アセスメント機能を時代が求めている！ withコロナの今、採用現場に何が起きているのか。

コロナ禍により、採用面接のリモート化が急速に進んでいます。adobeが国内企業の人事担当者500名を対象に調査を実施したところ、オンラインツールを使った採用を行っている企業は全体の59.6％、就職人気企業では73.7％がすでに導入していると回答。全体の91.2％が今後も継続していくという調査結果からも、オンライン面接の“ニューノーマル“時代到来と言えます。

最終面接までオンラインで完了する企業も増えつつあり、これまでだと物理的な距離の問題で出会えなかった求職者との接点が生まれ、求職者と企業の双方にとって出会いのチャンスが増えているという見方もできます。

オンライン面接では、対面面接と比べて求職者と面接官の間に独特な距離感が生じるため、ジェスチャーやアイコンタクトなどの非言語的手がかりが減少してしまいます。それ故に会話が難しいと感じ、オンライン面接は見極めの精度が落ちるのでは、と不安に感じることがあるかもしれません。

しかし、実はオンライン面接における評価は、求職者のその後の業務パフォーマンスや定着に相関していることが実証されています。対面面接は「応募者がどのような内容を話したか」という言語情報よりも、話し方や振る舞い、服装や髪型など雰囲気から獲得した情報に無意識のバイアスが働き、直感的な評価をしてしまうことがわかっているからです。

つまり、会話がしやすいと感じていた対面面接は、無意識によるバイアスの影響を受けやすい状況だったと言えます。オンライン面接では非言語的手がかりが少ないがゆえに、バイアスの影響が軽減され、しっかりと見極めが行える環境なのです。

さらにミイダスが提案する「フィッティング人材分析[注]」と「構造化面接」を導入したオンライン面接であれば、見極めの精度は格段に高まることでしょう。
[注]2020年11月時点の名称です。

転職市場を見てみると、2020年1月から有効求人倍率が下がりはじめ、コロナ禍の5月の段階で1.20倍、8月には1.04倍になり、売り手市場から買い手市場にシフトしました。企業側としては、採用人数を絞る目的で経験者採用が増えているのが現実です。

このような状況の中で注意したいのは、「法人営業経験が10年以上あるから、うちの営業としても売れるだろう」という間違った解釈。「職種の経験年数」と「入社後の活躍」は、極めて相関性が低いことが実証されています。入社後の活躍は、その人が能力を発揮できる環境やポジションに配置されたかどうかが大きな要因になります。

ついつい経験値で入社後の活躍をイメージしてしまいがちですが、大切なのはフィッティング人材分析で自社の特徴を把握し、採用における要件定義を正しく設定すること。入社後の活躍を要件として設定しておけば、採用ミスが起こることはありません。

神戸大学大学院経営学研究科准教授で「採用学」を提唱する服部泰宏先生は、ミイダスのアセスメント機能は「根拠のある未来像を提示できる」と期待を寄せています。

「企業側が採用後の活躍を担保したいのと同じように、求職者も入社後にどのような活躍ができるかイメージしたいわけです。ミイダスのアセスメント機能を使えば、『あなたはこういう特性を持っているから、うちの会社にフィットしている』、『うちの活躍人材とあなたのコンピテンシーは非常に近しい』、『こういう上司と部下の相性が出ているから、この部署に配属した』などと、ロジカルに未来像を提示してあげることができます。『自分はこの会社でやっていける！』と自信を持たせてあげられるツールは、とても価値があると思います」。

企業が提示する情報が客観的な評価に基づいた誠実なものであればあるほど、採用のミスマッチがない世界に近づきます。

ミイダスは、転職を確実性の高い営みに変えていくために、情報の適正化を図る取り組みを実行していきます。どんな特徴の社員が活躍していて、どんな特徴の社員が長く働いているのか。さらには残業時間や離職率など、人事として出しづらいネガティブな要素も含め、自社の情報としてしっかり公開する姿勢のある企業を「ミイダス認定」として評価し、求人情報の上位に表示するなど優遇していきます。

ミスマッチをなくすための努力をしてくれる企業をしっかりと評価し、これからもアセスメントの有効性と重要性を世に訴求していきます。