ストレス耐性とは？ストレッサーを特定して適性を見極めよう

採用や人事を検討する際に「ストレス耐性」を重視する企業が増えています。

厚生労働省が発表した調査結果によると、精神疾患を理由とする労災請求件数は年々増加中。令和3年度の労災請求件数は2,346件（前年度比295件増）と過去最多記録を更新しました。

こうした背景から企業は、ストレスに強い人材を求め、採用の場面で「ストレス耐性」を評価するようになったのです。しかし、ストレス耐性が高い人材を採用できても、会社に長く定着するとは限りません。相性の合わない業務にストレスを感じ、離職してしまうこともあるでしょう。

定着や活躍可能性を見極める際に大切なのは、人材の特徴を客観的に把握し、適性を判断することです。ストレス耐性の高低だけでなく、どういった事柄にストレスを感じやすいかといった視点も必要でしょう。

この記事では、そもそもストレス耐性とは何か？ストレスの原因（ストレッサー）にはどのようなものがあるのかを解説します。ストレス耐性が高い人・低い人それぞれに共通する特徴なども解説しますので、自社の採用活動にお役立てください。

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記事を動画で解説

ストレス耐性とは
ストレス耐性を決める6要素
そもそもストレスとは何か
ストレスの原因「ストレッサー」とは？
ストレス耐性が高い人の特徴
ストレス耐性が低い人の特徴
ストレス耐性を評価する上での注意点
ストレス耐性をチェックできる適性検査
ストレス耐性を見極める質問例
メンタル不調を防ぐために企業ができることは？
社員のストレスは職場環境に適した人を採用することで軽減できる
組織サーベイで社員のコンディションを定点観測

ストレス耐性とは

ストレス耐性とは、ストレスに耐えられる強さのこと。

苦しいこと・辛いこと・嫌なことを、どの程度、我慢して適応できるか
外部からの強い力に、どれだけ抵抗できるか

このような耐性レベルを「ストレス耐性」と呼びます。

ストレス耐性が高い人はストレスを溜めにくく、ストレス耐性が低い人はストレスを溜めやすいと見るのが一般的です。

ストレス耐性を決める6要素

ストレス耐性は、以下6つの要素を評価して決まります。

・感知能力
・回避能力
・処理能力
・転換能力
・経験
・容量

一つずつ見ていきましょう。

感知能力　

感知能力とは、ストレスを感じ取る能力のこと。同じトラブルが起きても、それをストレスとして感知するか、しないかは人によって異なります。

ストレッサー（ストレスの原因）に気づかなければ、ストレスを感じることはありません。例えば、誰かに嫌味を言われたとしても、発言に対して嫌な気持ちを感じない場合にはストレスにならないのです。

感知能力は言い換えれば「鈍感力」です。感知能力が低いほどストレスに強いと言えるでしょう。

回避能力

回避能力とは、ストレスを回避する能力のこと。ストレスになり得ることを深刻に捉えすぎず、受け流す能力を指します。言い換えれば「スルースキル」とも表現できるでしょう。

営業先で理不尽な要求をされても「これも仕事のうち」と、割り切れる人はストレスを感じにくいものです。心身が健康で安定している時ほど、回避能力が高くなると言われています。

処理能力

処理能力はストレスを感じる場面に直面した時に、臨機応変に対応する能力のこと。ストレスに対して、どこまで対処できるかといった行動の差が処理能力です。

例えば、仕事で不測の事態が生じた際に、パニックにならずに対応できる人は、処理能力が高くストレスに強いと言えます。

一方、冷静に対応できない人は、不測の事態に対処するどころか状況の悪化を招き、自分を追い込んでしまうこともあるでしょう。

転換能力　

転換能力はストレスを前向きに捉え直す能力のこと。ミスをしても「勉強になった」「気をつけるポイントが明確になった」とポジティブに捉えられる人は、失敗を引きずることはありません。

転換が上手な人はストレスを溜めにくいと言えます。

経験

これまでどのようなストレスを受けてきたか、どの程度対応できたかという経験値のことです。何度も同じストレッサーに出会っている場合、「慣れているから」と受け流せるケースもあります。

一方で「また同じ目に遭っている」とネガティブに捉え、ストレスが増長するケースもあるものです。

経験があっても、ストレス耐性の高低は本人の捉え方次第とも言えるでしょう。

容量

ストレスを溜められる程度を指します。複数人に同じストレスがかかっても、許容範囲が広い人はストレスと感じずにいられます。一方、溜められる容量が小さい人は、些細なこともストレスに感じてしまうのです。

容量の大きさによって、ストレス反応の出やすさが変わります。

そもそもストレスとは何か

「ストレス（stress）」は、もともと物理学用語です。物体に外部からの圧力が加わり、歪みが生じる状態を指します。

人間で言えば、身体や心に負担がかかる状態が「ストレス」です。ストレスがかかった結果、心身に現れるさまざまな反応を「ストレス反応」と呼びます。

ストレス反応には、例として下記のようなものが挙げられます。

身体面 … 疲労、睡眠不足、拒食・過食
心理面 …抑うつ、イライラ、不安
行動面 … ミス、遅刻、不正　など

ストレスの原因「ストレッサー」とは？

ストレスの原因となる刺激をストレッサーと呼びます。ストレッサーには主に下記の5種類があります。

・物理的ストレッサー
・化学的ストレッサー
・社会的ストレッサー
・心理的ストレッサー
・生理的ストレッサー

それぞれの概要を説明しましょう。

物理的ストレッサー

「物理的ストレッサー」は温度・光・音など物理的な環境刺激のこと。エアコンの効きすぎにより、仕事に集中できず効率が下がるのも物理的ストレッサーの一つです。

パソコンの光が強すぎる、他の社員の話し声が大きい、周囲の雑音がうるさいなども該当します。

化学的ストレッサー

「化学的ストレッサー」は、化学物質による刺激のこと。アルコール・排気ガス・臭気・食品添加物などが挙げられます。

身近な例がタバコです。非喫煙者にとってタバコの匂いはストレスに感じやすいもの。職場内がしっかり分煙されていないと、受動喫煙などの健康リスクも伴います。

タバコを吸う人も吸わない人も気持ち良く働ける環境づくりもまた、ストレス緩和対策として大切です。

社会的ストレッサー

政治・経済問題、家庭や職場環境などの周辺環境から受ける刺激を「社会的ストレッサー」と呼びます。社会的ストレッサーの具体例は下記の通りです。

過密な都市生活
同僚との対立
上司からのパワーハラスメント
市場のグローバル化
AIの導入　
リモートワークの普及　など

近年見られる職場環境や働き方の変化も社会的ストレッサーに分類されます。

心理的ストレッサー

「心理的ストレッサー」は不安や焦り・緊張・抑うつなどの感情が伴う問題のことです。不安や焦りを感じる場面は、主に下記の4つに分類できます。

約束の時間に追われて、せきたてられているような場合（時間）
ノルマや目標の達成が負担となっている（課題）
長時間労働が重なり心身の不調をきたす（身体的脅威を感じる場合）
ほかの社員の前で叱責される（自尊心を傷つけられる状況）

職場におけるストレスの多くは、社会的ストレスと心理的ストレスに起因しています。

生理的ストレッサー

「生理的ストレッサー」は、体の変調によって思うように動けない時に起こります。具体例は下記の通りです。

疲労
不眠
空腹
病気
妊娠　など

職場におけるストレス要因については、下記の記事で詳しく解説しています。社員のストレスケアにお悩みの企業担当者の方は、こちらもぜひお読みください。

＜関連記事＞職場でのストレスの原因・対処法は？職場環境・業務内容・人間関係の3つの要因から生じる

ストレス耐性が高い人の特徴

同じ労働環境でも、心を病む人とそうでない人がいます。では、ストレス耐性が高い人と低い人の違いはどこにあるのでしょうか？

ストレス耐性が高い人には、主に下記の特徴があると言われています。

ポジティブ
主体的に行動できる
集中力がある
客観的に物事を捉えられる
自己肯定感が高い

ストレス耐性が高い人は「きっとうまくいくだろう」と物事を前向きに捉え、未来に明るい見通しを持つ傾向が高いです。主体的に行動し、自分にとって有利に物事を選べるため、受動的な人よりストレスが少ないと言えるでしょう。

また、ストレッサーを感知しても「自分のやるべきこと」に注力できる集中力の高さもストレス耐性が高い人に見られる特徴です。

ストレス耐性が低い人の特徴

ストレス耐性が低い人に共通する特徴は下記の通りです。

几帳面で責任感が強い
自分に厳しい
完璧主義
マルチタスクが苦手
協調性が高い

真面目で責任感が強い人は、職場で評価されやすい反面、ストレスを溜めやすい傾向があります。完璧主義で微に入り細に入りこだわるあまり、必要以上に神経を使って疲れてしまうことも。

また、他人に合わせて自分の意見を言えずに我慢が重なり、知らず知らずのうちにストレスを溜め込むケースも少なくありません。

ストレス耐性を評価する上での注意点

このようにストレス耐性が高い人と低い人の特徴を見比べると、定着人材の見極めにおいては、耐性が高い人に好印象を抱くかもしれません。

しかし、ストレス耐性が高い人を採用できれば離職を防げるかと言うと、そうとは言い切れないでしょう。どれほどストレスに強い人材でも、心が折れる時は折れるものです。

ストレス耐性が高い人は、ストレスを許容する閾値が高いかもしれませんが、負荷を与え続ければ誰だって、メンタルに不調をきたす可能性はあります。

そのため、ストレス耐性が高ければ、過酷な労働環境に投じても問題ないわけではありません。社内でメンタル不調を理由とした休職者・離職者が続く場合には、メンタルが強い人を採用するよりも、組織課題を見つけて改善に努めることが重要でしょう。

また「ストレス耐性の高さ＝優秀さ」ではない点にも注意が必要です。職種・業種によって求められる資質やスキルは異なります。ストレス耐性が低い人に共通する「真面目で几帳面」といった特徴が活きる部署もあるでしょう。

採用や配置を検討する場面において重要なのは、ストレスに強いか弱いかだけではなく、「活躍できるか」「相性が合うか」といった視点です。応募者がどのような要因にストレスを感じやすいのかを分析し、その人に適した業務や職種を検討する必要があるでしょう。

ストレス耐性をチェックできる適性検査

人材がどのようなポイントにストレスを感じやすいのかは、適性検査で数値化して確認できます。適性検査の結果を元に面接を実施すると、人材のストレス耐性をより精度高く見極められるでしょう。

ここではストレス耐性を確認できる適性検査をご紹介します。

なお、ここで紹介している料金は、すべて税別です。

DIST

DISTは、ダイヤモンド社が提供するストレス耐性に特化した適性検査です。DISTでは下記2点の診断項目により、受検者のストレス耐性を判定します。

原因別ストレス耐性（どのようなストレスに強いか）

対人ストレス耐性
対課題ストレス耐性
対役割ストレス耐性
対環境ストレス耐性

ストレス対処資質（ストレスを解決する資質を持っているか）

自己効力
思考のコントロール
感情のコントロール
サポート活用
タフマインド

　※自己効力とは自分の力を信じること

自社で採点する自社採点版（DIST）と、コンピュータ処理による採点・結果報告をするコンピュータ版（DIST-COM）があります。DIST-COMでは受験者をランキングすることで、効率的な診断・判定が可能です。

インターネット環境があれば24時間受験できるWeb-DISTも用意されています。自社の用途に応じてプランを使い分けましょう。

提供企業	株式会社ダイヤモンド社
所要時間	10分
料金	DIST：一部900円 DIST-COM：一名1,500円 Web-DIST（標準プラン）：一名1,500円 Web-DIST（大量受験者プラン）：一名1,000円
用途	採用・研修・教育
テスト形式	ペーパーテスト・Webテスト

3Eテスト

3Eテストは転職サイトを運営するエン・ジャパン株式会社が提供する適性検査です。導入企業8,000社以上の実績を誇ります。

3Eテストはストレス耐性に特化したものではありません。知的能力テストと性格・価値観テストの2種類で構成されています。性格・価値観テストでストレス耐性を含め、性格特性や職務適性などを診断する内容となっています。

各種のストレスに対して、どの程度耐えうるかを4つの項目で確認可能です。

人付き合い
仕事の負荷量
理想と現実のギャップ
評価・評判

提供企業	エン・ジャパン株式会社
所要時間	35分（知的能力テスト20分・性格価値観テスト15分）
料金	20部　70,000円
用途	採用・人材配置・社員のストレスケア
測定内容	知的能力・性格・価値観・創造的思考性・コミュニケーション力・エネルギー量・ストレス耐性
テスト形式	ペーパーテスト・Webテスト

AltPaper（アルトペーパー）

AltPaper（アルトペーパー）は東大発のストレスチェックサービス。東大発の高精度な自動処理技術を採用し、手書きの回答も素早く集計・分析できます。

「採点や分析まで外注したい」「スピーディーに実施したい」といった方におすすめの適性検査です。

受検者リストの受領からキットの発送まで2週間、回答済用紙の受領から分析レポートの発送まで2週間、トータル1ヶ月でストレスチェックを完了できます。

アルトペーパーでは、厚生労働省の推奨する調査票を採用しているため、労働基準監督署への報告も安心です。測定内容は57項目版と80項目版で異なります。

57項目版では主に3つの領域に関する設問で構成されています。

①仕事のストレス要因
②心身のストレス反応
③周囲からのサポート状況

80項目版では57項目版に下記の内容が追加されています。

情緒的負担や役割葛藤など、心理的なストレス要因についての項目
メンタルヘルスにポジティブな影響を与える「仕事の資源」についての項目

提供企業	株式会社情報基盤開発
所要時間	57項目版10分程度 80項目版15分程度（目安）
料金	紙版57項目　60人まで49,800円　　80項目　60人まで69,800円 WEB版57項目　基本作業費30,000円　利用者1人あたり230円 WEB版80項目　基本作業費50,000円　利用者1人当たり280円
用途	ストレスチェック・職場改善
測定内容	①仕事のストレス要因、②心身のストレス反応、③周囲からのサポート状況
テスト形式	ペーパーテスト・ Webテスト

コンピテンシー診断

ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」では、その人が感じやすいストレス要因を10段階で評価します。職場のストレス要因を「職場環境要因」「仕事要因」「人間関係要因」の3つに分類し、さらに細かく分析できます。評価項目は下表の通りです。

【職場環境要因】	コンピテンシー定義（5以上）	コンピテンシー定義（5以下）
不確実な状況	想定できない出来事が起こりやすい職場にストレスを感じやすい。	想定済みの出来事ばかり起こる職場にストレスを感じやすい。
急な変化への対応	急な依頼や指示への対応が求められる職場にストレスを感じやすい。	変化がなく決められた対応しかできない職場にストレスを感じやすい。
ハードワーク	多くの業務をこなすことが求められる職場にストレスを感じやすい。	時間を持て余す職場にストレスを感じやすい。
計画性のなさ	明確な目標や計画がない職場にストレスを感じやすい。	目標や計画をはっきりさせる職場にストレスを感じやすい。
厳しい管理	管理が厳しく、指示や命令に従うことを求められる職場にストレスを感じやすい。	管理されず、自分で考えて動くことを求められる職場にストレスを感じやすい。
評価の欠如	成果が評価されない職場にストレスを感じやすい。	成果を評価される職場にストレスを感じやすい。
主体性が発揮できない	自分のやり方で自由に取り組めない職場にストレスを感じやすい。	依頼や指示がなくやり方を任せられる職場にストレスを感じやすい。
意思決定に関与できない	組織の意思決定に関与できない職場にストレスを感じやすい。	組織の意思決定に意見を求められる職場にストレスを感じやすい。
要求水準が低い	成果を出しても出さなくても評価が変わらない職場にストレスを感じやすい。	成果によって評価が大きく変わる環境にストレスを感じやすい。

【仕事要因】	コンピテンシー定義（5以上）	コンピテンシー定義（5以下）
高度な分析	高度で複雑な知的業務にストレスを感じやすい。	単純な業務にストレスを感じやすい。
学習機会の不足	学ぶ機会がない業務にストレスを感じやすい。	学ぶ機会が多い業務にストレスを感じやすい。
前例踏襲	これまで通りのやり方を求められる業務にストレスを感じやすい。	これまでにない新しい方法で取り組むことを求められる業務にストレスを感じやすい。
定型業務	同じ業務の繰り返しを求められることにストレスを感じやすい。	次々と新しい業務に取り組むよう求められることにストレスを感じやすい。
困難な決断	批判されると想定されるなかで決断を強いられることにストレスを感じやすい。	批判されると想定されるなかで自分では何も決断できないことにストレスを感じやすい。
交渉業務	説得・交渉が多い業務にストレスを感じやすい。	説得・交渉が少ない業務にストレスを感じやすい。

【人間関係要因】	コンピテンシー定義（5以上）	コンピテンシー定義（5以下）
合意形成	相手と話し合って合意を得なければならない状況にストレスを感じやすい。	話し合いをせず自分一人で決めなければならない状況にストレスを感じやすい。
周囲との対立	周囲と対立が起きやすい状況にストレスを感じやすい。	周囲との協調が求められる状況にストレスを感じやすい。
ドライな職場	業務に必要な会話や付き合いしかない職場にストレスを感じやすい。	業務に関係ない会話や付き合いが多い職場にストレスを感じやすい。
板挟み状態	良くないことでも相手に伝えなければならない立場や状況にストレスを感じやすい。	相手に都合の悪いことを伝えられない立場や状況にストレスを感じる。
共同業務	相手と一緒に業務を進めることにストレスを感じやすい。	自分一人で業務を進めることにストレスを感じやすい。

診断によってストレスを感じやすい環境要因や仕事要因が分かれば、職場環境との適性を判断しやすくなります。また人間関係要因を分析すれば、どのようなポイントでサポートが必要なのか判断しやすくなるでしょう。

例えば「ドライな職場」を苦にするタイプの人材ならば、こまめに声をかけるなど接し方のポイントが分かります。

コンピテンシー診断（特性診断）では「ストレス要因」のほかにも、下記の項目を診断可能です。

パーソナリティの傾向
上司・部下としての傾向

人材の適性を客観的な数値で見ることで精度の高い見極めが実現し、組織に合った人材の採用や配置が期待できます。コンピテンシー診断（特性診断）は、以下からミイダスのアカウント登録後、何名でも無料で社員の方に受験していただけます。（※受験にはミイダスの法人アカウントが必要です。また利用状況により一定の条件がございます。）

ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。

まずは無料トライアルをお試しください。

アカウントを登録してコンピテンシー診断（特性診断）を利用する

※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。

適性検査については下記の記事で詳しく解説しています。こちらも合わせてお読みください。

＜関連記事＞【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説
＜関連記事＞アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説

ストレス耐性を見極める質問例

面接でストレス耐性を見極めるには、ストレス耐性を構成する6要素を意識した内容の質問が効果的です。ここでは、ストレス耐性を見極める質問例を要素別にご紹介します。

感知能力を見極める質問例

感知能力を確認するには以下のような質問をしましょう。

・仕事でどんな時にストレスを感じますか？
・仕事以外でどんな時にストレスを感じますか？

具体的なエピソードで答えられた場合には、ストレスを感知する力があると言えるでしょう。

回避能力を見極める質問例

ストレスを回避する能力を見るには、下記のような質問をしましょう。

・理不尽な出来事に遭った時、ストレスとどのように向き合いますか？
・もしクレームを受けて怒鳴られた場合、どのように感じますか？

理不尽な要求やクレームを受けるのは、ストレスに感じるものです。理不尽な要求を「こんなこともある」と受け流せる人は回避能力が高いと言えます。

処理能力を見極める質問例

ストレスの処理能力を確認するには、下記のような質問が良いでしょう。

・人生で最も大きな挫折と乗り越えたエピソードを聞かせてください。
・人間関係のトラブルはどのように対処してきましたか？
・営業先でお客様から理不尽な要求を受けた場合、どのように対応しますか？

これらの質問で、ストレスがかかる状況になった時に冷静な対処ができるかを見極めます。

転換能力を見極める質問例

転換能力を確認する質問例は下記の通りです。

・仕事でミスをしたら、どのように気持ちを切り替えますか？
・休日はどのように過ごしますか？
・どのようにストレスを発散させていますか？

ネガティブな出来事をどのように消化しているかを見極めます。ポジティブに捉え直しているなら転換能力が高いと判断できるでしょう。

オンオフを切り替えて、ストレスを発散できているかといった点も確認します。

経験値を見極める質問例

ストレスがかかる出来事の経験値を見極める質問例です。

・失敗から学んで成功した経験はありますか？
・ノルマをどのように達成しましたか？

自社での業務を遂行できるレベルの経験があるのかを確認します。

ストレスの容量を見極める質問例

ストレスを許容できる量は人によって異なります。下記のような質問で容量の大きさを確認できるでしょう。

・どのような時に寝られなくなりますか？

メンタル不調を防ぐために企業ができることは？

ストレスに強い人材を採用するだけではなく、企業は社員のメンタルを守る良好な環境づくりに努めなければなりません。社員のメンタルを健全に保つために企業ができる対策を4つご紹介します。

・定期面談の実施
・勤怠記録の確認
・ワークライフバランスの推進
・ストレスチェックテストの実施

定期面談の実施　

面と向かって部下と話す機会を定期的に設けるのも、ストレス対策には有効です。ストレスの原因を引き出せる可能性があります。

具体的には1on1やメンター制度の導入がおすすめです。

1on1は上司と部下が1対1で行う面談のこと。本来は部下の成長を促すとともに組織力強化を目的に実施される取り組みですが、ストレスサインに気づく機会にもなり得るでしょう。

部下が自然体で答えられるよう、上司は傾聴の姿勢で1on1に望むことが求められます。

メンター制度は、新入社員と他部署の中堅社員を1対1のペアとし、定期的な面談をする制度のこと。中堅社員は新入社員の不安や悩みを聞いて精神的なサポートをします。

所属とは異なる部署にいる、利害関係のない相手が聞き役に回る点がポイントです。利害関係がないからこそ話しやすく、メンタル不調を早期に発見する効果が期待できます。

ストレスサインを出している社員がいたら、面談時に下記のポイントを確認してみてください。

健康面での不調はないか
アフター5や休日はどのように過ごしているか

ストレスレベルが高すぎると、不眠・食欲不振・胃痛・抑うつ・腰痛・頭痛・蕁麻疹などの心身の症状が出る場合もあります。まず、そうした症状がないか聞いてみましょう。

また、社内では元気がなくても、社外では精力的に趣味に没頭している場合もあります。社外で楽しく過ごせているなら、さほど心配ないかもしれませんが、付き合いで参加している飲み会やイベントが多い場合には、さらにストレスを募らせている可能性もあります。

上記のような質問をして、社員がしっかりストレスを発散できているかを確認しましょう。

勤怠記録を確認

勤怠の乱れからメンタル不調のサインを察知できる場合もあります。これまで定時に出社していた人が遅刻しがちになったり、有給休暇を突然取得して欠勤が増えたりといった様子が見られる場合には、メンタル不調が原因であるケースも少なくありません。

また、時間外労働や休日出勤が多い場合も注意しましょう。繁忙期や納期間近であれば、やむを得ないかもしれません。しかし、業務量に比べて時間外労働が多い場合には、メンタル不調により業務効率が低下している可能性もあります。

管理監督者は、部下の「以前と違う」部分に気づき、メンタル不調の兆候を発見することが大切です。

ワークライフバランスの推進

ワークライフバランスを保つ取り組みを進めましょう。ワークライフバランスとは、仕事とプライベートのバランスが取れた状態のこと。

社員に負担を強いるばかりでは、仕事がストレスになってしまいます。仕事は生活を支えるために必要であり、生活が充実してこそ仕事にやりがいを見出せるものです。

とはいえ、ワークライフバランスは仕事を控えてプライベートの充実を目指すものでもありません。労働時間や労働形態を見直して、仕事とプライベートの両方をバランス良く充実させる考え方がワークライフバランスです。

ワークライフバランスが実現できると、社員のモチベーションアップとともに生産性向上といった効果を期待できます。

具体策としては、フレックスタイム制やテレワークの導入などが挙げられます。それぞれ簡単に解説します。

フレックスタイム制
フレックスタイム制とは、出社時刻と退社時刻を従業員自身が決められる制度のこと。9時から17時のように勤務時間が固定されず、社員は自分の生活リズムに合わせて働くことができます。

必ず働かなければいけない時間帯「コアタイム」を設ける会社だけではなく、コアタイムのない「スーパーフレックスタイム制」を採用し、従業員の自主性に任せる企業もあります。

自由度の高いフレックスタイム制ですが、適している職種と適さない職種があります。時間や場所に捉われることなく働ける職種に向いていると言えるでしょう。例として下記の職種が挙げられます。

Webディレクター
システムエンジニア
コンサルタント
デザイナー
設計士　など

個人の裁量で仕事を完結しやすい職種に向いていると言えます。一方、他の部署との連携が多い職種や取引先と頻繁にコミュニケーションを取る必要がある職種には向きません。他部署や取引先との連携に支障をきたす可能性があるためです。

テレワークの導入
テレワークの導入も社員のストレス対策には効果的です。時間と場所に捉われない柔軟な働き方ができるため、ストレスを和らげる効果を期待できます。

テレワークを実施している企業の社員に、テレワークのメリットについてアンケート調査したところ、下記のような回答が得られたそうです。

「通勤による心身の負担が少ない」
「仕事で感じるストレスが減少する」
「仕事の生産性・効率性が向上する」など

出典：厚生労働省委託事業「テレワークの労務管理等に関する実態調査」｜三菱UFJリサーチ＆コンサルティング社調べ

出勤にかかっていた時間を自由に活用できるため、生活の質向上につながる効果が期待できるのです。

ストレスチェックテストの実施　

社員にストレスチェックテストを実施しましょう。社員自身が早い段階でメンタル不調に気づけば、重症化のリスクを防ぐことができます。

ストレスチェック制度において、社員へのストレスチェックが義務づけられているのは常時50人以上の労働者がいる事業所のみ。50人未満の事業所については現段階では努力義務に留まっています。

しかし、ストレスチェックの結果を集団分析することで、企業側はストレスを感じている者が多い部署や属性別のストレス傾向が明確になり、職場環境を改善しやすくなります。

実施が努力義務とされている企業も、従業員のメンタルヘルス対策としてストレスチェックを行いましょう。

ストレスチェック制度に関しては下記の記事で詳しく解説しています。合わせてお読みください。

＜関連記事＞ストレスチェック制度とは？実施の流れや職場改善につなげる活用法を解説

配属先を見直し

人間関係や仕事内容にストレスを感じている社員がいる場合は、ストレス軽減のために配属を見直し、人事異動の実施をおすすめします。慣れるまでは大変ですが、新しい人間関係と業務内容で、気持ちを新たに良い緊張感を持って仕事ができるでしょう。

配属の見直しにより、会社側も業務の効率化につながるメリットが期待できます。

社員のストレスは職場環境に適した人を採用することで軽減できる

ストレス耐性について解説しました。ストレス耐性が高い人は、ポジティブで自主性が高い面があります。一方、ストレス耐性が低い人は几帳面で真面目なために、自分を責めすぎてしまう面があります。

耐性が高ければ良いというものでも、低いから悪いというものでもありません。繊細な気遣いが求められる業務では、ストレス耐性が低い人に特徴的な「几帳面さ」が活躍する場合もあるでしょう。

ポジティブで切り替え力の高い人には、顧客の要望に対して臨機応変に対応する力が求められる営業職が向いているかもしれません。定着人材・活躍人材の見極めにおいては、ストレス耐性を含めた適性を客観的に判断することが求められます。

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