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現在、中小企業、大手企業ともに「採用ブランディング」に取り組む企業が増えています。
「応募数が少ない」「早期離職が多い」といったさまざまな採用の課題は、採用ブランディングの欠如に起因することが多く、人材戦略上、採用ブランディングは重要な取り組みとして位置づけられるようになっています。
本記事では、採用ブランディングの目的やメリット、具体的な実施の手順などについて解説します。
「応募数が少ない」「早期離職が多い」といったさまざまな採用の課題は、採用ブランディングの欠如に起因することが多く、人材戦略上、採用ブランディングは重要な取り組みとして位置づけられるようになっています。
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目次
採用ブランディングとは
採用ブランディングとは、「この会社ではたらきたい」という求職者の意欲を高めていく取り組みです。自社の魅力や独自性を戦略的に発信していきます。
なぜ採用ブランディングを行うのでしょうか。その目的は「自社が求める人材」を採用することです。
採用ブランディングでは、自社の事業戦略に必要な人物像を設定し、その人物へ向けて、自社の価値観やビジョン、カルチャーなど一貫性のあるメッセージを伝え、共感してくれる人材を募ります。共感を持って入社した人材は定着し、活躍が期待できるのです。
なぜ採用ブランディングを行うのでしょうか。その目的は「自社が求める人材」を採用することです。
採用ブランディングでは、自社の事業戦略に必要な人物像を設定し、その人物へ向けて、自社の価値観やビジョン、カルチャーなど一貫性のあるメッセージを伝え、共感してくれる人材を募ります。共感を持って入社した人材は定着し、活躍が期待できるのです。
採用広報や採用マーケティングとの違い
採用ブランディングと似た言葉に「採用広報」や「採用マーケティング」があります。これらとの違いは次の表の通りです。
＜採用ブランディング・採用広報・採用マーケティングの違い＞
＜採用ブランディング・採用広報・採用マーケティングの違い＞
| 用語 | 概要 |
|---|---|
| 採用ブランディング | 自社の魅力や独自性を認識してもらい、ブランド価値を向上させるための戦略的な取り組み |
| 採用広報 | 自社が求める人材からの応募を促すために行う広報活動 |
| 採用マーケティング | 自社の魅力や独自性を理解してもらうために、マーケティングの手法を活用して行う戦略的な採用活動 |
採用広報は、ブランディングで言語化した自社の魅力を外部へ届けるための「手段」です。ブランディングが企業の土台（核）を作る活動であるのに対し、広報はその土台を世の中に正しく伝播させる役割を担います。
実務の場では、両者を切り離すのではなく、一貫したメッセージを届けるためのセットとして捉えます。
実務の場では、両者を切り離すのではなく、一貫したメッセージを届けるためのセットとして捉えます。
採用ブランディングが注目を集めている理由
昨今、自社が求める人材を採用するため、採用ブランディングに注目する企業が増えています。その大きな理由としては、次の2つの社会背景が考えられます。
- 人材不足が深刻化しているため
- 就職活動中の情報収集が容易になったため
それぞれの詳細について解説していきます。
人材不足が深刻化しているため
厚生労働省の白書「令和6年版 労働経済の分析 －人手不足への対応－」によると、日本の総人口は2056年に1億人を下回る見通しです[注1]。
2040年には高齢化率も約35％に達すると予測されており、労働力不足は一時的なものではなく、構造的な課題として深刻化していきます[注2]。
それに従って、下図のように人材不足は今後さらに拍車がかかると想定されています。
＜高齢化と人手不足[注3]＞
2040年には高齢化率も約35％に達すると予測されており、労働力不足は一時的なものではなく、構造的な課題として深刻化していきます[注2]。
それに従って、下図のように人材不足は今後さらに拍車がかかると想定されています。
＜高齢化と人手不足[注3]＞
人材不足の状況下では、自社が求める人材の確保はより難しくなっていくでしょう。
採用ブランディングを行えば、母集団の拡大や入社後の定着率アップ、従業員の流出防止などが期待できます。そのため、採用ブランディングに取り組む企業が増えているのです。
[注1][注2]出典：令和6年版 労働経済の分析｜厚生労働省
[注3]出典：高齢化と人手不足｜令和6年版 労働経済の分析 －人手不足への対応－｜厚生労働省
採用ブランディングを行えば、母集団の拡大や入社後の定着率アップ、従業員の流出防止などが期待できます。そのため、採用ブランディングに取り組む企業が増えているのです。
[注1][注2]出典：令和6年版 労働経済の分析｜厚生労働省
[注3]出典：高齢化と人手不足｜令和6年版 労働経済の分析 －人手不足への対応－｜厚生労働省
就職活動中の情報収集が容易になったため
現代は就職活動にもスマートフォンが使われる時代です。求職者は口コミサイトやSNSなどで情報収集が容易にできます。
企業にとっては予算がなくても、SNSなどで手軽に情報発信ができるのはメリットでしょう。しかし、数ある企業情報のなかで求職者に興味を持たれ、「この会社ではたらきたい」と魅力を感じてもらうためには、発信する内容に工夫が必要です。
また、SNSは「オフィスの雰囲気が悪い」「ノルマがきつい」といったネガティブな口コミが拡散され、求人の応募率を下げてしまうリスクが潜んでいるので、それらへの対策も求められます。
スマートフォンが普及したことで、採用ブランディングはより重要になってきたといえるでしょう。
企業にとっては予算がなくても、SNSなどで手軽に情報発信ができるのはメリットでしょう。しかし、数ある企業情報のなかで求職者に興味を持たれ、「この会社ではたらきたい」と魅力を感じてもらうためには、発信する内容に工夫が必要です。
また、SNSは「オフィスの雰囲気が悪い」「ノルマがきつい」といったネガティブな口コミが拡散され、求人の応募率を下げてしまうリスクが潜んでいるので、それらへの対策も求められます。
スマートフォンが普及したことで、採用ブランディングはより重要になってきたといえるでしょう。
採用ブランディングを行うメリット
社会背景の変化を受けて多くの企業がブランディングに取り組んでいるのは、さまざまなメリットがあるためです。採用ブランディングの主なメリットとしては次の5つが挙げられます。
- 採用コストを削減できる
- 自社の認知度を高められる
- 従業員のモチベーションの向上につながる
- ミスマッチを防止できる
- 競合との差別化を図れる
それぞれの詳細について見ていきましょう。
採用コストを削減できる
SNSやオウンドメディアで魅力を地道に発信する採用ブランディングは、母集団の拡大に役立ちます。
母集団がしっかりと形成できれば、膨大な広告費を支払ったり、スカウトサービスなどより高額な採用手法を利用したりする必要がなくなります。
また、せっかく入社しても早期離職をしてしまい、再採用や引き継ぎ対応にコストが発生することがありますが、これも採用ブランディングで防げます。採用ブランディングにより、あらかじめ価値観やカルチャーなどに共感した人材が集まりやすいため、入社後の定着率を向上できるのです。
関連記事：採用コストを削減したい人事必見｜ムダを省く7つの見直しポイント
母集団がしっかりと形成できれば、膨大な広告費を支払ったり、スカウトサービスなどより高額な採用手法を利用したりする必要がなくなります。
また、せっかく入社しても早期離職をしてしまい、再採用や引き継ぎ対応にコストが発生することがありますが、これも採用ブランディングで防げます。採用ブランディングにより、あらかじめ価値観やカルチャーなどに共感した人材が集まりやすいため、入社後の定着率を向上できるのです。
関連記事：採用コストを削減したい人事必見｜ムダを省く7つの見直しポイント
自社の認知度を高められる
採用ブランディングでは自社の魅力などを広く情報発信し、企業の認知度向上を目指します。その情報にふれた求職者や、潜在的な求職者が自社を初めて知り、興味を持つきっかけにもなるでしょう。
知名度の高さは、採用市場で強みとなります。なぜなら求職者は、同様の就業条件を示す企業がいくつかあった場合、知名度の高い企業を選ぶ傾向があるためです。
「求人サイトに求人情報を発信しても、掲載企業が多く、情報が埋もれてしまう」という悩みがある場合にも、知名度が高いほど、求職者に注目してもらえるようになるでしょう。
知名度の高さは、採用市場で強みとなります。なぜなら求職者は、同様の就業条件を示す企業がいくつかあった場合、知名度の高い企業を選ぶ傾向があるためです。
「求人サイトに求人情報を発信しても、掲載企業が多く、情報が埋もれてしまう」という悩みがある場合にも、知名度が高いほど、求職者に注目してもらえるようになるでしょう。
従業員のモチベーションの向上につながる
求職者はもちろん、自社の従業員にも「この会社ではたらくことが誇らしい」という感情を醸成できるのも、採用ブランディングの大きなメリットです。
採用ブランディングでは自社の企業理念や魅力などを再認識する過程が欠かせません。その取り組みを通して、従業員は自社の魅力を再認識できるはずです。また、SNSなどで自社のポジティブな情報が発信されると、周囲の人からも「魅力的な企業に勤めている」とイメージされやすくなるでしょう。
その結果、従業員は自社に誇りを持てるようになり、モチベーションの向上につながります。
採用ブランディングでは自社の企業理念や魅力などを再認識する過程が欠かせません。その取り組みを通して、従業員は自社の魅力を再認識できるはずです。また、SNSなどで自社のポジティブな情報が発信されると、周囲の人からも「魅力的な企業に勤めている」とイメージされやすくなるでしょう。
その結果、従業員は自社に誇りを持てるようになり、モチベーションの向上につながります。
ミスマッチを防止できる
採用ミスマッチとは、企業と採用された人材の間で「こんなはずじゃなかった」というギャップが発生する状況を指します。労働条件、業務内容、企業文化などについて起こりえます。採用ミスマッチは早期離職につながるため、避けたいところです。
採用ブランディングではそれに共感した人が応募してくれる仕組みなので、企業の価値観や文化、社風、仕事のやりがいなどを正直に伝えるのが基本です。
求人サイトなどで表面的に理解するのとは異なり、より深い理解と共感をもって入社する人が増えるので、採用ミスマッチは着実に減っていくでしょう。
関連記事：採用ミスマッチとは何か？新卒／中途別の原因と防ぐ対策を解説
採用ブランディングではそれに共感した人が応募してくれる仕組みなので、企業の価値観や文化、社風、仕事のやりがいなどを正直に伝えるのが基本です。
求人サイトなどで表面的に理解するのとは異なり、より深い理解と共感をもって入社する人が増えるので、採用ミスマッチは着実に減っていくでしょう。
関連記事：採用ミスマッチとは何か？新卒／中途別の原因と防ぐ対策を解説
競合との差別化を図れる
採用市場は売り手市場が続き、大量の求人情報が並んでいます。そのなかで自社の求人に関心をもってもらうためには、自社が際立つ表現が必要なケースもあるでしょう。
採用ブランディングでは「自社ならではの魅力はどこか」を洗い出して進めるので、競合他社とは差別化された情報を発信できます。
そもそも、採用ブランディングを行うこと自体が競合他社との差別化になります。求人サイトだけでなく、オウンドメディアやSNSなどでも自社の魅力を発信すれば、求職者の記憶に残りやすくなります。採用活動についての企業の熱意も伝わるでしょう。
採用ブランディングでは「自社ならではの魅力はどこか」を洗い出して進めるので、競合他社とは差別化された情報を発信できます。
そもそも、採用ブランディングを行うこと自体が競合他社との差別化になります。求人サイトだけでなく、オウンドメディアやSNSなどでも自社の魅力を発信すれば、求職者の記憶に残りやすくなります。採用活動についての企業の熱意も伝わるでしょう。
採用ブランディングを行うデメリット
メリットの多い採用ブランディングですが、取り組むにあたっては気をつけたい点もあります。採用ブランディングのデメリットとして、特に知っておきたいのは次の2点です。
- 効果が出るまでに時間がかかる
- 企業全体で取り組む必要がある
それぞれの詳細について見ていきましょう。
効果が出るまでに時間がかかる
採用ブランディングの効果を実感できるのは、早くても2～3年後といわれています。その間、持続的に工夫を凝らした情報の発信が求められます。
SNSの公式アカウントで情報発信を始めたものの、更新が長期間滞っていたり、自社サイトの情報が古かったりすると、一度興味を持ってくれた求職者も離れてしまうでしょう。
このように採用ブランディングは時間と手間がかかります。実施するかどうか検討する際には、効果が出るまで2～3年間の体制が整えられるか、採用担当者が変更になる可能性もふまえ、長期的な視点が欠かせません。
SNSの公式アカウントで情報発信を始めたものの、更新が長期間滞っていたり、自社サイトの情報が古かったりすると、一度興味を持ってくれた求職者も離れてしまうでしょう。
このように採用ブランディングは時間と手間がかかります。実施するかどうか検討する際には、効果が出るまで2～3年間の体制が整えられるか、採用担当者が変更になる可能性もふまえ、長期的な視点が欠かせません。
企業全体で取り組む必要がある
「公式SNSで見ていた情報と、実際の内容が違う」となると、ミスマッチが起こって早期離職につながります。これでは採用ブランディングの効果が薄れてしまうでしょう。
そのため、採用ブランディングを成功させるには、確かな情報の収集が不可欠です。また、採用ブランディングでどんなメッセージを発信したのかを社内で共有し、全従業員の行動をそれと一致させることが大事です。
採用担当者や人事部、経営層はもちろん、全従業員の協力が必要になるでしょう。この点は、採用ブランディングを開始し運営していくうえでデメリットともいえます。
そのため、採用ブランディングを成功させるには、確かな情報の収集が不可欠です。また、採用ブランディングでどんなメッセージを発信したのかを社内で共有し、全従業員の行動をそれと一致させることが大事です。
採用担当者や人事部、経営層はもちろん、全従業員の協力が必要になるでしょう。この点は、採用ブランディングを開始し運営していくうえでデメリットともいえます。
採用ブランディングを行う際の流れ
ここからはより具体的に、採用ブランディングの実施方法を見ていきましょう。一般的には、採用ブランディングは次のような流れで進みます。
STEP1：目的を明確にする
STEP2：自社と競合の現状を把握する
STEP3：求める人材像を明確にする
STEP4：採用活動のコンセプトを決める
STEP5：発信する内容と手法を決める
STEP6：取り組みの効果測定・改善を行う
STEP2：自社と競合の現状を把握する
STEP3：求める人材像を明確にする
STEP4：採用活動のコンセプトを決める
STEP5：発信する内容と手法を決める
STEP6：取り組みの効果測定・改善を行う
それぞれの詳細について解説していきます。
STEP1：目的を明確にする
なぜ自社が採用ブランディングを行うのか。まずは、その目的を明確にしましょう。自社のビジョンや事業戦略を推進するなかで、採用活動の課題はどこにあるのかを探り、改善を図れるよう目的を定めます。
目的が明確になったら、「認知度を向上させたい」といった数値化できない定性的な目標のほか、「〇人採用したい」「離職率を○％に抑えたい」などと定量的な目標も立てましょう。
最初に目的を明確にすると、採用ブランディングにかかわる担当者間で共通認識を持ちやすくなり、途中で方針が変わるなどの事態も防げます。
目的が明確になったら、「認知度を向上させたい」といった数値化できない定性的な目標のほか、「〇人採用したい」「離職率を○％に抑えたい」などと定量的な目標も立てましょう。
最初に目的を明確にすると、採用ブランディングにかかわる担当者間で共通認識を持ちやすくなり、途中で方針が変わるなどの事態も防げます。
STEP2：自社と競合の現状を把握する
続いて、自社について現状を分析しましょう。分析するポイントは。採用市場や業界における自社の立ち位置、自社のサービスや商品の強み、自社の魅力などです。
その際、競合他社とも比較をしましょう。競合他社のアピール方法が分かると、自社の訴求ポイントを見直すきかっけにもなります。
自社の強みを客観的に整理する際は、KJ法の活用が有効です。これは単にアイデアを出すだけのブレインストーミングとは異なり、収集した断片的な情報をグループ化し、見出しを付けることで、自社の「真の魅力」を構造的に導き出す手法です。また、顧客・自社・競合他社の3点で分析するフレームワーク「3C分析」を利用するのもおすすめです。
関連記事：KJ法とは？やり方やメリット・デメリット、ビジネスでの活用方法を紹介
その際、競合他社とも比較をしましょう。競合他社のアピール方法が分かると、自社の訴求ポイントを見直すきかっけにもなります。
自社の強みを客観的に整理する際は、KJ法の活用が有効です。これは単にアイデアを出すだけのブレインストーミングとは異なり、収集した断片的な情報をグループ化し、見出しを付けることで、自社の「真の魅力」を構造的に導き出す手法です。また、顧客・自社・競合他社の3点で分析するフレームワーク「3C分析」を利用するのもおすすめです。
関連記事：KJ法とは？やり方やメリット・デメリット、ビジネスでの活用方法を紹介
STEP3：求める人材像を明確にする
ここまでで明確にした目的や自社の現状に合わせて、求める人物像を定めます。経験やスキル、性格などを想定し、「ペルソナ」まで落とし込みましょう。
ペルソナとは、詳しい人物像のことです。たとえば「30代の男性」を採用ターゲットにした場合、さらにペルソナまで落とし込むと「35歳のAさん、男性、大学卒業、趣味は映画観賞、営業職からエンジニアへ転職したい」などとなります。
ペルソナを定めると採用担当者間で同じ人物像をスムーズに思い描けるようになり、求職者へ伝えるメッセージに統一性を持たせられます。
関連記事：採用戦略とは？意味や求められている理由、立案から実行までの流れを解説
ペルソナとは、詳しい人物像のことです。たとえば「30代の男性」を採用ターゲットにした場合、さらにペルソナまで落とし込むと「35歳のAさん、男性、大学卒業、趣味は映画観賞、営業職からエンジニアへ転職したい」などとなります。
ペルソナを定めると採用担当者間で同じ人物像をスムーズに思い描けるようになり、求職者へ伝えるメッセージに統一性を持たせられます。
関連記事：採用戦略とは？意味や求められている理由、立案から実行までの流れを解説
STEP4：採用活動のコンセプトを決める
次に、採用活動のコンセプトを決めましょう。STEP3で設定したペルソナに共感してもらうには「どのような企業イメージを打ち出すか」「自社の強みはどんなメッセージだと心に響くか」と考えます。
コンセプトは採用活動の軸となるものなので、チームでアイデアを出し合って十分に検討するのがおすすめです。最終的に「キャッチコピー」のような言葉にして仕上げます。
採用ブランディングは長期にわたります。発信する時期や手法を変えても統一感のある企業イメージを打ち出せるよう、長く活用できる採用コンセプトを設定しましょう。
コンセプトは採用活動の軸となるものなので、チームでアイデアを出し合って十分に検討するのがおすすめです。最終的に「キャッチコピー」のような言葉にして仕上げます。
採用ブランディングは長期にわたります。発信する時期や手法を変えても統一感のある企業イメージを打ち出せるよう、長く活用できる採用コンセプトを設定しましょう。
STEP5：発信する内容と手法を決める
いよいよ情報を発信します。STEP3で設定した求める人物像、STEP4の採用活動のコンセプトに合わせて発信する内容や手法を選びましょう。
多くの求職者は、企業の採用サイトと、そのほか複数のメディア・ツールで情報にふれます。「どこを見ても同じ企業イメージを持てる」という印象を生み出せるように、コンセプトに沿った統一感のあるメッセージを発信しましょう。
手法やツールは、自社の採用サイトやオウンドメディア、SNS、採用イベント、インターンシップなど各種あります。それぞれ試しながら自社に最適な手法を探すとよいでしょう。
多くの求職者は、企業の採用サイトと、そのほか複数のメディア・ツールで情報にふれます。「どこを見ても同じ企業イメージを持てる」という印象を生み出せるように、コンセプトに沿った統一感のあるメッセージを発信しましょう。
手法やツールは、自社の採用サイトやオウンドメディア、SNS、採用イベント、インターンシップなど各種あります。それぞれ試しながら自社に最適な手法を探すとよいでしょう。
STEP6：取り組みの効果測定・改善を行う
検証と改善は、採用ブランディングを成功させるうえで最重要といえます。STEP1～5までを行ったら効果を測り、改善を続けましょう。
見直すポイントは、「応募数はどうか」といった採用活動の各工程におけるKPIがまずひとつ。さらに、「どのメッセージが企業イメージ向上に効果を発揮したのか」といった求職者とのコミュニケーションについても検証します。
採用市場や求職者の価値観、自社の事業などは移り変わっていくものです。見直しや改善のタイミングをあらかじめ設定して実行し、採用ブランディングに磨きをかけていきましょう。
関連記事：KPIを人材マネジメントに活用！達成の精度を高めるアセスメントツールとは？
見直すポイントは、「応募数はどうか」といった採用活動の各工程におけるKPIがまずひとつ。さらに、「どのメッセージが企業イメージ向上に効果を発揮したのか」といった求職者とのコミュニケーションについても検証します。
採用市場や求職者の価値観、自社の事業などは移り変わっていくものです。見直しや改善のタイミングをあらかじめ設定して実行し、採用ブランディングに磨きをかけていきましょう。
関連記事：KPIを人材マネジメントに活用！達成の精度を高めるアセスメントツールとは？
採用ブランディングに活用できるメディアやツール
ここまで紹介してきた通り、採用ブランディングはツール・メディアの活用は必須です。ここでは多くの企業で活用されている、次の5つを紹介します。
- 自社の採用ページやオウンドメディア
- 就活サイト・転職サイト
- 就活・転職に関するイベント
- SNS
- 動画メディア
どのように活用ができるのか、それぞれの詳細について見ていきましょう。
自社の採用ページやオウンドメディア
第一に設けたいのが、自社のコーポレートサイト内の採用ページです。これとは別にオウンドメディアやブログを立ち上げ、採用にかかわる情報を定期的に発信する企業も増えています。
自社のメディアであれば、文字数やデザインなどの制限もなく、自社の強みや魅力を自由に発信できます。求める人物像に合う従業員にインタビューし、やりがいや自社の魅力などを語ってもらう記事を紹介することもできるでしょう。
アクセス解析ツールを利用して、コンテンツごとにどれくらい興味を持ってもらえているのか測れるのもメリットです。
自社のメディアであれば、文字数やデザインなどの制限もなく、自社の強みや魅力を自由に発信できます。求める人物像に合う従業員にインタビューし、やりがいや自社の魅力などを語ってもらう記事を紹介することもできるでしょう。
アクセス解析ツールを利用して、コンテンツごとにどれくらい興味を持ってもらえているのか測れるのもメリットです。
就活サイト・転職サイト
自社の求人情報をより広く告知するには、就活サイトや転職サイトの活用が有効です。現在、求職中のユーザーにアプローチできるのは魅力でしょう。
ただし、これらのサイトでは大量の求人情報のなかで自社の情報が埋もれるリスクがあります。採用ブランディングの戦略を活かし、工夫をしましょう。
たとえば、採用活動のコンセプトを表現したキャッチコピーを活用したり、社風が伝わる画像を載せたりすると、競合他社との差別化になるかもしれません。動画機能があるなど、自社の魅力が表現やすい機能を設けているサイトを選ぶのもひとつの手です。
ただし、これらのサイトでは大量の求人情報のなかで自社の情報が埋もれるリスクがあります。採用ブランディングの戦略を活かし、工夫をしましょう。
たとえば、採用活動のコンセプトを表現したキャッチコピーを活用したり、社風が伝わる画像を載せたりすると、競合他社との差別化になるかもしれません。動画機能があるなど、自社の魅力が表現やすい機能を設けているサイトを選ぶのもひとつの手です。
就活・転職に関するイベント
就活や転職に関するイベントも、採用ブランディングに向いています。対面でメッセージを直接伝えられるので、求職者に強い印象を与えられます。
さまざまな企業と就活生が集まる「就活・転職イベント」は、自社を知らなかった人にも認知をしてもらえるチャンスです。
「企業説明会」「セミナー」「勉強会」など自社主催によるイベントは、自社に興味を持つ人が集まるので、そうした層へ向けてメッセージが発信できます。入社後のポジティブなイメージを膨らませるために、自社でイキイキとはたらく従業員に登壇してもらうのもよいでしょう。
さまざまな企業と就活生が集まる「就活・転職イベント」は、自社を知らなかった人にも認知をしてもらえるチャンスです。
「企業説明会」「セミナー」「勉強会」など自社主催によるイベントは、自社に興味を持つ人が集まるので、そうした層へ向けてメッセージが発信できます。入社後のポジティブなイメージを膨らませるために、自社でイキイキとはたらく従業員に登壇してもらうのもよいでしょう。
SNS
X（旧Twitter）やInstagramなどSNSの活用は、採用ブランディングでは一般的な手法です。無料でアカウントが作成できてコスト削減につながるほか、情報発信が気軽にできる、双方向でコミュニケーションが取れるなど、さまざまなメリットがあります。
最近では、SNSで採用担当者が実名を出し、ユーモアのある発言をすることでファンを増やすケースも増えています。ユーザーが「面白い」「役立つ」と感じれば情報が自然に拡散し、フォロワー数が増え、企業の認知度が高まります。
ただし、SNSは運用に手間がかかることや炎上のリスクに気をつけたいところです。
最近では、SNSで採用担当者が実名を出し、ユーモアのある発言をすることでファンを増やすケースも増えています。ユーザーが「面白い」「役立つ」と感じれば情報が自然に拡散し、フォロワー数が増え、企業の認知度が高まります。
ただし、SNSは運用に手間がかかることや炎上のリスクに気をつけたいところです。
動画メディア
デジタル化の進行に伴い、動画コンテンツの消費時間が増えています。特に若い世代は求職活動の情報収集においても、動画の利用を好む傾向があるといわれています。
採用ブランディングに使う動画では、企業理念や価値観、仕事内容、カルチャー、職場の雰囲気などをリアルに紹介できます。ポップな音楽やアニメーション、従業員インタビューを採り入れるなど、各社でさまざまな工夫がなされています。
動画は文章よりも理解しやすく、感情に訴えかける力が強いのも魅力です。求職者に強烈なインパクトを残すことができるでしょう。
採用ブランディングに使う動画では、企業理念や価値観、仕事内容、カルチャー、職場の雰囲気などをリアルに紹介できます。ポップな音楽やアニメーション、従業員インタビューを採り入れるなど、各社でさまざまな工夫がなされています。
動画は文章よりも理解しやすく、感情に訴えかける力が強いのも魅力です。求職者に強烈なインパクトを残すことができるでしょう。
採用ブランディングを成功させるためのポイント
最後に、採用ブランディングを成功させるためのポイントを3つ紹介します。
場合によってはマネジメントサービスを活用しながら、採用ブランディングの目的である「自社が求める人材」の採用を実現していきましょう。
場合によってはマネジメントサービスを活用しながら、採用ブランディングの目的である「自社が求める人材」の採用を実現していきましょう。
- PDCAを回す
- 長期的に取り組む
- マネジメントサービスを活用する
ポイント1：PDCAを回す
採用ブランディングは構築すればあとは放置してよい、というものではありません。前述した「採用ブランディングの流れ」を着実に進めるために、「Plan（計画）」「Do（実行）」「Check（評価）」「Action（改善）」のPDCAサイクルを改めて意識しましょう。
計画・実行をしたら、必ず評価をします。応募者数や選考通過率、内定承諾率などを測定するほか、入社した従業員からフィードバックを得るのも有効です。
採用市場や求職者の価値観などは常に変化します。「なぜうまくいったのか」「発信した情報は最適だったか」などと評価し、定期的に改善を試みましょう。
関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説
計画・実行をしたら、必ず評価をします。応募者数や選考通過率、内定承諾率などを測定するほか、入社した従業員からフィードバックを得るのも有効です。
採用市場や求職者の価値観などは常に変化します。「なぜうまくいったのか」「発信した情報は最適だったか」などと評価し、定期的に改善を試みましょう。
関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説
ポイント2：長期的に取り組む
採用ブランディングは長い期間を要する施策です。2年、3年と経ってようやく効果が実感できることもあるでしょう。
そのため、採用ブランディング全体の目標は期限を長めに設定することが肝要です。短期間の目標では達成できず、焦燥感に駆られて途中で断念してしまうかもしれません。そうなると、それまでの努力が無駄になってしまいます。
当初は応募数や応募者の質に変化がなくても、SNSなどメディアでの情報発信を地道に続け、誠実なコミュニケーションを重ねていきましょう。続けるうちに、自社の認知度が少しずつ高まりファンが増えていくはずです。
そのため、採用ブランディング全体の目標は期限を長めに設定することが肝要です。短期間の目標では達成できず、焦燥感に駆られて途中で断念してしまうかもしれません。そうなると、それまでの努力が無駄になってしまいます。
当初は応募数や応募者の質に変化がなくても、SNSなどメディアでの情報発信を地道に続け、誠実なコミュニケーションを重ねていきましょう。続けるうちに、自社の認知度が少しずつ高まりファンが増えていくはずです。
ポイント3：マネジメントサービスを活用する
社内の運営体制などを考慮すると、採用ブランディングを自力で行うのが難しいケースがあります。その場合は、外部のマネジメントサービスの活用を検討してみましょう。「高額な費用がかかるでは？」と思われがちですが、採用活動のコストをかえって抑える効果も期待できます。
たとえば、採用強化ブランディングサービスの「ミイダス」では、独自に開発した「4M2K」フレームワークにより企業価値を高めて、応募の質と量の向上を促し、従業員のエンゲージメントを高められます。
「4M2K」のKは「簡単に使える」「価格が安い」を指すもので、運用の手軽さやコスト面でも多くの企業さまに評価していただいています。
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まとめ
「この会社ではたらきたい」という意欲を高める採用ブランディングは、今後さらなる人材不足が予想されるなかで自社の事業戦略に必要な人材を採用するために、ぜひ検討したい取り組みといえるでしょう。
長期間にわたるため、運用やコスト面に不安がある場合には、本記事で紹介した「ミイダス」の活用を検討してみてはいかがでしょうか。
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無料で求職者を検索する採用ブランディングに関するよくある質問
- Q
採用ブランディングとは？
- A
採用ブランディングとは、「この会社ではたらきたい」という求職者の意欲を高めていく取り組みのことです。
- Q
採用ブランディングの目的は？
- A
採用ブランディングの目的は、「自社が求める人材」を採用することにあります。そのために、自社の魅力や独自性を戦略的に発信していく取り組みが重要となります。
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記事監修者瀧本 博史
キャリコンリンク合同会社 代表／転職コンサルタント・心理カウンセラー
国家資格 2級キャリアコンサルティング技能士、産業カウンセラー、心理相談員など多数の資格を持つ。キャリアの専門家として職業訓練校での就職指導、大学講師、ハローワークや公共機関などの相談員を務めてきたほか、心理カウンセラーとして心の問題のケアにも従事。NHK総合の就活ドラマも監修。著書は『オンライン就活は面接が 9 割』（青春出版社）、『2026年度版 本気で内定！面接対策』（新星出版社）など。
