかかわる専門用語は用いず、職種未経験の求職者にも伝わるよう、書き方を工夫しましょう。また、転勤の昇格の可能性、研修制度の内容など、求職者が気になる情報についても分かりやすく記載できているか、確認してみましょう。
応募者が求人に求める条件については、後述の「応募者が求人に求める条件」で解説しますので、あわせてご覧ください。
自社に合った媒体に掲載できていない
適切な求人媒体を選ぶことも、採用を成功させるうえで重要です。
たとえば、若年層からの応募を集めたいなら転職サイトやSNS、シニア世代を採用したいなら新聞の求人欄や求人誌に求人票を掲載する、などのイメージです。
採用ターゲットがあまり見ていない求人媒体に出稿しても、なかなか応募には結びつきません。自社の採用ターゲットが多くチェックしている求人媒体を活用しましょう。主な求人媒体と特徴は後ほど解説します。
たとえば、若年層からの応募を集めたいなら転職サイトやSNS、シニア世代を採用したいなら新聞の求人欄や求人誌に求人票を掲載する、などのイメージです。
採用ターゲットがあまり見ていない求人媒体に出稿しても、なかなか応募には結びつきません。自社の採用ターゲットが多くチェックしている求人媒体を活用しましょう。主な求人媒体と特徴は後ほど解説します。
求人への応募が来ない状況を改善する方法
自社求人に応募が来ない要因の目処が立ったら、さっそく状況を改善していきましょう。では、どのような行動を起こしていけばよいのでしょうか。
具体的には要因にあわせて、次の5つの方法に取り組むのがおすすめです。
具体的には要因にあわせて、次の5つの方法に取り組むのがおすすめです。
- 募集要項の詳細を明記する
- 採用市場の現状を理解する
- 適切な求人媒体を活用する
- 応募者が求人に求める条件を満たせるよう待遇を改善する
- プロに相談する
募集要項の詳細を明記する
募集要項は求職者がイメージしやすいよう、できるだけ明瞭で具体的に書きましょう。
特に仕事内容は具体的に記載するのが大事です。募集中の職種について「一日のスケジュール」「入社後の研修内容」「期待すること」などを紹介すると、入社後のイメージを伝えやすいです。「この仕事ならできそう」と思った求職者からの応募が集まるはずです。
給与についても、月給のほか、賞与や昇給のタイミング、望める年収などを明記すると、求職者が今後のキャリアアップにも希望が持てるようになり、内定辞退を防ぐにも役立ちます。
特に仕事内容は具体的に記載するのが大事です。募集中の職種について「一日のスケジュール」「入社後の研修内容」「期待すること」などを紹介すると、入社後のイメージを伝えやすいです。「この仕事ならできそう」と思った求職者からの応募が集まるはずです。
給与についても、月給のほか、賞与や昇給のタイミング、望める年収などを明記すると、求職者が今後のキャリアアップにも希望が持てるようになり、内定辞退を防ぐにも役立ちます。
採用市場の現状を理解する
現在の採用市場を把握することも大切です。たとえば厚生労働省の資料によると、有効求人倍率は2025年11月時点で全体では1.18倍で、前月と同じ水準が続いています。この水準だと、職種によって人手不足感に差が出やすい状態といえます。[注1]。
ただし、職種によって状況は大きく異なります。事務職では求職者が多く「人余り」の傾向がありますが、専門的・技術的職やサービス職、建設・採掘の分野では、むしろ人手不足感が強いのが実情です[注2]。
＜職業別有効求人倍率（厚生労働省資料より抜粋）[注3]＞
ただし、職種によって状況は大きく異なります。事務職では求職者が多く「人余り」の傾向がありますが、専門的・技術的職やサービス職、建設・採掘の分野では、むしろ人手不足感が強いのが実情です[注2]。
＜職業別有効求人倍率（厚生労働省資料より抜粋）[注3]＞
| 職種 | 求人倍率 |
|---|---|
| 専門的・技術的職業従事者 | 1.95 |
| 事務従事者 | 0.38（うち一般事務は0.31倍程度） |
| サービス職業従事者 | 2.50 |
| 建設・採掘従事者 | 3.86 |
適切な採用戦略を立てるには、このような採用市場のトレンドを押さえることが欠かせません。Webで検索したり人事関係のビジネス雑誌を読んだり、人材向けのサービスを利用して話を聞いてみたりするとよいでしょう。
[注1]出典：一般職業紹介状況（令和7年11月分）について｜厚生労働省
[注2][注3]出典：職業別＜中分類＞常用計 有効求人・求職・求人倍率 （令和7年11月）｜厚生労働省
[注1]出典：一般職業紹介状況（令和7年11月分）について｜厚生労働省
[注2][注3]出典：職業別＜中分類＞常用計 有効求人・求職・求人倍率 （令和7年11月）｜厚生労働省
適切な求人媒体を活用する
前述のとおり、自社の採用ターゲットがほとんどチェックしていない求人媒体に求人を掲載しても、良い人材からの応募はあまり期待できません。求人媒体ごとの特徴や利用者層（以下、本記事では「ユーザー」といいます）を把握し、自社の採用戦略に合うサービスを活用することが大切です。
求人媒体を選ぶ際は、次のポイントを参考にしてみてください。
＜適切な求人媒体を選ぶポイント＞
求人媒体を選ぶ際は、次のポイントを参考にしてみてください。
＜適切な求人媒体を選ぶポイント＞
- ユーザーが多いか
- ユーザーの主な年齢層が自社に合っているか
- 同業界・同業種の採用実績があるか
- 掲載できる情報量は十分か
- 自社の採用課題を解決できるか（スカウト機能があるか、など）
求職者が求人に求める条件を満たせるよう待遇を改善する
給与や待遇の改善も重要です。競合他社や業界平均よりも労働条件が悪いと、求人への応募は集まりにくいでしょう。給与を引き上げるのが効果的ですが、それが難しい場合は、待遇の改善を考えます。
待遇について、求職者が重視する傾向があるのは次のポイントです。
＜見直したい待遇のポイント＞
待遇について、求職者が重視する傾向があるのは次のポイントです。
＜見直したい待遇のポイント＞
- 有給制度は整っているか（有給取得を奨励、介護・育児を支援する休暇制度がある、など）
- はたらきやすさはどうか（フレックスタイム制、リモートワークの導入など）
待遇の改善については業務内容を見直せば、給与額の引き上げよりは実現しやすいはずです。
プロに相談する
求人への応募が増えない場合は「採用支援サービス」を利用するのも一つの手です。採用支援サービスとは、企業の担当者に代わって採用活動のさまざまな実務を支援する、いわば「採用活動のプロ」です。
ミイダスでは「コンピテンシー診断（特性診断）」により、自社で活躍する人材の特性をもとに「求める人材像」が簡単に設定できます[※1][※2]。コンピテンシー診断を受験した多くのユーザーが登録しており、自社に合う人材へ直接スカウトメールを送信し、ミイダスからフォローの電話をかけることもできます。
これまで求人をして応募を「待つ」採用活動を行っていた場合は、このような「攻め」の採用活動に切り替えることで、採用ターゲットへの訴求力は格段に高まるでしょう。
【資料ダウンロード：「ミイダススカウトプラス」とは〜 "電話"で求職者を応募に導く新手法〜】
[※1]採用機能のみをご利用中の企業さまは、定着ブランディングの基本機能を追加費用なしでご利用いただけます（最大30ID分に限る）。
[※2]ミイダス有料プランにご契約いただいていない状態でも、当該機能は活用いただけます（最大30ID分に限る）。
※本サービスの内容・条件等は、ご契約のプランの内容（付加サービス等を含む）により異なります。詳細は問い合わせフォームよりお問い合わせください。
ミイダスでは「コンピテンシー診断（特性診断）」により、自社で活躍する人材の特性をもとに「求める人材像」が簡単に設定できます[※1][※2]。コンピテンシー診断を受験した多くのユーザーが登録しており、自社に合う人材へ直接スカウトメールを送信し、ミイダスからフォローの電話をかけることもできます。
これまで求人をして応募を「待つ」採用活動を行っていた場合は、このような「攻め」の採用活動に切り替えることで、採用ターゲットへの訴求力は格段に高まるでしょう。
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応募者が求人に求める条件
求人への応募増加を促す方法として、「募集要項の詳細を明記する」「応募者が求人に求める条件を満たせるよう待遇を改善する」ことなどを紹介しました。では、応募者は求人に対し、どのような条件を求めているのでしょうか。
ここでは、応募者に重視されることが多い次の5項目について解説していきます。
ここでは、応募者に重視されることが多い次の5項目について解説していきます。
- 給料
- 福利厚生（はたらきやすさ）
- 仕事内容
- 社内の雰囲気
- 独自の魅力
給料
多くの求職者が注目しているポイントの1つに「給料」が挙げられます。特に転職では「給料をアップするため」に転職活動を行っている人もいます。
同業他社や日本人の平均年収よりも高い給料を提示できれば、多くの人からの応募を集めやすくなるでしょう。基本給や諸手当、賞与などを積極的にアピールするのも求人への応募を集めるうえで役立ちます。
また、モデル年収を記載するのもおすすめです。たとえば、年功序列で給与を決めている場合、「入社1年目：年収360万円〜」「入社5年目：年収450万円〜」「入社10年目：年収600万円〜」などのようにモデル年収を紹介します。
同業他社や日本人の平均年収よりも高い給料を提示できれば、多くの人からの応募を集めやすくなるでしょう。基本給や諸手当、賞与などを積極的にアピールするのも求人への応募を集めるうえで役立ちます。
また、モデル年収を記載するのもおすすめです。たとえば、年功序列で給与を決めている場合、「入社1年目：年収360万円〜」「入社5年目：年収450万円〜」「入社10年目：年収600万円〜」などのようにモデル年収を紹介します。
福利厚生（はたらきやすさ）
よりはたらきやすい環境を求めて転職活動を行っている人もいます。たとえば、「長時間残業が当たり前で家に帰れない時も多い。子どもが生まれたから、家族との時間も大切にするため転職活動をはじめた」のような事情から行動に移す人も多いです。
このような求職者からの応募を促すには、はたらきやすさを強調するのがおすすめです。たとえば、「繁忙期でも残業時間は月およそ20時間」「有休消化率は90％以上」などの状況であるなら、積極的に求人票でアピールしていきましょう。
他にも、育児・介護を支援するための休暇制度やフレックスタイム、リモートワークなどはたらきやすい職場環境などをアピールするのも有効です。
このような求職者からの応募を促すには、はたらきやすさを強調するのがおすすめです。たとえば、「繁忙期でも残業時間は月およそ20時間」「有休消化率は90％以上」などの状況であるなら、積極的に求人票でアピールしていきましょう。
他にも、育児・介護を支援するための休暇制度やフレックスタイム、リモートワークなどはたらきやすい職場環境などをアピールするのも有効です。
仕事内容
成長意欲のある人に対して、もしくは採用ターゲットが明確になっている場合には、入社後に任せる仕事内容を具体的にアピールするのもおすすめです。
たとえば、「実力があれば3年目からマネージャーに昇進可能（過去実績あり）」と求人票でアピールすれば、仕事へのモチベーションが高い人からの応募が集まるでしょう。他にも、仕事内容を具体的に求人票で紹介していれば、「前職の仕事経験を活かせそう」と思った求職者からの応募が集まりやすくなるはずです。
たとえば、「実力があれば3年目からマネージャーに昇進可能（過去実績あり）」と求人票でアピールすれば、仕事へのモチベーションが高い人からの応募が集まるでしょう。他にも、仕事内容を具体的に求人票で紹介していれば、「前職の仕事経験を活かせそう」と思った求職者からの応募が集まりやすくなるはずです。
社内の雰囲気
転職を考えている人のなかには「職場の雰囲気に馴染めないから転職を考えている」という人も一定数います。そのような人からの応募を集めるなら、自社の職場環境やはたらきやすさをアピールするのがおすすめです。
たとえば、「落ち着いた性格の人が多く活躍している」「仕事とプライベートのオン・オフをうまく切り替えている」などの社風を紹介すれば、それに共感する人からの応募が増えるでしょう。
ただし、社風に合うからといって能力的に見あわない人は採用できません。そもそも自社の社風を言語化したり、応募者が社風にフィットしているかどうか見極めたりするのも難しいでしょう。
【無料ダウンロード：人事が活躍人材や自社にあった人材を採用するための具体的なステップ】
たとえば、「落ち着いた性格の人が多く活躍している」「仕事とプライベートのオン・オフをうまく切り替えている」などの社風を紹介すれば、それに共感する人からの応募が増えるでしょう。
ただし、社風に合うからといって能力的に見あわない人は採用できません。そもそも自社の社風を言語化したり、応募者が社風にフィットしているかどうか見極めたりするのも難しいでしょう。
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独自の魅力
自社ならではのもの、競合他社にはマネできないものは何でしょうか。それを適切に伝えることで「独自の魅力がある企業」として求職者へ印象づけられます。
次のようなポイントに注目し、自社の魅力を拾い出してみましょう。
次のようなポイントに注目し、自社の魅力を拾い出してみましょう。
- 企業理念やビジョン
- 商品やサービスの品質
- 独自の技術
- 魅力的な社風
- 福利厚生
たとえば、規模が小さい会社なら、「経営層との距離が近く、自身のアイデアが採用されることがある」などのアピールが考えられます。
商品やサービスの説明をとおして、自社がどのようにして社会貢献しているのかを伝えるのもよいでしょう。
主な求人媒体の種類と強み・弱み
求人への応募を集めるには、求人媒体の選定が重要になります。自社の採用ターゲットが多く存在する求人媒体へ出稿し、求職者からの認知を得ることが重要です。
主な求人媒体としては次の6種類が挙げられます。
主な求人媒体としては次の6種類が挙げられます。
- 求人サイト
- 人材エージェント
- 求人雑誌
- 新聞の求人欄
- SNS
- 参考：人からの紹介
それぞれの強み・弱みを見ていきましょう。
求人サイト
求人サイトとは、インターネット上で求人情報を掲載し、企業と求職者のマッチングを行う媒体です。たとえば、人材アセスメントサービス「ミイダス」も、求人サイト（転職サイト）の1つといえます。
＜求人サイトの強み・弱み＞
＜求人サイトの強み・弱み＞
| 求人媒体の種類 | 強み | 弱み |
|---|---|---|
| 求人サイト | ◎多くの人に対して効率的にアプローチできる ◎求人サイトによってはユーザーが多く、その分より多くの人とマッチできるチャンスがある ◎写真や動画を活用した自社アピールを行いやすい | ✗インターネットが苦手な人にアプローチしにくい ✗競合他社と比較されやすい |
求人サイトは若手からベテランまで幅広い層の人材を採用したい企業におすすめのサービスです。一方、高齢者をはじめとしたインターネットにあまり馴染みがない人からの応募は期待しにくいです。
人材エージェント
人材エージェントとは、人材を採用したい企業と就業したい人との間に立ってマッチングを行うサービスです。中途採用向けと新卒向けのエージェントがあります。
＜人材エージェントの強み・弱み＞
＜人材エージェントの強み・弱み＞
| 求人媒体の種類 | 強み | 弱み |
|---|---|---|
| 人材エージェント | ◎エージェント側である程度人材の質を担保してくれる ◎そのため、自社にマッチする可能性が高い人材と出会いやすい | ✗採用した場合に手数料を取られるため、費用の負担感は他の求人媒体より重め |
採用ターゲットが明確かつ採用活動の予算がある程度確保できる場合は、人材エージェントの活用も視野に入れてみましょう。なお人材アセスメントサービス「ミイダス」では、可能性診断を活用することで、自社にマッチする可能性が高い求職者へ、低コストかつ効率的にアプローチできます。
求人雑誌
求人雑誌とは、企業の求人情報を集めて掲載している紙媒体です。正社員やアルバイトなどの雇用形態、配布エリアなどが異なるさまざまな求人雑誌が存在しています。
＜求人雑誌の強み・弱み＞
＜求人雑誌の強み・弱み＞
| 求人媒体の種類 | 強み | 弱み |
|---|---|---|
| 求人雑誌 | ◎ミドルシニア層などインターネットが苦手な人にも届きやすい ◎地元の求人を探したい人に訴求しやすい ◎競合他社が少なく、自社の求人情報が埋もれにくい | ✗周知できる範囲が限られる ✗情報量が少ない ✗媒体の発行後は情報修正ができない |
求人雑誌はWeb媒体のように全国へ周知はできませんが、地域を絞った情報発信ができます。地元の人材を採用したいときには、求人雑誌の利用も検討したいところです。
新聞の求人欄
地元の人材を採用するには、新聞、特に地方紙の求人欄に自社の広告を出稿するのがおすすめです。
＜新聞の求人欄の強み・弱み＞
＜新聞の求人欄の強み・弱み＞
| 求人媒体の種類 | 強み | 弱み |
|---|---|---|
| 新聞の求人欄 | ◎ミドルシニア層などインターネットが苦手な人にも届きやすい ◎地方紙であれば地元住民の目に届きやすい ◎小さな広告枠でも気付いてもらいやすい | ✗新聞を取らない人も一定数いるため、他の採用媒体より採用への効果は限定的になりがち ✗情報量が少ない。媒体の発行後は情報修正もできない ✗大きな求人広告を出稿しようとするとそれなりに費用がかかる |
新聞は紙媒体のため、1ページ内の情報が一覧として目に入りやすく、コストを抑えた小さな広告枠でも発見してもらえることが期待できます。
ただし、新聞の購読者は減少傾向にある点には注意が必要です。
ただし、新聞の購読者は減少傾向にある点には注意が必要です。
SNS
近年は自社のSNSを活用した採用活動も増えています。X（旧・Twitter）、Instagram、YouTube、TikTokなどのSNSを媒体としたものです。
＜SNSの強み・弱み＞
＜SNSの強み・弱み＞
| 求人媒体の種類 | 強み | 弱み |
|---|---|---|
| SNS | ◎不特定多数の人へのリーチや双方向のコミュニケーションを行いやすい ◎うまく活用すれば、低コストで多くの応募者を獲得できる ◎消費者からの認知を拡大でき、企業としての宣伝も行いやすい | ✗投稿内容によっては批判コメントが殺到する ✗「炎上」状態に陥るリスクがある |
SNSではフォーマルな内容より、流行を取り入れたカジュアルな内容が好まれやすいといわれています。
実際には、どのSNSを利用するのかによって戦略が異なるため、求人媒体としての運用には専門的な知識が求められます。
関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用ポイントを解説
実際には、どのSNSを利用するのかによって戦略が異なるため、求人媒体としての運用には専門的な知識が求められます。
関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用ポイントを解説
参考：人からの紹介
求人媒体ではありませんが、採用活動を成功させるうえで欠かせない手段の1つに「人からの紹介」が挙げられます。
たとえば、従業員に「自社にマッチしそうな知り合いがいれば紹介してほしい」と呼びかける「リファラル採用」という採用方法があります。
＜リファラル採用の強み・弱み＞
たとえば、従業員に「自社にマッチしそうな知り合いがいれば紹介してほしい」と呼びかける「リファラル採用」という採用方法があります。
＜リファラル採用の強み・弱み＞
| 採用手法 | 強み | 弱み |
|---|---|---|
| リファラル採用 | ◎自社の社風や雰囲気を熟知している従業員からの紹介なので、他の採用媒体よりも高い精度で自社にマッチする人材と出会いやすい ◎求人媒体の利用料などのコストは不要 | ✗不採用にした場合や、紹介した（された）人が退職した時に人間関係がギクシャクしやすい |
求人募集の増加施策を行う際の注意点
ここまで紹介してきたとおり、自社の求人に対して応募数の増加を図るためにはさまざまな方法があります。これらの方法を実践していくにあたって注意したい点がいくつかあります。
特に気を付けたいのは次の3点です。
特に気を付けたいのは次の3点です。
- ミスマッチのリスク
- 社内のリソース不足
- 人事の属人化
それぞれの注意点を解説していきます。
ミスマッチのリスク
「応募数を集めたい」「内定数を上げたい」と数字ばかりを意識してしまうと、採用ミスマッチのリスクが高まります。
選考過程や入社後に「こんなはずじゃなかった」と業務内容や社風などにギャップを感じると、内定辞退や早期離職につながってしまいます。また、内定をした人材が「自社が求める人材」の要件を満たさない場合、人材不足の状態は改善されないかもしれません。
事前に「自社が求める人材像」を設定して採用要件を明確にし、面接などでお互いの理解と信頼を深め、内定後のフォローも行うなど、採用ミスマッチの防止にも努めましょう。
関連記事：採用ミスマッチとは何か？新卒／中途別の原因と防ぐ対策を解説
選考過程や入社後に「こんなはずじゃなかった」と業務内容や社風などにギャップを感じると、内定辞退や早期離職につながってしまいます。また、内定をした人材が「自社が求める人材」の要件を満たさない場合、人材不足の状態は改善されないかもしれません。
事前に「自社が求める人材像」を設定して採用要件を明確にし、面接などでお互いの理解と信頼を深め、内定後のフォローも行うなど、採用ミスマッチの防止にも努めましょう。
関連記事：採用ミスマッチとは何か？新卒／中途別の原因と防ぐ対策を解説
社内のリソース不足
もとより採用担当者が任されている業務は多く、採用戦略を立案から募集要項の決定、求人情報の公開、選考、内定者フォロー対応まで多岐に渡ります。
これに加えて求人募集の増加施策を行うとなると、業務量が膨らみ、一つひとつの業務の品質が低下する可能性があります。
社内のリソース不足が懸念される場合は、選考プロセスを見直し、効率化を図りましょう。必要に応じて、社外の採用代行サービス（PRO）や、業務の効率化ができるツールやシステムなども利用するなど、採用活動の品質をトータルで高める視点が大事です。
関連記事：採用プロセスを改善するには？採用プロセスの課題の見つけ方
関連記事：採用業務を効率化する方法とは？活用できるツールも解説
これに加えて求人募集の増加施策を行うとなると、業務量が膨らみ、一つひとつの業務の品質が低下する可能性があります。
社内のリソース不足が懸念される場合は、選考プロセスを見直し、効率化を図りましょう。必要に応じて、社外の採用代行サービス（PRO）や、業務の効率化ができるツールやシステムなども利用するなど、採用活動の品質をトータルで高める視点が大事です。
関連記事：採用プロセスを改善するには？採用プロセスの課題の見つけ方
関連記事：採用業務を効率化する方法とは？活用できるツールも解説
人事の属人化
求人応募が増えても、採用業務を特定の担当者に依存している状態であれば、注意が必要です。その優秀な担当者が抜けてしまうと、採用活動の品質が保てなくなるためです。
また、面接の評価や内定の判断などを特定の人物に委ねると、主観的な判断が生じて採用ミスマッチが起こりやすくなります。「自社が求める人材像」にもとづき、誰が選考を担当しても同じ基準で行える仕組みを整えましょう。
たとえば、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断（特性診断）」を導入することで、面接官個人の「勘」や「好み」に左右されない、組織として一貫した客観的な採用基準を構築できます[※1][※2]。
[※1]採用機能のみをご利用中の企業さまは、定着ブランディングの基本機能を追加費用なしでご利用いただけます（最大30ID分に限る）。
[※2]ミイダス有料プランにご契約いただいていない状態でも、当該機能は活用いただけます（最大30ID分に限る）。
※本サービスの内容・条件等は、ご契約のプランの内容（付加サービス等を含む）により異なります。詳細は問い合わせフォームよりお問い合わせください。
また、面接の評価や内定の判断などを特定の人物に委ねると、主観的な判断が生じて採用ミスマッチが起こりやすくなります。「自社が求める人材像」にもとづき、誰が選考を担当しても同じ基準で行える仕組みを整えましょう。
たとえば、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断（特性診断）」を導入することで、面接官個人の「勘」や「好み」に左右されない、組織として一貫した客観的な採用基準を構築できます[※1][※2]。
[※1]採用機能のみをご利用中の企業さまは、定着ブランディングの基本機能を追加費用なしでご利用いただけます（最大30ID分に限る）。
[※2]ミイダス有料プランにご契約いただいていない状態でも、当該機能は活用いただけます（最大30ID分に限る）。
※本サービスの内容・条件等は、ご契約のプランの内容（付加サービス等を含む）により異なります。詳細は問い合わせフォームよりお問い合わせください。
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その他、ミイダスでできることはサービス概要資料にまとまっていますので、ぜひご確認ください。
【資料ダウンロード：ミイダスサービス概要資料｜お役立ち資料 】
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まとめ
本記事では「求人への応募が来ない」と悩んでいる企業担当者向けに、主な原因や解決策をご紹介しました。
自社が求める優秀な人材を採用することは、今後企業が発展していくためにも避けては通れません。本記事で紹介した内容を参考に、採用活動を成功させましょう。
また、応募を待つだけでなく企業側から応募者へ積極的にアプローチすることも重要です。採用はもちろん人事業務を効率化するための機能も備わっているので、ぜひご活用ください。
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- Q
求人への応募が来ない理由は？
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求人の応募が来ない理由は「競合他社よりも労働条件が悪い」「採用条件のハードルが高すぎる」「自社の魅力を十分に発信できていない」「仕事内容が十分に記載されていない」などが挙げられます。
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求人への応募が来ない状況を改善する方法として、「募集要項の詳細を明記する」「適切な求人媒体を活用する」「プロに相談する」などがあります。
記事監修者瀧本 博史
キャリコンリンク合同会社 代表／転職コンサルタント・心理カウンセラー
国家資格 2級キャリアコンサルティング技能士、産業カウンセラー、心理相談員など多数の資格を持つ。キャリアの専門家として職業訓練校での就職指導、大学講師、ハローワークや公共機関などの相談員を務めてきたほか、心理カウンセラーとして心の問題のケアにも従事。NHK総合の就活ドラマも監修。著書は『オンライン就活は面接が 9 割』（青春出版社）、『2026年度版 本気で内定！面接対策』（新星出版社）など。
