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「求人を出したいが、どの求人媒体がよいのか分からない」「今使っている求人媒体の利用料は妥当なのだろうか」などと悩むことはないでしょうか。
近年ではさまざまなニーズに応える、多彩な求人媒体が登場しています。それに伴い、自社に最適な求人媒体を選ぶのがますます難しくなっているようです。
本記事では、そんな求人媒体について種類や料金相場、選び方をはじめ、求人媒体を利用した採用活動を成功させるコツまでを解説します。
近年ではさまざまなニーズに応える、多彩な求人媒体が登場しています。それに伴い、自社に最適な求人媒体を選ぶのがますます難しくなっているようです。
本記事では、そんな求人媒体について種類や料金相場、選び方をはじめ、求人媒体を利用した採用活動を成功させるコツまでを解説します。
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目次
求人媒体とは？
求人媒体とは、企業の求人情報を掲載し、求職者の応募を導く媒体のことです。公共機関による『ハローワーク』や、民間企業による転職サイト、求人誌などがあります。
Web、紙の2形態があり、インターネットが普及してからはWeb媒体が主流となっています。Web媒体ではマッチング機能やダイレクトリクルーティングなど付随サービスを充実させる媒体も増えています。
求人媒体を使うことで、多くの人に自社の求人情報を告知できます。うまく活用できれば、自社の求人に対する応募者を増やし、効果的な母集団形成の手段となるでしょう。
Web、紙の2形態があり、インターネットが普及してからはWeb媒体が主流となっています。Web媒体ではマッチング機能やダイレクトリクルーティングなど付随サービスを充実させる媒体も増えています。
求人媒体を使うことで、多くの人に自社の求人情報を告知できます。うまく活用できれば、自社の求人に対する応募者を増やし、効果的な母集団形成の手段となるでしょう。
求人媒体の種類
求人媒体にはさまざまな種類があり、次のようなものが挙げられます。
＜求人媒体の例＞
| 種類 | 概要 |
|---|---|
| 求人サイト | 民間企業が運営するWeb上の求人広告 |
| 求人検索エンジン | 求人情報に特化した検索エンジン。民間企業が運営 |
| ダイレクトリクルーティング | 企業が求職者や転職潜在層に直接アプローチを行う採用方法。求人媒体によっては付随サービスとなっている |
| SNS | X（旧Twitter）、Instagram、YouTube、TikTokなどSNSを媒体とした採用活動 |
| 自社の採用サイト | 自社の採用サイト・ホームページに求人を掲載する手法 |
| 求人誌・折り込みチラシ | 民間企業が運営する紙媒体の求人広告 |
| ハローワーク | 公共機関（厚生労働省）が運営する求人媒体。Web媒体など |
それぞれの詳細とメリット・デメリット、大手の求人媒体数社の利用料金をもとに算出した費用相場を見ていきましょう。
求人サイト
求人サイトは、企業の求人情報を集めてインターネット上に掲載するサイトです。ターゲット層ごとに中途採用向け、新卒採用向け、アルバイト向けの3種類に大別できます。
求人サイトは検索機能が豊富なうえに、マッチング機能やダイレクトリクルーティング、リコメンド、面接日程調整など付随サービスが充実しているものも増えています。
関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント
求人サイトは検索機能が豊富なうえに、マッチング機能やダイレクトリクルーティング、リコメンド、面接日程調整など付随サービスが充実しているものも増えています。
関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント
料金形態と費用相場
掲載するサイトによって課金体系が異なり、主に「掲載課金型」と「成果報酬型」があります。掲載課金型であれば、何名採用しても費用は変わりません。成果報酬型は採用する人数によって費用が変わります。採用人数や採用難易度によって使い分けるのがおすすめです。
掲載課金型の場合、費用相場は次のとおりです[注]。
＜求人サイトの種類別費用相場＞
掲載課金型の場合、費用相場は次のとおりです[注]。
＜求人サイトの種類別費用相場＞
| サイトの種類 | 費用相場 |
|---|---|
| 中途採用向けサイト | 15～150万円／月 （掲載費用は月15～150万円程度であるが、2026年現在の1人あたりの平均採用単価は約103万円。職種や難易度に応じた予算策定が不可欠） |
| 新卒採用向けサイト | 80～300万円／1シーズン |
| アルバイト向けサイト | 2～40万円／月 |
[注]人材アセスメントラボ編集部調べ（2026年1月時点）
メリット
求人サイトの主なメリットは次のようなものが挙げられます。
- 幅広い層に自社の求人情報を伝えられる
- 短期間でスピーディーに人材採用がしやすい
- 何人採用しても利用料金が一律である（掲載課金型の場合）
- さまざまな検索機能があり、自社に合う人材が集まりやすい
求人サイトはインターネットがあれば全国各地どこからでも閲覧できるため、他の媒体に比べてユーザーが多くなっています。登録しているユーザーは転職（就職）意欲がある人が多いのもメリットといえるでしょう。
デメリット
一方で、求人サイトには次のようなデメリットもあります。
- 求人掲載数が多く、自社の求人が目立たないことがある
- 知名度が高い企業に応募が集まる傾向がある
- 採用できなくても掲載料が発生する（掲載課金型の場合）
- 求人の掲載数や掲載期間に制限がかかる
- 募集職種やエリアが複数あると、その分のコストがかかりやすい
特に、大手の求人サイトなどでは掲載件数が多いため、知名度が高くない企業は、自社の求人が埋もれてしまう可能性が高いでしょう。
求人検索エンジン
検索エンジンというと「Google」「Yahoo!」などが知られますが、それを求人情報に特化したものが求人検索エンジンです。インターネット上にある求人情報を探すためのシステムで、代表的なサービスには「Indeed（インディード）」「求人ボックス」「スタンバイ」などがあります。
求人検索エンジンには自社の求人情報を掲載するよう依頼できます。また、一般的な検索エンジンと同様、クローリングの仕組みを理解して適切に運用すると、表示回数を維持できます。
求人検索エンジンには自社の求人情報を掲載するよう依頼できます。また、一般的な検索エンジンと同様、クローリングの仕組みを理解して適切に運用すると、表示回数を維持できます。
料金形態と費用相場
求人検索エンジンは情報を掲載するだけなら無料でできます。有料の検索エンジンでは求職者がクリックすることで料金が発生する「クリック課金型」が一般的です。
また、求人検索エンジンの効果を最大限に引き出すべく、運用を専門知識とノウハウをもつ代理店に有料で依頼するという手もあります。
費用相場は次のとおりです[注]。
＜求人検索エンジンの料金形態別費用相場＞
また、求人検索エンジンの効果を最大限に引き出すべく、運用を専門知識とノウハウをもつ代理店に有料で依頼するという手もあります。
費用相場は次のとおりです[注]。
＜求人検索エンジンの料金形態別費用相場＞
| 料金形態 | 費用相場 |
|---|---|
| クリック単価 | 25～1,000円／クリック |
| 月額料金 | 原則0円（自社運用の場合） |
| 代理店による運用代行 | 有料広告費の15～30％ |
[注]人材アセスメントラボ編集部調べ（2026年1月時点）
メリット
求人検索エンジンには、主に次のようなメリットがあります。
- 全国各地で閲覧でき、ユーザーが多い
- 求人情報の掲載だけなら無料でできる（クリック課金型の場合）
- 求人の掲載数や掲載期間は無制限であるのが一般的
- あらゆる職種、雇用形態の求人に対応できる
特に、求人検索エンジンではクリック型課金が一般的なため、求人の掲載だけなら利用料金が発生せず、無料から始められるのは大きなメリットでしょう。
デメリット
求人検索エンジンのデメリットは次のとおりです。
- 検索機能が十分でなく、自社に合う人材が見つからないリスクがある
- 応募しなくてもクリックするだけで利用料金が発生する
- 自社の求人情報を上位に表示させるには、手間がかかる（定期的な情報更新、条件に沿った作成など）
- 求人掲載数が多く、自社の求人が目立たないケースがある
クローリングへの対応を自社で行うと、キーワード選定から掲載順位を最適化するための入札戦略、効果の測定と改善まで運用の知識や手間、工数がかかります。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、求人媒体の人材紹介やデータベースに登録しているユーザーに、企業から直接アプローチする採用手法です。完全スカウト型のサービスもありますが、求人サイトにオプション機能として備わっているケースがあります。
さまざまなサービスがありますが、たとえば「ミイダス」では自社にフィットする可能性が高い人材を検索してスカウトできるサービスなどを用意しています。詳細は下記をチェックしてみてください。
関連記事：ダイレクトリクルーティングとは？メリットやサービスの選び方を解説
さまざまなサービスがありますが、たとえば「ミイダス」では自社にフィットする可能性が高い人材を検索してスカウトできるサービスなどを用意しています。詳細は下記をチェックしてみてください。
関連記事：ダイレクトリクルーティングとは？メリットやサービスの選び方を解説
料金形態と費用相場
ダイレクトリクルーティングの料金形態は「成果報酬型」、月額や年額といった「定額型」のほか、初期費用がかかるサービスもあります。定額型は利用人数によって1人あたり単価が下がる傾向にあります。
費用相場は次のとおりです[注]。
＜ダイレクトリクルーティングの料金形態別費用相場＞
費用相場は次のとおりです[注]。
＜ダイレクトリクルーティングの料金形態別費用相場＞
| 料金形態 | 費用相場 |
|---|---|
| 完全成果報酬型（中途採用） | 1名あたり 年収の15〜20％前後 |
| 完全成果報酬型（新卒採用） | 1名あたり 30〜50万円程度 |
| 定額型（中途採用） | 300〜400万円／年 |
| 定額型（新卒採用） | 60〜150万円／年 |
[注]人材アセスメントラボ編集部調べ（2026年1月時点）
メリット
ダイレクトリクルーティングの主なメリットは次のとおりです。
- 求める人材に自社からアプローチできる
- 採用ミスマッチが起こりにくい
- 特定の職種の経験者やマネジメント層の採用にも対応できる
- まだ転職を考えていない「転職潜在層」にもアプローチできる
求人媒体は求職者の応募を待つ「待ち」の手法ですが、ダイレクトリクルーティングは企業からアプローチをする「攻め」の手法です。両者を組み合わせれば、採用活動をより効果的に進められるでしょう。
デメリット
ダイレクトリクルーティングのデメリットは次のとおりです。
- スカウトメールを制作する手間がかかる
- 成否が担当者の力量に左右される
ダイレクトリクルーティングを成功させるには、求める人材像を「ペルソナ」として年齢、経験職種などまで細かく設定し、効果的なスカウトメールを送る工程が欠かせません。そのため、自社でダイレクトリクルーティングの運用を行う場合、そうしたノウハウと工数が求められる点はデメリットともいえるでしょう。
SNS
近年増えているSNS採用（ソーシャルリクルーティング）は、企業が自社のSNSを活用して採用活動を行うものです。
SNS採用には、ユーザーとのコミュニケーション、自社の認知拡大やブランディングなど幅広い活動が含まれます。その一端として求人情報を発信し、応募者を獲得する活動も行えます。
ただし、SNSは媒体ごとに取るべき戦略が異なるため、求人媒体としての運用には専門的な知識が求められます。
関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用ポイントを解説
SNS採用には、ユーザーとのコミュニケーション、自社の認知拡大やブランディングなど幅広い活動が含まれます。その一端として求人情報を発信し、応募者を獲得する活動も行えます。
ただし、SNSは媒体ごとに取るべき戦略が異なるため、求人媒体としての運用には専門的な知識が求められます。
関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用ポイントを解説
料金形態と費用相場
多くのSNSは無料で登録・運用ができます。SNSで人材を採用できれば広告費を大きく削減できるでしょう。
また、SNSの運用を専門業者に委託するのも効果的です。委託する場合は、基本的なSNS投稿のみなのか、戦略立案や分析、動画のコンテンツ制作の有無などによって利用料金が変動します。
委託する場合の費用相場は次のとおりです[注]。
＜SNS運用代行の費用相場＞
また、SNSの運用を専門業者に委託するのも効果的です。委託する場合は、基本的なSNS投稿のみなのか、戦略立案や分析、動画のコンテンツ制作の有無などによって利用料金が変動します。
委託する場合の費用相場は次のとおりです[注]。
＜SNS運用代行の費用相場＞
| 外部業者での運用代行 | 20〜40万円／月 |
| （例） ショート動画（TikTok/リール）活用を含めた標準的な運用代行の場合 | 20〜40万円／月 |
| （例） 戦略設計から撮影まで含むフルサポート | 50万円以上／月（目安として。依頼範囲・SNS種別・投稿頻度・広告運用などの有無で変動） |
[注]人材アセスメントラボ編集部調べ（2026年1月時点）
メリット
SNSを利用して求人をする主なメリットは次のとおりです。
- 採用ブランディングにおけるイメージアップが期待できる
- 低コストで運用できる
- 拡散力が高く、転職を考えていない潜在層にもアピールできる
- 求職者と気軽にコミュニケーションが取れる
- DMから人材獲得ができる
- 投稿の作成が簡単で、導入ハードルが低い
SNSで採用活動をすると、求人情報を発信しながら自社の認知拡大も図れます。自社の文化や価値観も伝えやすく、入社後のミスマッチ防止にもつながるでしょう。
デメリット
一方で、SNSを採用活動に利用するにはこのようなデメリットもあります。
- 投稿内容が適切でないと、イメージダウンや炎上のリスクがある
- 成果が出るまでに時間がかかる
- 長期間の運用では、その分の工数が発生する
拡散力があるのはSNSのメリットですが、投稿内容によっては採用活動にマイナスにはたらくリスクが潜んでいます。運用するにあたっては、ノウハウを学ぶか、外部の専門業者への委託を検討するのもよいでしょう。
自社の採用サイト
自社の採用サイトは、コーポレートサイトとは別に人材を獲得するために設ける専用Webサイトです。
求職者は、求人サイトなどで見かけた求人について、その企業の採用サイトで確認する傾向があるといわれています。求職者の入社意欲を高めるために、自社の採用サイトはぜひ活用したいところです。
自社の採用サイトは自社で運営するため、掲載内容や期間の制限を受けません。自社の魅力をしっかり伝えたいときなどにも活用しやすいでしょう。
求職者は、求人サイトなどで見かけた求人について、その企業の採用サイトで確認する傾向があるといわれています。求職者の入社意欲を高めるために、自社の採用サイトはぜひ活用したいところです。
自社の採用サイトは自社で運営するため、掲載内容や期間の制限を受けません。自社の魅力をしっかり伝えたいときなどにも活用しやすいでしょう。
料金形態と費用相場
採用サイトを新たに制作する場合は費用が発生します。制作費用の相場は、テンプレートまたはオリジナルデザイン、コンテンツの量、ブランディング、多言語対応の有無などにより、大きく幅があります。
サイト公開後は、毎月の保守やコンテンツの更新といった運用に費用が発生します。
費用相場は次のとおりです[注]。
＜自社採用サイトの費用相場＞
サイト公開後は、毎月の保守やコンテンツの更新といった運用に費用が発生します。
費用相場は次のとおりです[注]。
＜自社採用サイトの費用相場＞
| 必要な費用 | 費用相場 |
|---|---|
| 制作費用（外部制作会社への依頼） | 30～500万円 |
| 運用費用 | 1～10万円／月 （制作会社へ依頼する場合は2万円／月～） |
[注]人材アセスメントラボ編集部調べ（2026年1月時点）
メリット
自社の採用サイトで求人を行うメリットは、主に次のようなものが考えられます。
- 自社に興味のある求職者の入社意欲を高められる
- 掲載内容が制限されない
- 求人情報を追加料金なしでスピーディーに修正しやすい
- すぐに採用活動を始めたいときにも対応できる
自社の採用サイトは自社で運営しているため、準備ができれば即日、採用活動を始められます。求人サイトを利用するよりコストを抑えやすいのもメリットでしょう。
デメリット
自社の採用サイトで求人を行う場合、次のようなデメリットが考えられます。
- 自社を知らない層へのアプローチには適さない
- 更新をしないと情報が古くなり、印象が悪くなる
- サイトの作成や更新に費用がかかる
よほど知名度のある企業でない限り、自社の採用サイトだけで採用活動を行うのは厳しいでしょう。自社の採用サイトは充実させつつ、求人サイトやハローワークなどでも広く情報を発信する方法などを検討してみましょう。
求人誌・折り込みチラシ
求人媒体のうち、紙媒体の代表格が求人誌や折り込みチラシです。Web媒体のように全国に向けた広範囲の周知はできませんが、逆に、地域を絞った求人情報を発信できます。「この地域ではたらきたい」と地域を絞った転職を考えている求職者とマッチングしやすいでしょう。
また、Web媒体に馴染みが薄いミドルシニア層にも、効果的にアプローチできます。自宅近くでのアルバイトやパートを希望している層などにもおすすめです。
また、Web媒体に馴染みが薄いミドルシニア層にも、効果的にアプローチできます。自宅近くでのアルバイトやパートを希望している層などにもおすすめです。
料金形態と費用相場
求人情報誌や新聞の折り込みチラシに求人広告を掲載するには、掲載料がかかります。掲載料金は、求人広告の掲載サイズ、枠数、掲載期間などによって変動します。
また、その媒体が全国版なのか地域限定版なのかといった配布エリアや、発行部数によっても費用が異なります。
掲載料の費用相場は次のとおりです[注]。
＜求人誌・折り込みチラシの費用相場＞
また、その媒体が全国版なのか地域限定版なのかといった配布エリアや、発行部数によっても費用が異なります。
掲載料の費用相場は次のとおりです[注]。
＜求人誌・折り込みチラシの費用相場＞
| 掲載媒体 | 費用相場 |
|---|---|
| 求人情報誌 | 5～50万円／月 |
| 折り込みチラシ（新聞） | 5～30万円／月 |
[注]人材アセスメントラボ編集部調べ（2026年1月時点）
メリット
新聞の折り込みチラシや求人情報誌で求人を行うと、主に次のようなメリットが得られます。
- 地域を絞った採用活動を行いやすい
- ミドルシニア層など幅広い年齢層にアプローチできる
- 競合他社が少なく、自社の求人情報が埋もれにくい
紙媒体では1面あるいは1ページ内の情報が一覧として目に入りやすいのもメリットです。コストを抑えた小さな広告枠でも、求職者に気付いてもらうことが期待できます。
デメリット
折り込みチラシや求人情報誌で求人を行う際の注意点についても、把握しておきましょう。次のようなデメリットが考えられます。
- 掲載期間が限られる
- 掲載できる情報量が少ない
- 媒体が発行されたあとは情報の修正ができない
- 閲覧数などが分からず、数値にもとづいた改善がしづらい
紙媒体では求職者の閲覧履歴データなどが残りません。掲載した求人情報について分析し、今後の改善につなげる取り組みはできなくなるでしょう。
ハローワーク
ハローワークは「公共職業安定所」の呼称で、厚生労働省が運営する総合的雇用サービス機関です。求人をする企業と求職者に対し、さまざまなサービスを無償で提供しています。
ハローワークの拠点は全国500ヶ所以上。企業は、自社の事業所がある地域を管轄するハローワークに出向き、求人票を発行してもらいます。
求職者はインターネットの検索サービスで求人票を閲覧したり、ハローワークの拠点で職業紹介や雇用支援を受けたりできます。
ハローワークの拠点は全国500ヶ所以上。企業は、自社の事業所がある地域を管轄するハローワークに出向き、求人票を発行してもらいます。
求職者はインターネットの検索サービスで求人票を閲覧したり、ハローワークの拠点で職業紹介や雇用支援を受けたりできます。
料金形態と費用相場
事業主であれば、ハローワークに無料で求人情報を掲載できます。登録から採用に至るまですべてが無料です。求職者もすべてのサービスを無料で利用できます。
利用できる自社の事業所がある地域を管轄するハローワークで事業所登録を行い、求人申込書に記入して問題がなければ、求人票が発行されます。
費用相場は次のとおりです[注]。
＜ハローワークの費用相場＞
利用できる自社の事業所がある地域を管轄するハローワークで事業所登録を行い、求人申込書に記入して問題がなければ、求人票が発行されます。
費用相場は次のとおりです[注]。
＜ハローワークの費用相場＞
| 利用内容 | 費用相場 |
|---|---|
| データベースや掲示板への登録、掲載 | 無料 |
| 採用に至った場合の紹介 | 無料 |
[注]人材アセスメントラボ編集部調べ（2026年1月時点）
メリット
ハローワークで求人を行うと、次のようなメリットがあります。
- 無料で求人情報を掲載できる
- 自社の事業所がある地域に根付いた求人が行える
ハローワークで作成した求人票は、ハローワーク内の情報端末に登録されます。この情報はハローワークの登録者がインターネットで検索したり、ハローワーク内の掲示板で閲覧したりできます。
ハローワークインターネットサービスを通じ、全国の求職者へリアルタイムで公開されるため、場所を問わず検索・オンライン応募が可能です。そのため、特定地域での人材採用を目指している際に効果的です。
デメリット
ハローワークには主に次のようなデメリットが考えられます。
- 求人数が多く、自社の求人情報が目立たない
- サポートサービスが少ないため、採用担当者の負担が増える
- 必要最低限の情報しか掲載できず、採用ミスマッチが起こりやすい
ハローワークは求人票の記入から応募者への対応、面接日程の調整、選考まで自社で担う必要があります。採用担当者の負担や工数が増え、その分、人件費などのコストが増加することは覚悟しておきましょう。
求人媒体の利用が向いている企業の特徴
求人媒体の7つの種類を紹介しましたが、それぞれの求人媒体にはどんな企業が向いているのでしょうか。まずは、Web媒体か紙媒体か、あるいはハローワークか、という分類で整理してみましょう。
＜求人媒体の利用が向いている企業の特徴＞
| 求人媒体の種類 | 向いている企業 |
|---|---|
| Web媒体 | ・広範囲に周知し、できるだけ多くの人材を採用したい ・同一職種を複数地域で募集したい ・自社の魅力を効果的にアピールしたい ・費用を抑えながら母集団を形成したい ・特別な資格を必要としない職種を募集したい |
| 紙媒体 | ・特定の地域で人材を採用したい ・ミドルシニア層など高年齢層に向けた求人を考えている |
| ハローワーク | ・採用にかかるコストを抑えたい ・事業所がある地域で人材を採用したい |
このように「どのような採用活動を目指すのか」によって、向いている企業が異なります。
求人媒体を利用するまでの流れ
求人媒体を利用するにはどのように進めるのか、手順もチェックしておきましょう。ここでは求人媒体の代表格である「求人サイト」の一般的な流れを紹介します。
＜求人サイトを利用するまでの流れ＞
＜求人サイトを利用するまでの流れ＞
- どの求人サイトを利用するのか選ぶ
- 求人サイトの運営会社と契約する
- 運営会社と打ち合わせをする
- 運営会社が求人原稿を作成する
- 作成された原稿を確認し、問題があれば修正してもらう
- 原稿を求人サイトで掲載する
- 応募者の選考を行う（書類選考、面接など）
- 合否を通知する
- 内定者から入社承諾を得て採用する
運営会社と打ち合わせをする際は、どういった人材を採用したいのか要望や条件についてしっかりと伝えておく必要があります。作成された原稿も問題がないかどうか、念入りに確認しましょう。
求人媒体の選び方
ここまでお伝えしてきたように、求人媒体にはさまざまな種類があります。では、自社に合う求人媒体を選ぶにはどうすればよいのでしょうか。重視したい点は次の5つです。
- 求める人材を明確にする
- 募集人数を把握する
- 採用予算の範囲を決めておく
- 採用スケジュールを考慮する
- 媒体ごとの特徴やサポート体制を確認する
それぞれの詳細について解説していきます。
求める人材を明確にする
まずは、求める人材像を明確にしましょう。「どのようなスキル、経験を持つ人物なのか」「年齢、志向はどうか」などと具体的に考えます。理想が高すぎると母集団形成が難しくなるため、転職市場の動向をふまえて適度な妥協点を見つけるのがコツです。
求人媒体は種類によってターゲット層が異なります。未経験者歓迎の若手向けの媒体、職種に特化した媒体などさまざまな媒体があるので、最初に求める人材像を設定することが何より重要です。
求人媒体は種類によってターゲット層が異なります。未経験者歓迎の若手向けの媒体、職種に特化した媒体などさまざまな媒体があるので、最初に求める人材像を設定することが何より重要です。
採用ニーズ・募集人数を把握する
次に行うのが、採用したい地域や募集人数の把握です。たとえば、できるだけ多くの人材を採用したい場合には、Web媒体が最適と判断できます。また、特定の地域で人材を採用したい場合には、折り込みチラシなど紙媒体を選ぶとよいでしょう。
料金体系にも注目します。採用人数が多いなら「クリック課金型」の求人検索エンジンは費用がかさみやすいので避け、何人採用しても料金が変わらない「掲載課金型」の求人媒体を選ぶ、といった判断ができます。
料金体系にも注目します。採用人数が多いなら「クリック課金型」の求人検索エンジンは費用がかさみやすいので避け、何人採用しても料金が変わらない「掲載課金型」の求人媒体を選ぶ、といった判断ができます。
採用予算の範囲を決めておく
予算を決めておくことも大事です。求人媒体は種類や内容によって費用が大きく異なるためです。
予算が決まれば、予算の範囲内で最大の効果を出すよう目指し、求人媒体を見比べられるでしょう。「掲載費が安い」という理由のみで選んでしまうことも避けられます。予算があまり取れない場合は「ハローワーク」や比較的低コストで利用できる「求人検索エンジン」をほかの媒体と組み合わせるなど具体的なアイデアも湧いてくるかもしれません。
予算が決まれば、予算の範囲内で最大の効果を出すよう目指し、求人媒体を見比べられるでしょう。「掲載費が安い」という理由のみで選んでしまうことも避けられます。予算があまり取れない場合は「ハローワーク」や比較的低コストで利用できる「求人検索エンジン」をほかの媒体と組み合わせるなど具体的なアイデアも湧いてくるかもしれません。
採用スケジュールを考慮する
求人媒体の種類によっては、スピーディーな求人に対応できるものもあれば、中長期での採用活動に適するものもあります。そのため、求人媒体を選ぶときは「いつまでに」採用する必要があるのかというスケジュールも考慮しましょう。
たとえば、新卒採用ではSNSや自社の採用サイトを活用した長期的な採用活動が展開できます。しかし、退職に伴う欠員補充では迅速な採用が求められるので、ほかの求人媒体を選ぶほうがよいでしょう。
たとえば、新卒採用ではSNSや自社の採用サイトを活用した長期的な採用活動が展開できます。しかし、退職に伴う欠員補充では迅速な採用が求められるので、ほかの求人媒体を選ぶほうがよいでしょう。
媒体ごとの特徴やサポート体制を確認する
求人媒体は多様化が進んでいて、媒体ごとに強みのある職種、地域などが異なります。受けられるサポートもさまざまです。
たとえば、求人サイトでは求人情報を掲載できるのは当然として、サイトによって「スカウトメールが送れる」「面接日程調整ができる」「掲載後も情報の修正ができる」など多彩な付加サービスが用意されています。
自社のニーズにあうものがあるかどうか、各媒体の特徴やサポート体制を確認してみましょう。
たとえば、求人サイトでは求人情報を掲載できるのは当然として、サイトによって「スカウトメールが送れる」「面接日程調整ができる」「掲載後も情報の修正ができる」など多彩な付加サービスが用意されています。
自社のニーズにあうものがあるかどうか、各媒体の特徴やサポート体制を確認してみましょう。
求人媒体を活用した採用成功のポイント
求人媒体を選んだら、いよいよ活用していく段階に入ります。いずれの求人媒体でも採用を成功させるために、次の4つのポイントをおさえるとよいでしょう。
- ポイント1：魅力的な求人原稿を作成する
- ポイント2：媒体の機能・オプションを活用する
- ポイント3：採用データを計測し、効果検証と改善を行う
- ポイント4：複数の求人媒体を活用して効果を比較する
それぞれの詳細について見ていきましょう。
ポイント1：魅力的な求人原稿を作成する
「自分はこの会社で活躍できるのか」「長く続けられるだろうか」といった求職者の不安を払拭してくれるのが、魅力的な求人原稿です。
入社後の業務をイメージできるように、仕事の内容ややりがいは具体的に伝えましょう。他社にはない自社の魅力や、自社の社風などもできるだけ詳しく表現できると応募率を高められます。
求人媒体によっては情報量が制限される場合は、自社の採用サイトなどで情報を補完するとよいでしょう。
入社後の業務をイメージできるように、仕事の内容ややりがいは具体的に伝えましょう。他社にはない自社の魅力や、自社の社風などもできるだけ詳しく表現できると応募率を高められます。
求人媒体によっては情報量が制限される場合は、自社の採用サイトなどで情報を補完するとよいでしょう。
ポイント2：媒体の機能・オプションを活用する
求人媒体に便利な機能やオプションが用意されている場合は、しっかり活用すると採用活動がより効果的になります。
たとえば、スカウトメール機能がある求人サイトであれば、自社が求める人材へ直接アプローチできます。これらの取り組みが応募者増加につながっていくでしょう。
また、応募者への面接リマインド通知、応募管理のダッシュボード機能などが備わっている媒体では、これを活用すれば、自社の採用担当者の負担を減らせます。
たとえば、スカウトメール機能がある求人サイトであれば、自社が求める人材へ直接アプローチできます。これらの取り組みが応募者増加につながっていくでしょう。
また、応募者への面接リマインド通知、応募管理のダッシュボード機能などが備わっている媒体では、これを活用すれば、自社の採用担当者の負担を減らせます。
ポイント3：採用データを計測し、効果検証と改善を行う
採用活動を実行していく段階では、実行後に評価をし、改善に努めましょう。「Plan（計画）」「Do（実行）」「Check（評価）」「Action（改善）」のPDCAサイクルを意識するとよいでしょう。
計測するのは、応募者数、選考通過率、内定承諾率など。求人サイトなどを利用する場合は、閲覧数や応募率といったデータが自動的に収集され閲覧できることもあります。データをもとに効果検証、改善を行うことで、採用活動の質をさらに向上させていきましょう。
関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説
計測するのは、応募者数、選考通過率、内定承諾率など。求人サイトなどを利用する場合は、閲覧数や応募率といったデータが自動的に収集され閲覧できることもあります。データをもとに効果検証、改善を行うことで、採用活動の質をさらに向上させていきましょう。
関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説
ポイント4：複数の求人媒体を活用して効果を比較する
できれば複数の求人媒体を活用しましょう。求人媒体によってターゲット層などが異なるため、アプローチできる範囲が広がり、採用計画の目標を達成しやすくなります。無料や低コストで利用できる「SNS」「ハローワーク」「自社の採用サイト」であれば、ほかの媒体と組み合わせても予算内に収めやすいでしょう。
また、それぞれの応募者数、内定承諾率など効果を測定して比較すれば、自社に合う手法が判断しやすくなります。
また、それぞれの応募者数、内定承諾率など効果を測定して比較すれば、自社に合う手法が判断しやすくなります。
主要な求人媒体サービスの一覧・比較表
それでは実際に求人媒体を選んでいきましょう。ここでは、主要な求人媒体サービスを例にあげて一覧表で比較していきます。
＜主要求人媒体サービスの特徴一覧[注]＞
＜主要求人媒体サービスの特徴一覧[注]＞
| 媒体名 | 媒体の種類 | 特徴 |
|---|---|---|
| doda | 転職サイト、ダイレクトリクルーティング、人材紹介 | ・会員数は約1,039万人（2025年12月末）と業界最大級 ・会員の約7割が35歳未満 ・幅広い業種・職種・年齢層が対象 ・低価格で長期掲載ができるプランなど商品が多彩 ・人材紹介のユーザーも含まれるので、即戦力の採用もしやすい |
| マイナビ転職 | 転職サイト、 ダイレクトリクルーティング | ・会員数が約852万人（2024年10月）と多い ・20～30代の会員が中心 ・細かい検索軸で高いマッチングを目指せる ・掲載期間中に3回まで原稿修正ができる |
| エン転職 | 転職サイト | ・会員数は約1,200万人（2025年2月）とトップクラス ・会員の約7割が35歳以下 ・個別スカウト機能がある ・新着順に優先表示される |
| Re就活 | 転職サイト、ダイレクトリクルーティング | ・20代に特化。会員の9割以上が20代 ・会員の約7割が初めての転職に挑戦する若手 ・最短10日で求人広告を掲載できる ・個別配信ができるヘッドハンティングメール機能がある ・既卒・第二新卒のポテンシャル採用に特化した独自のユーザー構成を持つ |
| FROM40 | 転職サイト、ダイレクトリクルーティング | ・40～50代に特化。会員の7割以上が35歳以上 ・経験豊富な即戦力人材が多い ・成果報酬型（スカウトサービス）と応募課金型がある ・最短8営業日で求人広告を掲載できる ・最短で当日中に管理画面を渡してくれる |
| type | 転職サイト、ダイレクトリクルーティング | ・エンジニア、営業職の採用に強みをもつ ・会員の約8割が20～30代 ・AIによる求人提案機能でマッチングの精度を高められる ・個別スカウト機能がある ・掲載期間中は原稿修正が何度でもできる |
| 女の転職（type） | 転職サイト、ダイレクトリクルーティング | ・会員の99%が女性 ・会員の約8割が20～30代。正社員ではたらきたい女性が多い ・個別スカウト機能がある ・面接日程調整のサポート機能がある ・掲載期間中は原稿修正が何度でもできる |
| Indeed | 求人検索エンジン | ・世界最大級の求人検索エンジン ・ユーザー数が圧倒的に多く、幅広い層へアプローチできる ・求人掲載は無料。クリック課金型の有料掲載も活用可 ・掲載期間を自由に決められる |
| ミイダス | アセスメントリクルーティングサービス | ・採用から育成まで一貫して対応できる（転職サイト、ダイレクトリクルーティングの機能などを含む） ・「コンピテンシー診断（特性診断）」があり、自社に合う人材と出会いやすい ・定額制のため、何人採用しても料金が変わらない ・従業員の人事やエンゲージメント向上にも効果あり |
[注]人材アセスメントラボ編集部調べ（2026年1月時点）
自社にマッチした人材を採用するならミイダス
求人媒体を選ぶにあたって「自社にマッチする人材を採用したい」とお考えの場合、おすすめなのが前章でも紹介した「ミイダス」です。
ミイダスには独自の「コンピテンシー診断（特性診断）」があり、自社で活躍する従業員を52の項目から分析して、必要な人材のモデルを簡単に作成、その結果をもとに自社で活躍・定着できる人材を検索、アプローチできます。
さらに、22項目の「バイアス診断ゲーム」を搭載し、スキルだけでなく思考の癖まで可視化し、人材を見極められます。コンピテンシー診断（特性診断）を受験した多くの求職者が登録しており、フィットする人材に自動でアプローチできるのも強みです。
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まとめ
求人媒体の種類や選び方、効果的に活用するポイントなどについて解説しました。求人媒体は種類によって内容や費用が大きく異なります。自社の求める人材をしっかりと設定し、採用人数や予算、スケジュールなどにあわせて最適なものを選んでいきましょう。
なお「自社に合う人材を採用したい」という方は、この機会にミイダスの活用を検討してみませんか。無料トライアルでもコンピテンシー診断（特性診断）やユーザーの検索はご利用いただけます。ぜひ、お試しください。
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無料で求職者を検索する求人媒体に関するよくある質問
- Q
求人媒体とは？
- A
求人媒体とは、企業の求人情報を掲載し、求職者の応募を導く媒体のことです。
公共機関によるハローワークや、民間企業による転職サイト、求人誌などがあり、インターネットが普及してからは紙媒体よりもWeb媒体が主流となっています。 - Q
求人媒体の利用が向いている企業とは？
- A
求人媒体のうち、Web媒体が向いているのは広範囲に周知して多くの人材を採用したい企業です。
紙媒体は特定の地域での採用を検討している企業、ハローワークは採用コストを抑えたい企業に向いています。
※本記事は掲載時点の情報であり、最新のサービス内容と異なる場合があります。最新の情報は、必ずサービスサイトでご確認ください。
記事監修者瀧本 博史
キャリコンリンク合同会社 代表／転職コンサルタント・心理カウンセラー
国家資格 2級キャリアコンサルティング技能士、産業カウンセラー、心理相談員など多数の資格を持つ。キャリアの専門家として職業訓練校での就職指導、大学講師、ハローワークや公共機関などの相談員を務めてきたほか、心理カウンセラーとして心の問題のケアにも従事。NHK総合の就活ドラマも監修。著書は『オンライン就活は面接が 9 割』（青春出版社）、『2026年度版 本気で内定！面接対策』（新星出版社）など。
