万が一採用できなくても損しない！採用から研修までできることが導入の決め手に
当時、新しい人材を採用したいと考えていた頃で、同業他社を含めて様々なサービスを検討していました。その中でもミイダスがいいなと思ったポイントが2つあって、1つ目は求職者の特性（コンピテンシー診断結果）を確認した上で面接に進めること、2つ目は研修など採用以外のサービスが充実していることでした。特に2つ目のポイントは万が一採用できなかったとしても、研修などのサービスに投資したと思えるかなと。この2つがミイダスを導入した決め手です。導入後は、採用活動から研修やサーベイ、アワードまで多くの機能を利用しました。
従業員が望む会社でありたい。様々な改革に取り組む中で受賞した「はたらく人ファーストアワード」
当社は創業から60年が経ちますが、従業員が一番の宝と考え、従業員から上がった課題や希望は協力して解決する姿勢を大切にしてきました。従業員には常に「会社はただの箱。みんながそこで活動することで、はじめて会社になるんだ」と話しており、従業員あってこその会社であることを積極的に伝えています。経営者として、従業員の自主性を何よりも尊重して、彼らが望む会社になるよう改革を続けています。
従業員の声を取り入れた制度改定、その実情を知りたくてアワードに応募
行った改革としては、就業規則を従業員が働きやすいように従業員の意見をもとに改定したことです。具体的には年間休日を増やしたり有給休暇をとりやすくしたり、年齢によって服の好みが違うことを考慮して個人で選択の幅が広がる制服を取り入れたりと、従業員達が自由な発想で組織改革に主体的に取り組めるよう、組織改善にのみ使用できる予算「未来投資予算」を設定。毎年少しずつでもと着実に社員の希望を具現化しながら改善を図ってきました。このようなことをやっていると業界では珍しいせいか、同業他社の方からはすごく変わったことをやっているように見えてしまうようです。本当にこれでいいんだろうか、という葛藤を持ちながら進めていました。
また改革を進める中で会社の取り組みが第三者から見てどのように評価されるのかが気になるようになり、従業員のサーベイの結果と自社の取り組みから客観的に評価される「はたらく人ファーストアワード」*1に応募しました。
サーベイの結果に手応え「改革は間違っていなかった」、試行錯誤で進めた取り組みがアワード受賞に
まずアワード応募に必要な「はたらきがいサーベイ」*2の結果に、いい意味で驚きました。「従業員はこう思っているだろう」という経営者側の推測が、ほぼ全ての設問で合致しており、点数の開きが少なかったのです。私の感覚は間違っていなかった、ちゃんと従業員の気持ちの変化に気づけていたんだと嬉しくなりました。
結果として2023年の「はたらく人ファーストアワード」ではシルバーを受賞することができまして、今までやってきたことがただの独りよがりではなく「第三者から見ても評価してもらえる取り組みだったんだ」と勇気をもらえた気がします。
＊1：はたらく人ファーストアワード2025の詳細はこちら
https://corp.miidas.jp/landing/hatarakuhito_first_award/2025
＊2：はたらきがいサーベイの詳細はこちら
https://corp.miidas.jp/landing/engagement_survey
企業価値を高める「はたらく人ファーストアワード」がもたらした3つの効果
サーベイから見えた意外な本音、従業員の発言も増加
サーベイの結果はほとんどが推測通りだったのですが、1つ意外なこともありました。実は「自分は会社の取り組みをいいと思っているが、他の従業員がどう思っているか分からない」という回答が多かったのです。おそらく社員の年齢差が20〜70代と広いため、なんとなく遠慮のような気持ちがあり、自分はいいと思っても他の従業員も同じと言いづらかったのではと思います。
しかし「いい取り組みをしている」と多くの従業員が感じていることが明らかになったお陰か、その後皆が集まる場では一人ひとりが自分の意見を発言・共有し、全員で意思決定をしていくことが多くなりました。
従業員の変化により売上・利益が伸長、顧客からの評価にもつながった
「はたらく人ファーストアワード」の受賞を受けて、従業員たちも少しずつですが自信を持って行動できるようになっていると感じます。また従業員が自分ごととして仕事に取り組んでくれるようになったことで、売上や利益だけでなく、お客様からの評価も順調に伸びているように思います。
採用面でも効果が、アワードの受賞が求職者の応募のきっかけに
また採用面でも思わぬ効果がありました。当社に応募してくれた理由を聞くと「はたらく人ファーストアワードで受賞した会社だから」という答えが返ってくることが1番の驚きですね。実際にそういう方が入社した後に、自由度が高くて働きやすいと声を上げてくれることをとても嬉しく感じています。また受賞を知った上で入社した従業員は、元々自由度が高い会社だという認識の中で行動するので、初めから一生懸命アクティブに行動してくれていると感じます。
従業員一人ひとりが会社の看板。だからこそ研修にも力を入れる
業務上で必要なスキルはカリキュラム化、さらにモチベーション向上の工夫も
若手社員が増えるとともに、年の差による働き方や仕事への意識の違いが課題として出てきました。そこで年配者と若手の間で無理のない技能承継ができるよう、重機の操作・技能など、経営陣と年配の従業員で業務に必要な項目を考えてカリキュラム化しました。また若手従業員のはたらきがいを育むため、伝え方にも工夫しています。技能を習得できればそれを従業員皆が見えるように可視化し成長を共に喜び合うことで、モチベーションが上がるように育成に取り組んでいます。
業務知識だけでなく社会人としてのスキルアップにも取り組む
建設作業員だからといって社会的マナーが疎かでは社会人として恥ずかしい。従業員達には人間性の向上にもしっかりと取り組んでもらうための教育を、継続して行っています。ミイダスの活躍ラーニング*3は、その教育メニューの一つとして使用させてもらっています。活躍ラーニングではビジネスマナーをはじめ、従業員が自身で心配だな、不足しているなと思うジャンルの講座を受講してもらうようにしています。そうすることでそれぞれに合ったスキルやマナーの向上に繋がり、会社の成長を押し上げてくれているように思います。
これからも、「皆がよいと思える会社を自分達で作れる会社」を目指し、従業員達が笑顔で生き生きと働ける環境を整えていきたいと思います。
＊3：活躍ラーニングの詳細はこちら
