採用目的の変化と共に、ベストな採用手法も変化する
人材採用を「退職者の補充」ではなく「組織戦略」の一端と捉える
これまでは退職者が出た時に補充するという採用活動を行ってきました。しかし、それでは人材育成や組織作りのスケジュールが立てられないため、今後は採用計画を立ていきたいと思っているタイミングでした。
また、社員の年齢構成のバランスを若返らせたいという思いもあり、採用活動を行う事にしました。
複数の採用ツールを活用、それぞれのメリットとデメリット
これまで、人材紹介会社や求人掲載サービスなどを活用してきました。
人材紹介は楽で確かに応募もありますが、コストが高いのが気になります。求人掲載サービスは、受け身ですから応募がないという事もあります。
ハローワークではパート従業員の求人を出して近所の方にご応募いただいていますが、社員の募集は出していません。
ミイダス導入、3つの決め手
人材サービスからの営業電話を受けるたびに、お断りする事が多かったです。しかし今回、ミイダスの説明を聞いて「これは良いな」と思いました。
契約期間の1年間、いつでもスカウトが出せるという事。そして、スカウト内容が自分でいつでも変えられるという事。料金も1年間定額制で安かった。それで、導入を決めました。
ただの採用ツールではない。「ミイダス」だけに感じた付加価値
採用前に業務を体験してもらう「トライ」
採用前に業務を体験してもらう「トライ」は、企業と求職者双方にとって良い機能だと思います。
履歴書や職務経歴書に書かれている内容が、どの程度のものなのか？本当のところは勤務してみないと分からないという事もありますよね。実際「経験者」として採用後、こちらの求めていたことができなかったという方もいました。
弊社の場合、商品開発などのポジションがあります。これも実際に試作していただかないと分からない。それで弊社では「面接に実技試験を取り入れよう」と思っていたところだったので、「トライ」はぜひ活用してみたいです。
※トライとは？
採用前に実際の業務に近しい仕事を体験する「体験入社」。業務内容や組織にフィットするかなどを確認してから入社を検討できる応募方法です。
必要な時だけお願いしたい！を叶える「スポット」
法務関係や機械のメンテナンスができる人など、報酬が高めなポジションの募集について、どのような形態で雇用すれば良いかと考えています。
法務は社労士や弁護士などに顧問としてお願いしていますが、専門の知識を持ったプロが必要という分野がありますからね。
最近ではマーケティングの知識が必要な場面も増えました。商品を提案する際に、市場データなどのエビデンスを求められる事もあり、専門知識を持った人の必要性を感じています。アウトソーシングをするにもコストが高いですから、スポットを上手く活用して、必要な時だけお願いできたら良いですね。
※スポットとは？
最短1時間から働ける短期の案件です。専門知識が必要な業務などを必要に応じて依頼することが可能で、報酬は時給です。
目に見えないものを可視化する「コンピテンシー診断」
従業員21名がコンピテンシー診断を受検しました。その結果は自分がこれまでその人に対して持っていた印象とほぼ同じで、納得できる部分が多かったです。逆に意外だと思う事もあり、目に見えない部分が可視化されたという感覚でした。
最近追加されたという共感スキルは、特に興味深いです。共感スキルというのは、社内はもちろん社外の方とのコミュニケーションにおいても重要なスキルですからね。
創業50年の歴史を次世代につなぐために。今、変革が求められている
創業50年を迎え、企業としては成熟期を迎えていると思います。ここで改めて、組織体系や全体的な業務などについて見直す必要性があるものも出てくるでしょう。
その一つとして経営者層が考えているのが、人事評価制度の見直しです。年功序列ではなく成果主義に切り替えていきたいというもので、私も賛成しています。常に時代の潮流に合った制度や文化を取り入れていける企業でありたいですね。
今後の採用においては、弊社が組織として足りていない部分を埋められるような人材を採用したいです。ですからコンピテンシー診断を活用していきたいです。トライも積極的に取り入れ、退職リスクを減らせたら良いと思います。