私立幼稚園から認定こども園へ。職員が増え、人間関係も複雑に

当園は、もともとは教会が母体の小さな私立幼稚園でした。8年ほど前に認定こども園へ移行し、現在は1歳から5歳まで約60人の子どもたちを預かっています。職員はパートや派遣を含めて約20人です。

私は昨年から園長を務めています。以前に別の幼稚園で園長を経験していましたが、私立幼稚園と認定こども園では、職員の働き方が大きく違うことがわかりました。

当園では認定こども園への移行によって開園時間が長くなり、朝早くから勤務する職員もいれば、午後から遅い時間まで勤務する職員もいます。また、以前に比べて園児も職員も増え、人員配置や職員同士の関係性も複雑になったんです。

「みんな大丈夫だと言う。でも、本当に大丈夫なのか」を知りたかった

ミイダスに興味を持ったのは、採用よりも「データで組織を分析できること」でした。課題を解決するためには「自分たちの職場を知る必要がある」と感じていたんです。

なぜかと言うと、職員全体に話を聞いたときの答えと、個別に聞いたときの答え、さらに周囲から聞こえてくる話が、それぞれ違うことがありました。

20人ほどの職場でも、言いにくいことがあるわけです。そこで、感覚や噂ではなく、もう少し客観的なデータで組織を捉えたいと思いました。

「組織サーベイ」を利用した結果「データは正直だ」と実感しました。

職員本人は「大丈夫です」と言っていても、ストレスや疲労、人間関係などに課題が見えたんです。

たとえば、子育てをしながら働く30〜40代のパート職員と、若い正職員では、生活環境も立場も異なります。若い正職員からすれば人生の先輩に直接は言いにくく、パート職員側も「正職員を立てなければ」と遠慮していました。

そうした普段は表に出にくい思いを、サーベイのコメント欄などで伝えてもらえたことに大きな意味を感じました。

職員が働きづらければ、職場の雰囲気が悪くなります。それを保護者も感じ取れば、将来的には園児募集にも影響しかねません。私としては、課題と向き合って解決に進みたいという気持ちになりました。

サーベイを「やりっぱなし」にせず、面談を通じて改善につなげる

組織サーベイの結果については、ミイダスの担当者と定期的に確認し、「この数字が出ていますが、現場ではどうですか」と話をしています。そして「回答したら実際に何かが変わる」と感じてもらえるように、必要に応じて面談やミーティングを積極的に行っています。

また、個人の特性を診断する「コンピテンシー診断」にも職員が関心を持ってくれました。診断結果をもとにした「ミイダスラップ」も含め、みんなで楽しむような雰囲気が生まれました。お互いの特性を知ること自体を面白がる空気ができたのは意外な反響でした。

「感覚」だけでは踏み切れなかった、「コンピテンシー」を活用した大胆な配置転換

そして、昨年度から今年度に変わるタイミングで、配置転換に着手しました。

園の中でも特に課題を感じていたのが、1〜2歳児を担当する乳児部門です。

当園の1〜2歳児がいる部屋は職員室から離れているため、状況の変化に気づきにくい場所です。経験の少ない職員だと、忙しそうな上司を職員室まで呼びに行くことを遠慮してしまい、対処が遅れてしまうことがありました。

そこで、それまで給食室など別の場所で活躍していた職員を抜擢するとともに、3〜5歳児を担当していた職員を、乳児部門へ配置することにしました。経験や日頃の働きぶり、周囲とのコミュニケーションの取り方などに加え、診断から見える特性も参考にしました。

自分の肌感覚として「この2人が合うはず」と感じてはいました。ただ、感覚だけで配置を大きく変えるのは怖い部分がありました。

しかし、今回は肌感覚と客観的なデータが一致していました。具体的には、コンピテンシー診断の結果、「調整力」が高かったんです。乳児クラスでは、日々の変化に対応したり、すぐにSOSをだしたりと、園全体として周囲との情報共有が求められます。だからこそ、他の管理職にも自信を持って「この2人を移したい」と提案できました。

異動した2人は、必要なときにはすぐ職員室まで来て「今ここに来てください」「こういうことが起きています」と報告してくれるなど、コミュニケーションが活発になり、初動が早くなりました。当初は一番の弱点だった現場が、今はかなり改善していますね。

「辞めるつもりだった」職員が、継続勤務を決めた

こうした取り組みを進める中で、昨年ある職員から「このままだったら今年度で辞めていた」と言われました。

なぜ思い止まったのかというと、面談を重ね、配置も変えながら、園ができる範囲で改善しようとしている私の姿を見て、「変えようとしてくれるなら、私ももう少し頑張ってみようかな」と思ったからとのこと。「園長が本気で自分たちのことを考えようとしている」と職員に伝わったのです。

これは、ミイダスを使ったからこそ防げた離職だったのではないかと感じています。

「自分たちの職場を知る」ことが、改善の第一歩

これからの採用は、企業側が人を選ぶだけではなく、働く側からも選んでもらう必要があります。

そのためには、まず自分たちの会社や職場がどんなところなのか、何が強みで何が弱みなのかを知らなければいけません。

「自分たちのことは分かっている」と思っていても、それは意外と主観的なものです。組織を客観的に知るという目的だけでも、ミイダスを利用する価値があると思っていますね。