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ミドル世代の採用を
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このような採用の「課題」ありませんか？

ミドル層で採用した求職者は、経験やスキルは十分だったが職場に馴染めずにすぐに退職してしまった
豊富なマネジメント経験を魅力に感じて採用したが、メンバーとの相性が悪かった

ミドル世代の採用成功は
「企業との相性」と「チームメンバーとの相性」に掛かっている

ミドル層求職者と
企業との相性

ミドル層求職者と
チームメンバーとの相性

ミイダスなら、ミドル世代の採用に強い

活躍しているミドル世代社員の特徴を把握することで、自社と相性の良いミドル層求職者を見極められる
管理職として採用予定のミドル層求職者とメンバーとの相性を入社前に確認できる

求職者と自社との相性を見極められる理由
ミドル世代は長年他社で働いた経験があるため、若手に比べ社風の違いによるギャップを強く感じやすい傾向にあります。
そのためコンピテンシー診断、バイアス診断ゲームの結果から「自社と相性のいい求職者」であるかを事前に確認しておくことでミスマッチが減り、早期離職の改善が期待できます。
- 社内で活躍しているミドル世代社員に活躍要因診断を受けてもらう
- 活躍するミドル世代社員の要件定義をする
- 採用面接で、上記の活躍要件を持つミドル層求職者であるかを確認する
管理職として採用予定のミドル層求職者とメンバーの相性を確認できる理由
コンピテンシー診断の「上下関係適性」という項目で、管理職候補となるミドル層求職者と、一緒に働くチームメンバーとの相性が確認できます。採用後も、管理職がチームメンバーのパーソナリティを理解していることで、コミュニケーションが円滑になるというメリットも。
- ミドル層求職者と、配属予定のチームのメンバーそれぞれに活躍要因診断を受けてもらい、パーソナリティーやストレス要因を把握
- 各診断結果をもとに、事前にチームメンバーとの相性を確認

事例紹介LIG様にミイダスの診断を1on1で
ご活用いただきました

ミイダスの「コンピテンシー診断」を活用した1on1面談で、上司部下のコミュニケーションに変化が見られるかの効果検証を行いました。
LIGでは上司と部下のコミュニケーションに課題を抱えていましたが、「コンピテンシー診断」の結果から部下の特徴を客観的に理解した上で、コミュニケーションを取ったところ、面談内容を充実させることができ、メンバーからポジティブな反応を得ることができました。
「コンピテンシー診断」は採用手法のみならず、人の繋がりを深めることに効果があり、人材育成などの組織のマネジメントに活用できることが立証されました。