コロナで人の動きが読めない中、新しい採用手法を考える必要があった
新卒で確保する予定だった人材を中途採用で集めることに
私は自社工場の技術職の採用を担当しています。当社の技術職は自動車整備士、板金塗装工の2職種に分けられますが、これまでは両職種とも新卒採用を中心に人材を集め、欠員が発生した際に限りハローワークや地元の求人誌を活用して中途採用を行っていました。しかし、昨年はコロナの影響で学生向けの合同説明会やイベントといった新卒採用に向けたPR活動ができなくなってしまった影響もあり、新卒で確保する予定だった人材を中途採用で集めることになりました。
若手社員の意見を聞き、スマホの求人サービスに興味を持った
これまで通りハローワークや求人誌を活用した募集も並行して進めていますが、コロナ禍の状況で今まで通り人が集まるかどうかは未知数でした。そこで人材募集の方法について社内の若手に意見を求めたところ、「今はみんなスマホで仕事を探していますよ」と言われたのです。確かにその通りですよね。今の若者は買い物でも何でもスマホだけで済ませるのが当たり前であり、当社としてもスマホで仕事を探す層に向けて情報を発信していく必要があると考え始めました。
ミイダスはスマホ時代にフィットした採用活動ができ、新しい採用基準を見出すこともできた
自らアピールでき、自ら転職希望者にスカウトを出すこともできる
ミイダスはスマホで仕事を探している人たちにアピールできることに加え、応募を待つだけでなく、実際に登録している人たちの情報をこちらから見にいけるところがいいですよね。まだ導入してそれほど日は経っていませんが、すでに自動車整備士だけで50名以上の有資格者の方にスカウトを出しています。今後、どのような方から反応が来るのか楽しみなところではあります。
ミイダスの導入を契機に自社の採用基準を見直すキッカケになった
ミイダスでは、給与や休日といった雇用条件だけではなく、「実力主義」「協調性」など、会社の文化や雰囲気に関する情報、求める人物像などに関する情報を設定した上でスカウトを送ることになっています。正直なところ以前の私たちは、自社の文化や求める人物像のイメージについて、それほど深く考えてはいませんでした。ミイダスの導入は、自社の文化や採用で打ち出すべきアピールポイントについて改めて考える良いきっかけになったと思います。
コンピテンシー診断は、採用や組織作りに活かすことができる
近々、ミイダスのコンピテンシー診断も活用させていただこうと考えています。技術部門のスタッフの行動特性や価値観などについて全体的な傾向を知ることができれば、今後のマネジメントや組織作り、新しいスタッフを採用する際の参考にもできるのではないかと期待しています。整備士や板金工と言うと職人肌の人たちが多いイメージですが、今後はチームワークや協調性を重視した組織作りもしていきたいと考えているので、上手く活用していきたいですね。
今までの採用手法では出会えなかった人材にも視野を広げたい
部門を超えて協力し合えるような人材流動性の高い組織へ
整備士の仕事はエンジンや足回り機構の調整・修理、板金塗装工の仕事はボディーなど外観の整形と塗装です。それぞれ仕事の担当範囲が異なるため、当社でも所属する課を分けているのですが、今後は互いの職種・部門が仕事をサポートし合えるような体制を作りたいですし、営業販売や事務系の部門も含めて人材が流動しやすい仕組みを作っていく必要があると考えています。そのような組織であれば一人ひとりの社員が「車一台をトータルでサポートできるスキル」を身に付けることができますし、会社としての生産性も上がっていくはずです。
ミイダスはスマホ時代の転職活動にフィットしたサービス
今の時代は「転職するぞ」という強い意志を持っていない人でも、ミイダスのようなアプリに登録して「いい会社はないかな」といったライトな感覚で求人を眺めたり、スカウトを待っていたりする人が増えていると思います。私たち採用企業側としては、ミイダスのようなサービスを活用することで今まで以上に多くの人と繋がることができるはずですし、今までの手法では出会えなかったような人材を採用できるチャンスもあると考えています。
