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採用候補者と企業が、入社後のお互いの雰囲気を体験する場として用いられる体験入社。採用後の早期離職やミスマッチを回避する方法の1つとして、導入を検討している企業も多いのではないでしょうか？
本記事では、企業が体験入社を導入するメリットと効果、導入する際の注意点、導入方法などについて解説します。採用プロセスに体験入社を導入し、見極め精度の向上を図りたいとお考えの方は、ぜひご一読ください。
本記事では、企業が体験入社を導入するメリットと効果、導入する際の注意点、導入方法などについて解説します。採用プロセスに体験入社を導入し、見極め精度の向上を図りたいとお考えの方は、ぜひご一読ください。
人材を採用しても期待した活躍をしてくれないとお悩みの採用担当者に向けて、無料のお役立ち資料もご用意しています。あわせてご活用ください。
この記事を動画で解説
▼この記事でわかること
体験入社とは？
体験入社は、- 企業：面接では把握しきれない候補者の人柄や実務能力を知れる
- 候補者：実際の業務や社風、職場の雰囲気を確認できる
といったように、企業と候補者の間でミスマッチが生じていないかを見極める機会となります。
なお近年ではリモートワークの普及により、候補者が自宅から参加するリモート体験入社も増えています。体験入社とインターンシップの違いは？
体験入社とよく似たニュアンスの用語に「インターンシップ」があります。実務能力の確認やミスマッチ回避を目的することが多い体験入社に対して、インターンシップは次のような特徴があります。- 大学生や大学院生を対象とし、新卒採用の一環で行う
- 実務ではなくグループワークや特別プログラムを実施する場合が多い
- 高評価を得たからといって、内定に直結するわけではない
インターンシップは体験入社と同様に、1日〜1週間程度の短期から、1ヶ月以上の長期で行うなど、企業によってさまざまです。
企業ごとに設定期間に幅がある点や、実際の働きぶりから職業適性があるか見極めるという点では、インターンシップも体験入社も同じといえます。
インターンシップについてはこちらの記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。体験入社をしても不採用になることはある？体験入社はほぼ採用と同じなのか、疑問に思う方も多いでしょう。結論から言うと、体験入社の目的によっては、不採用になることもあります。
例えば内定後に体験入社をする場合は、内定者のエンゲージメントを強化する施策として行われている可能性が高いため、内定取り消しになる可能性は低いでしょう。
しかし、選考プロセスの一環として体験入社をしている場合は不採用になることもあります。求職者は体験入社を書類選考や面接などの延長として捉え、同様に準備することが求められます。体験入社で報酬・給与の支払いは発生する？
体験入社で報酬・給与が発生するかは、企業によって異なります。
見学メインの体験入社であれば無報酬、仕事ぶりをチェックする意味で業務に携わるなら「業務委託」の形で報酬を支払う場合が多いでしょう。
業務委託の場合でも、- 指揮命令権が企業側にない（社員と同等の働かせ方はできない）
- 社員と同等の細かいルールは適用できない
- 時給や日給などの形で報酬を労働に対して支払う仕事は「労働性がある」とみなされる可能性がある
- 企業側：受け入れ部署の負担が増える
- 候補者側：転職活動を今の職場に知られる可能性がある、拘束期間が長いと参加できない
といった事情から、体験入社の期間は半日〜1日程度の短期間に収める企業が多いようです。体験入社を導入するメリットと効果
- 仕事や組織との適性を見極められる
- 面接だけではわかりにくい候補者の職務能力を把握できる
- 入社へのモチベーションを高められる
- 人事担当者の業務削減で本来の課題に集中できる
それぞれ詳しく解説します。仕事や組織との適性を見極められる
採用面接の短い時間では見えなかった候補者の性格や思考を伺えるのが、体験入社のメリットです。
実際の職場を体験してもらったり、社員と会話をしてもらったりすることで、候補者が仕事や組織にマッチしているか見極めやすくなります。
また候補者側も、面接では知り得なかった細かい業務内容や職場の雰囲気が確認できます。「この会社は自分には合わないな」と判断した候補者は体験入社後に辞退するため、おのずと社風にあった人材が絞られるでしょう。
入社後にミスマッチが発覚した場合は、企業・雇用者の双方にとって不幸です。採用の前に体験入社を挟むことで、ミスマッチによる早期退職のリスク回避に役立ちます。
体験入社は企業だけではなく、候補者にとってもメリットがある取り組みなのです。面接だけではわかりにくい職務能力を把握できる
体験入社を行えば、候補者がどの程度の職務能力を有しているのか見極められます。
履歴書の内容や面接だけで、候補者の職務能力を正確に測るのは困難です。採用後に「期待した知識やスキルを保有していない」と判明するケースも少なくありません。
体験入社にて下記のようなプログラムを組むことで、候補者が入社後にどのような働きを見せてくれるか推測しやすくなります。- 実務に近い課題に挑戦してもらう
- チームメンバーとディスカッションしてもらう
書類や面接だけで評価するよりも、より高い精度で戦力となってくれる人材を見極められるでしょう。入社へのモチベーションを高められる
体験入社は、採用をしたいと考えている候補者に対して自社をアピールする手段にもなります。
「ぜひ入社して欲しい！」と企業が評価する優秀な人材は、採用選考も他社と同時並行で受けていたり、他社からもアプローチされていたりする可能性があります。
体験入社で実際の業務内容や社風を知ってもらえれば、自社で働くリアルなイメージを持ってもらえます。入社後の不安を払拭でき、入社へのモチベーションを高められるはずです。人事担当者の業務削減で本来の課題に集中できる
体験入社を行うと、人事担当者の業務が削減されます。
一見すると、体験入社のステップをひとつ選考プロセスに追加した分、人事担当者の業務が増えるように思えるでしょう。しかし、体験入社を実施することで採用ミスマッチが減り、離職者が減少する効果を期待できます。
離職者が出ると、社会保険の事務手続きやPC・各種アカウントの停止などの業務が発生します。また、欠員を補充するために採用活動を行ったり、人材配置の調節をしたりなどの業務も発生するのです。
体験入社を行い離職者を減らすことで、退職・入社に伴う人事担当者の業務削減につながります。そして、空いた時間を「人材のキャリア育成」「働きやすい環境作り」「社員のエンゲージメントを高める施策」などに使えるのです。
体験入社の実施に多少の手間はかかりますが、長い目で見ると費用対効果が高い取り組みだと言えます。 候補者が体験入社で見るポイント
- 業務内容
- 社風・人間関係
- 労働条件
候補者が自社について知りたいポイントを事前に把握すると、プログラム構成の参考になります。業務内容
候補者は自社の業務内容を見ています。求人広告や面接の説明を通してイメージしていた業務と実際に行う業務が異なると、採用ミスマッチ・早期離職につながります。
具体的には、- 単純作業が多い・少ない
- 会議が多い・少ない
- 自分のスキルを活かせる・業務に必要なスキルが足りない
などを確認しています。業務内容に対する適性を感じてほしい場合は、実際の業務に近い体験入社プログラムを用意するのがおすすめです。社風・人間関係
体験入社は、社風や人間関係を肌で感じる良い機会です。候補者は、下記のような場面に注目しています。- あいさつや声かけの有無
- 社員のモチベーション
- チーム内におけるコミュニケーションの量
- 就業後・昼食中の会話
候補者は部署を問わず、社内にいる社員のことをよく見ています。「あいさつをする」「取引先とのいざこざなど、ネガティブな会話は控える」などの意識が社内で必要です。
しかし、見られているからと言って普段の様子を隠すと、体験入社の目的を達成できません。入社後のミスマッチを防止するために、自社のリアルを見せながらも、最低限のマナーや緊張感は必要だと言えます。労働条件
候補者は、残業時間や休憩の取りやすさなどの労働条件も見ています。具体的に注目されやすいポイントは以下の通りです。- 残業時間（例：定時で帰宅する社員があまりいない）
- 休憩の取りやすさ（例：コーヒー休憩をしている社員がほとんどいない）
- 服装（例：オフィスカジュアルと書いてあるのに、スーツの人ばかり）
- 就業時間（例：フレックスタイム制なのに、ほとんどの社員が朝から出社）
労働条件についても、偽る必要はありません。正直に現実を伝えることが、自社と候補者のメリットになります。
しかし「今日は営業部がセミナーを開催するからスーツの人が多い」など、普段と違う事情がある場合は説明をしておくと良いでしょう。候補者が体験入社で気をつけることは？候補者が体験入社をする際は、何に気をつけるべきなのでしょうか。
書類選考や面接と違い、体験入社では長い時間をかけてさまざまな側面を評価されます。そこで、候補者が気をつけるべきことを2点紹介します。体験入社当日の服装
体験入社当日の服装として「服装自由」や「私服でお越しください」と言われている場合、本当に普段着で出向いてよいのでしょうか。
リクナビが実施した調査では「私服でお越しください」と指定した人事担当者が想定している服装は65.3％が「オフィスカジュアル」で、35.6％が「その人らしさが伝わる普段着」、31.4％が「スーツ」でした。業界によって求められる服装は異なりますが、私服を指定されていてもオフィスカジュアルやスーツで行くのが無難でしょう。
ただし、企業が私服を指定する意図としては「普段の自然な姿を見たい」「最低限のTPOを守れるか知りたい」などがあります。そのため、オフィスカジュアルな服装で、リラックスして取り組むのがおすすめです。企業から常に評価されている意識を持つ
体験入社は、企業が自分に合っているか候補者が見極める期間でもあります。
しかし、選考プロセスの一環として実施されている場合、企業も候補者のことを常に評価しています。グループワークなどの時間だけでなく、体験入社期間中のすべての対応を見ていると言っても過言ではないでしょう。
例えば、- 正しい敬語が使えるか
- 挨拶ができるか
- 時間を守れるか
などをチェックされます。グループワークの時間以外も、企業に評価されている意識を持ち、立ち振る舞いに気を付けましょう。
とはいえ、体験入社中に自分を偽りすぎてしまうと、入社後にギャップを感じることになります。リラックスして本来の自分を出しながら、挨拶や言葉遣いなどに気を付けると良い印象を与えやすくなります。体験入社を導入する際の注意点
- 各部署で受け入れる体制を整えておく
- 体験入社の期間に応じたプログラムを用意する
- 候補者を拘束するため、事前のすり合わせが必要
それぞれ詳しく見てみましょう。各部署で受け入れる体制を整えておく
体験入社では、その部署や職場メンバーとまったく面識のない人たちが、急に普段の業務に携わります。よって、体験入社を受け入れる部署と事前に十分な調整が必要です。- 体験入社のスケジュール
- 当日のプログラム
- 指導やフォローを行う担当者
少なくとも、上記の内容をすり合わせておかないと混乱が生じます。あいまいなまま体験入社を実施すると、候補者の見極めるどころではなくなり、通常業務にも支障をきたしてしまいます。
体験入社の準備には、時間と労力がかかることを念頭に置いておきましょう。体験入社の期間に応じたプログラムを用意する
体験入社で賃金を発生させたくない場合、体験入社が労働に該当しない特別なプログラムを用意する必要があります。- 実際の業務を体験してもらう
- 業務で必要なスキルを使った課題に挑戦してもらう
- ミーティングやグループディスカッションへ参加してもらう
など、プログラムの内容は企業によってさまざまです。
「何を目的に、候補者のどこを見極めたいのか」または「候補者に自社のどこをアピールしたいのか」を明確にし、その内容に沿ったプログラムを準備しましょう。候補者を拘束するために事前のすり合わせが必要
体験入社では、短くても半日以上は候補者を拘束することになります。よって、候補者との事前のすり合わせは必須です。
とくに中途採用では、候補者がまだ現在の会社に在籍しているケースが多いはずです。候補者に休みを取得してもらうため、候補者と受け入れ部署の双方の都合を調整する必要があります。
また、当日の報酬や交通費などについても、きちんと認識を合わせておきましょう。体験入社の導入方法
体験入社をはじめる流れは以下の通りです。- 体験入社の目的を設定
- 受け入れ部署とミーティング
- プログラムの作成
- スケジュール調整・当日の準備
- 体験入社の実施
1つずつ解説していきます。体験入社の目的を設定
まずは体験入社の目的を設定します。現在の採用活動の課題から考えるとよいでしょう。- 定着率が悪い → 体験入社で社風とミスマッチがないか確かめる
- 採用後に戦力になってくれない → 体験入社で実務能力を確かめる
- 内定辞退率が高い → 体験入社でモチベーションを高める
入社後に配属を予定している部署からヒアリングを行い、一緒に働くメンバーの意見を取り入れられると、より良い目的設定ができるはずです。
また、このときに体験入社を選考のどの段階で組み入れるかも検討します。最終面接〜内定決定前に行うことが多いですが（体験入社で問題なければ内定）、社風との相性確認のような軽いものなら1次面接後に行うこともあります。受け入れ部署とミーティング
体験入社の受け入れ部署とミーティングを行います。
体験入社当日は、受け入れ部署のメンバーにも一緒に動いてもらうことになります。採用活動における現在の課題を共有し、体験入社に理解を得ることが重要です。
また、受け入れ部署の誰が何を担当するのか、ここで明確にしておきます。
たとえば- 候補者との調整・各種書類作成・PC手配など → 採用担当者
- 体験入社当日の責任者 → 受け入れ部署の管理職
- プログラムの指導やフォロー・候補者の評価 → 受け入れ部署のメンバー
といった形です。部署によっては、丸1日の受け入れは難しかったり、セキュリティの関係で部外者を入室させられなかったりするケースもあります。その場合は、Webミーティングに参加してもらったり、リモートで仕事体験をしてもらったりするリモート体験入社も検討してみましょう。プログラムの作成
体験入社のプログラムを作成します。プログラムの内容は、体験入社の目的によって異なります。
たとえば職務能力の見極めが目的なら、実際の業務に近いタスクを用意するのが良いでしょう。また、社風やチームの雰囲気と合っているか確認したいなら、チームミーティングに参加してもらうのも有効です。
「どのようなプログラムで、どこに重点を置いて候補者を評価するか」を体験入社を実施するメンバー間で共有することが重要です。体験入社におすすめのプログラムは、後ほど紹介しています。
プログラムの内容が決まったら、体験入社のスケジュールを作成します。▼1日体験入社のスケジュール例
09:50 集合
10:00 採用担当者より体験入社のスケジュールを説明
10:30 社内案内と体験入社をするチームへ挨拶
11:00 チームミーティングの見学
12:00 チームメンバーと昼食
13:00 チームメンバーの担当者から課題説明
13:30 課題に取り組む
16:00 採用担当と1日の振り返り
17:00 解散スケジュール調整・当日の準備
体験入社のプログラムができたら、実施日程を候補者および受け入れ部署とすり合わせます。
機密保持契約書・業務委託契約書などの書類も準備しましょう。当日に備品が必要となる場合は用意を進めます。具体的に手配が必要になるものの一例は、下記の通りです。- 仮入館証
- 候補者が使用するPC
- 使用するツールのアカウント など
当日になって「準備ができていなかった」と慌てることのないよう、計画的に進めていきましょう。体験入社の実施
体験入社当日は、事前に決めたスケジュールに沿って進めます。
体験入社後に受け入れ部署のメンバーと採用担当者で候補者を評価し、採用・不採用を通知します。おすすめの体験入社プログラム
- 朝礼への参加
- 社員との座談会
- チームミーティングへの参加
- 自社のくわしい説明をする
- ワークショップを通して課題に取り組む
- 会社周辺でランチ
それぞれのプログラムのメリットを見ていきましょう。朝礼への参加
部署全体の朝礼がある場合、まずは朝礼に参加してもらうと、体験入社プログラムの担当者以外とも交流を持ちやすくなります。候補者に自己紹介をしてもらえば、他の社員が候補者の顔と名前を把握でき、声かけや気配りをしやすくなるでしょう。
また、朝礼に参加してもらうことで、自社のルーティンを体験できます。とくに入社後のポジションがはっきりと決まっていない場合は、部署全体の雰囲気を知ってもらうことが大切です。社員との座談会
社員との座談会を実施すると、カジュアルなコミュニケーションを取りやすくなります。出席者は、候補者と近い年齢や似たポジションの社員をチョイスすると良いでしょう。
座談会を行うときは、事前に「名札」と「トークテーマ集」を準備しておくと親切です。
体験入社中は一度に多くの人と会うため、候補者は社員の名前や役職を覚えられません。そのため、名前と所属部署、役職を記載した名札をつけていると、親交を深めやすくなります。
トークテーマ集を作成すると、話すことがなく気まずい雰囲気になるのを予防できます。また、候補者が聞きづらいことを聞くきっかけにもなるのでおすすめです。
たとえば、- 残業時間の平均
- 自社の業務のやりがい
- 座談会に参加している社員の入社理由
- 昇格にかかった年数
- 休日の過ごし方
などが定番のトークテーマです。あえて聞きづらいことをテーマとして提示することで、入社後の認識のギャップを埋めることができます。チームミーティングへの参加
チームミーティングに参加してもらうと「業務のスピード感」や「風通しの良さ」などを感じてもらえます。
しかし、チームミーティングで個人情報や機密情報を扱う場合には気を付けなくてはなりません。候補者に内容を知られても差し支えのない範囲のミーティングへ参加してもらうようにしましょう。
また、一方的な成果報告を行う会議よりも、ディスカッションが多い会議を選ぶと良いです。上司と部下の関係性や、組織の風通しの良さなどを候補者に知ってもらいやすくなります。自社のくわしい説明をする
自社の製品・サービスの強みと弱み、将来性などをくわしく説明します。
中途採用の場合、新卒採用のように会社説明会がなく、自社についてじっくりと説明する時間が取れないこともあるのではないでしょうか。体験入社の時間を使い、自社の理解を深めてもらうと、入社後のミスマッチを防ぐ効果を期待できます。
さらに、その際に自社で取り組んでいる課題の説明もできると、入社後に目指すもののイメージがつきやすくなります。ワークショップを通して課題に取り組む
候補者の問題解決能力やスキルを評価したい場合は、実際にある課題に取り組んでもらうのが有効です。一般的には、ワークショップ形式で数人の社員がサポートについて進行します。
ワークショップのテーマは、実際の業務で抱えている課題に沿うものや候補者の能力を評価しやすいものを選択しましょう。▼ワークショップのテーマ例
・自社製品〇〇のシェア向上施策の企画・提案
・社内の業務効率化に使用するプログラムの構築 など実際の課題についてワークショップを行う際は、事前に必要な情報をまとめておくとスムーズです。
よくある質問（FAQ）や社内で使っている用語などはドキュメントにまとめ、体験入社当日に候補者へ共有できるように準備します。
実際のデータを公開する場合は、機密情報を取り除く、もしくはデータを架空のものに加工するなどの配慮が必要です。会社周辺でランチ
昼休みは、会社周辺でランチを計画するのもおすすめです。入社後に毎日通うことになるオフィス周辺の雰囲気を知ってもらえます。また、カジュアルな場で社員と話す機会にもなります。
一緒においしいものを食べると、自社に対してポジティブな印象を抱きやすくなります。体験入社の昼休みは、親交を深める場として活用しましょう。体験入社でよくある質問の例
- 入社前に準備しておくべきことはあるか
- 入社前と入社後にギャップはあったか
- 仕事のやりがいや苦労すること
- 普段の1日の流れ
それぞれ詳しく見ていきます。入社前に準備しておくべきことはあるか
入社前に準備しておくべきことについての質問には「仕事に必要なスキルレベルはどれくらいか」を知る意図があると言えます。前提知識として何が必要で、どの程度の専門知識を求めているのかを伝えると良いです。
また、これは候補者が企業に熱意を伝えるための質問でもあります。そのため、入社前の準備が特に必要ない場合でも「準備はしなくて良い」だけでなく「準備は必要ないが、〇〇について知っていると役立つ」などと伝えると良いでしょう。候補者のやる気を落としてしまう回答にならないように、気を付ける必要があります。入社前と入社後にギャップはあったか
体験入社でよくある質問のもう1つは、入社前と入社後のギャップについてです。実際に社員が感じた体験を話すことで、候補者は客観的な視点を得られます。また、人事担当者ではなく現場社員が職場の雰囲気を伝えることで、より実感に近い意見を伝えられるでしょう。
さらに、候補者が現在感じている不安を払拭することもできます。例えば入社後のギャップについての質問で「入社前は固い印象だったけど、入社後は仲が良くて意見を言いやすい環境」と回答すると、現在企業に固い印象を抱いている候補者の不安を解消できます。
ただし注意点は、あまり良い面ばかりにフォーカスしないことです。体験入社の目的の1つは、入社後のミスマッチを減らすこと。そのため、良い点だけでなく悪い点も正直に伝えて、入社後のリアルな雰囲気を知ってもらうと良いでしょう。仕事のやりがいや苦労すること
仕事のやりがいや苦労することもよく質問されます。質問の意図としては「その企業で働くイメージを持ちたい」「その企業で働くメリットとデメリットを知りたい」などがあるでしょう。
人材が企業で長期間活躍するには「何をやりがい／苦労と感じるか」の傾向が合っていることが大切です。人によってストレスを感じる状況は異なるため、その企業でよくある業務が候補者のストレスの原因となると、早期離職につながります。
例えば、やりがいは何かという質問に対して「お客さんと関わって、直接ありがとうと言われること」と社員が答えた場合、質問者が人との関わりが苦手なケースでは、業務内容とのミスマッチに気が付くきっかけとなるでしょう。
候補者が仕事に求めていることと自社の業務内容がマッチしているかを判断する材料になる質問です。1日の仕事の流れ
体験入社は長くても数日程度しか実施しないため、実際のスケジュールを体験してもらうことは難しいでしょう。特に会議や作業の量・割合などは伝えづらい部分です。
そこで、個人情報や取引先の情報には留意しつつ、実際の社員のカレンダーなどを見せられると、候補者は何にどれくらい時間を使うのかが分かり、自分が働く姿をよりリアルに想像できるようになります。
また、スケジュールを組むうえで工夫していることも伝えると良いでしょう。普段の1日の流れについて知りたい候補者は、無駄な会議などの時間が多いことを懸念している可能性もあります。日々の工夫を伝えるチャンスと捉えて、会議の時間を減らすために工夫していることや、朝礼などで情報共有を積極的に行っていることなどを伝えましょう。体験入社を導入している企業事例
Chatwork株式会社
Chatwork株式会社では、設立当初から体験入社を導入しています。体験入社の期間は1日です。体験入社を通して採用プロセスに現場の社員を巻き込み、会社全体として人材の採用を行っています。
体験入社のタイミングは「2次面接のあと、最終面接の前」です。体験入社をしたその日に最終面接を行い、選考結果を判断する仕組みになっています。
Chatwork株式会社の体験入社プログラムでは、マネージャーが考えた課題の解決策を見つけ出し、発表を行います。課題の解決策を考える際は、現場の社員にヒアリングを行い、コミュニケーションを図ります。
また、昼休みには社員とランチに行くことで、カジュアルな会話ができる場も用意しているそうです。東建コーポレーション株式会社
東建コーポレーション株式会社では、体験入社を通じて、候補者が社風に合っているかを確かめています。期間は2日間程度で、体験入社のタイミングは「1次面接のあと、2次面接の前」です。
体験入社当日は、営業部員に同行し、顧客とのやり取りを直接見られる機会も提供しているそうです。同行している社員に会社について質問でき、さらに実際の業務を体験できるため、候補者は「自分に合う社風かどうか」を判断できます。株式会社ファーストロジック
株式会社ファーストロジックでは、2011年ごろから体験入社を取り入れています。体験入社を通して、候補者の能力のほか、性格やマインド面を評価しています。体験入社のタイミングは「人事面接のあと、最終面接の前」です。
体験入社では、社員が準備した課題の解決に取り組みます。課題の内容は受け入れ部署によって異なり、電話営業やプレゼンテーション、調査・分析、プログラミングなど多岐に渡ります。体験入社に参加した人の体験談実際に体験入社に参加した人の体験談をまとめました。候補者にどのような体験をしてもらいたいかを決める際の参考にしてください。「チームで課題を解決する力を感じた」
株式会社SmartHRでエンジニアの体験入社に参加した方は「チームで課題を解決する力」を感じています。体験入社の結果、下記のような感想を持ったそうです。・一人ひとりがプロダクトに向き合い、オーナーシップをもって開発に取り組んでいる
・＜個人＞ではなく、＜チーム＞で課題を解決する姿勢が素晴らしい
→ 手が空いている人が「（私が）やりますよ」と自然に手を挙げて対応していた
・都合の悪いことも含めて情報を隠さないため、現場の不安が変に増幅することもない引用：SmartHR社に体験入社してきた
体験入社の結果、チーム一丸となってプロダクトを作りたい人には向いているけれど、一人で作業するのが好きな人には向いていないと知ったそうです。このように、体験入社することで社風に合っているかを候補者自身が判断できます。「レベルの高い人が集まっている」
スマートキャンプ株式会社で体験入社をした方は「レベルの高い人が集まっている」「部署・職種を問わず仲が良い」「多様性がある」という印象を持ったそうです。・単語の意味や意義を確認している社員がいたり、チームワークがしっかりとしているのを見たりして、今まで自分が見ていたチームと比べてレベルが高いと感じた
・ランチの際に、いろいろな部署の方が役割を超えてコミュニケーションを取っていた
・普段のあいさつやSlackでのコミュニケーションが活発だった
・チームによって色が違い、多様性があったため、トップダウンの組織ではないと感じた引用：体験入社の参加者に実際どうだったかインタビューしてみました
他にも、体験入社を行っていることで「カルチャーマッチを重視した採用」に取り組んでいる印象を受けたそうです。
企業が採用にコストと時間をかけていることは、ポジティブな印象につながります。入社したら自分とカルチャーが合う人と働けるという安心感を候補者に与えられるでしょう。体験入社に契約書は必要？体験入社に必要な書類は、実施するプログラムや期間などによって異なります。秘密保持契約書（NDA）
体験入社では「秘密保持契約書（NDA）」を締結しておくと良いでしょう。
実際の職場に候補者を入れるため、機密情報や顧客情報に触れる可能性もゼロではありません。業務体験のプログラムを実施する場合は、業務に関わる情報を扱うため、とくに注意が必要です。候補者側から見ても、秘密保持契約書（NDA）を締結する企業のほうがきちんとした印象を受けるでしょう。
参考：経済産業省「営業秘密～営業秘密を守り活用する～」業務委託契約書
報酬を支払う場合は「業務委託契約書」なども必要です。
業務委託とは何か、必要な書類や業務委託契約書を作成する際のポイントなどについては、下記の記事でくわしく説明しています。ぜひご参照ください。
【関連記事「業務委託とは？雇用契約との違いや契約時の注意点について簡単に解説」】体験入社で労災保険は適用される？体験入社を行う上で、労災保険についての知識も欠かせません。特に福祉施設や現場での作業を伴う場合は、労災保険についても考えておきましょう。ここでは、体験入社時に労災が適用される条件について解説します。労災保険が適用される条件
体験入社の際は、事故のリスクが少ないプログラムを組む必要がありますが、それでも事故が起こってしまう可能性はあります。その際に労災保険が適用される条件には、以下の3つが挙げられます。- 候補者に支払われる賃金が労働者並みの賃金であり、最低賃金法の規定を上回っていること
- 体験入社の内容が、業務の遂行を含むものであること
- 使用者の指揮命令のもとに、契約上の義務として行われていること
体験入社を実施して未経験の人を採用するメリットは？
そこで、未経験の人を採用するメリットを2つ紹介します。- 成長意欲の高い人材を採用できる
- 自社に合ったパーソナリティの人材を採用できる
成長意欲の高い人材を採用できる
自社の業界や職種が未経験の人材は、高い成長意欲を持つケースが多くあります。「新しいことに挑戦したい」というチャレンジ精神旺盛の人や、「未経験でもこの業界に入りたい」という熱意のある人を採用しやすいです。
とはいえ、やる気はあっても業界未経験の場合は、実際に業務を行ってから「実は合っていなかった」と感じるケースも懸念されます。そのため、未経験採用を行う際は体験入社で入社後のギャップを減らす必要があるでしょう。
成長意欲の高い人材を採用したい場合は、書類選考や面接などでの選考に加えて、体験入社で候補者の特性を見極めやすいと言えます。自社に合ったパーソナリティの人材を採用できる
未経験採用を行うと、自社に合ったパーソナリティの人材を採用しやすくなります。採用対象となる母集団が大きくなるため、自社に合った人材の人数も増えるのです。
スキルよりも、自社の雰囲気に合っているかや、自社の業務にストレスを感じづらいかなどを重視して採用する場合は、未経験採用と体験入社を組み合わせると良いです。採用対象を広げることで広い母集団の中から候補者を選び、体験入社で本当に自社に合っているかを確かめられます。体験入社以外でも職場の適性を見極めるには？体験入社は、企業と候補者のミスマッチ回避に有効な手段です。しかし「採用後に活躍してくれる人材を採用する」という点では、完璧ではありません。
図中の「実務試験」は、体験入社で候補者の実務能力を測るようなプログラムを組んだ場合に相当します。この結果から、体験入社は信頼できる評価方法の1つだといえるでしょう。
とはいえ「たった半日や1日の体験入社で、本当に能力が測れるのか？プログラムの質や期間の長さで変わるのではないか？」と疑問に感じる方もいるはずです。
そこで、候補者の適性をより精度よく見極めるため、体験入社と他の採用方法を組み合わせることをおすすめします。採用アセスメントツールを導入する
採用アセスメントツールの導入も、候補者の適性を見極める効果的な方法です。
採用アセスメントツールとは、候補者の能力・特性を客観的に測定し、評価するツールの総称です。この結果をもとに、求めているポジションや社風とのフィット度合いを評価し、自社にマッチする人材か判断します。
本来なら、採用後でしか確認できない候補者の思考性や内面的な要素が診断結果としてわかるため、ミスマッチ回避に役立ちます。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
採用アセスメントツールには多くの種類がありますが、上図でパフォーマンスとの相関が表れている「コンピテンシー」について検査したい場合は『ミイダス』をご検討ください。
コンピテンシーは、自社のなかで高い成果を出しているハイパフォーマーに共通する行動特性や思考性のことです。コンピテンシーを重視した採用を行うと、自社で定着・活躍する人材を採用しやすくなります。
ミイダスのコンピテンシー診断では、以下のような全41項目から人材の適性を分析できます。- 創造的思考力
- 問題解決力
- ヴァイタリティ
- 上下関係適性
- ストレス要因
- マネジメント資質 など
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【関連記事「コンピテンシーとは？4つの活用シーンや注意点、コンピテンシー分析ツールを紹介」】構造化面接を導入する
構造化面接は、候補者に対して事前に定めたルールに従って質問を投げかけ、明確な基準のもと評価する面接手法です。
面接官のバイアスが入りやすい自由面接（非構造化面接）と異なり、評価がブレにくく客観的に適性を判断できる点がメリットです。近年増えているWeb面接（オンライン面接）とも相性がよい面接手法といわれています。
構造化面接についてはこちらの記事を詳しく紹介していますので、あわせてご参照ください。
【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】体験入社でミスマッチのない採用を実現しよう
「早期離職率が高い」
「採用した人材が期待した活躍をしてくれない」
などの課題を抱えた企業にはとくに有効です。また、事前に職場の雰囲気や業務内容を知れるという点で、候補者にとってもメリットがあります。
さらに、構造化面接や『ミイダス』のコンピテンシー診断のようなアセスメントツールを組み合わせることで、より高い精度で自社にフィットする人材の採用が可能になります。『ミイダス』なら体験入社も設定可能
・コンピテンシー診断で候補者の行動特性や思考性が自社にフィットするかチェックできる
・ミイダス質問集で誰でも簡単に構造化面接を実施できる候補者と企業の双方を数値的、客観的に評価し、採用のミスマッチを軽減。自社で活躍する人材の採用を実現します。
さらにバイアス診断ゲームでは、以下のような認知バイアス（直感、思い込み、経験などによる先入観）22項目から診断を行えます。 フレーミング効果 表現方法によって判断が変わりにくいか 現状維持 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い、現状維持をしたいか サンクコスト効果 一度リソースを投資したものの回収できないとわかった場合に、投資し続けてしまうか 現在志向 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くか 衝動制御 自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるか 予測態度 不確かで見通しの悪い状況でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするか リスク許容度 リスクを取ることに対する許容度 協力行動 集団内で行動するときの利益の考え方 全体注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するか 焦点注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するか 否定的感情 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ
法人向けでは、社員受験、パフォーマンス分析、採用の要件定義などにバイアス診断ゲームを活用し、より高い精度で自社にフィットする人材を見極められるようになります。ミイダスのトライ応募（体験入社）とは？企業活用事例紹介
ミイダスのトライ応募を活用して、採用に成功している企業事例を紹介します。アーリーフーズ株式会社アーリーフーズ株式会社様では、ミイダスの定額制の価格体系やスカウト機能に加えて、トライ応募機能にも魅力を感じたためミイダスを導入しています。
トライ応募機能に興味を持った理由は、過去の経験から来ています。以前、履歴書や職務経歴書を見て「経験者」として採用したにもかかわらず、業務に必要なスキルがなかった採用ケースがあったそうです。
そこでアーリーフーズ株式会社様では、もともと面接に実技試験を導入することを検討していました。商品開発などのポジションでは、実際に試作をしてもらわないとスキルを評価することは難しいためです。そんなときにミイダスを導入したことで、トライ応募として簡単に体験入社を導入できるようになりました。
自社での業務遂行に必要なスキルがあるかを見極めるのに、トライ応募は活用できます。
【アーリーフーズ株式会社の企業事例はこちら】医療法人深慈会
医療法人深慈会様では、トライ応募で柔軟な選考フローを導入しています。
若い年代の看護師は特に、就職活動の際に複数の職場を見て決めるそうです。そこで医療法人深慈会様は体験入社で職場を実際に体験してもらえれば、納得してから働いてもらえる、と感じました。
テクニックよりも、思いやりがあってチームワークが得意な人を採用しているため、体験入社で候補者の人柄を見られることもメリットとなっています。
【医療法人深慈会様の企業事例はこちら】
ミイダスには、自社にフィットする人材を採用できる理由が多くあります。まずは無料でミイダスの「活躍要因診断」を実施し、自社にフィットする人材の特徴を分析してみませんか？
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体験入社は、
なお近年ではリモートワークの普及により、候補者が自宅から参加するリモート体験入社も増えています。
企業ごとに設定期間に幅がある点や、実際の働きぶりから職業適性があるか見極めるという点では、インターンシップも体験入社も同じといえます。
インターンシップについてはこちらの記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
体験入社はほぼ採用と同じなのか、疑問に思う方も多いでしょう。結論から言うと、体験入社の目的によっては、不採用になることもあります。
例えば内定後に体験入社をする場合は、内定者のエンゲージメントを強化する施策として行われている可能性が高いため、内定取り消しになる可能性は低いでしょう。
しかし、選考プロセスの一環として体験入社をしている場合は不採用になることもあります。求職者は体験入社を書類選考や面接などの延長として捉え、同様に準備することが求められます。
例えば内定後に体験入社をする場合は、内定者のエンゲージメントを強化する施策として行われている可能性が高いため、内定取り消しになる可能性は低いでしょう。
しかし、選考プロセスの一環として体験入社をしている場合は不採用になることもあります。求職者は体験入社を書類選考や面接などの延長として捉え、同様に準備することが求められます。
体験入社で報酬・給与の支払いは発生する？
体験入社で報酬・給与が発生するかは、企業によって異なります。
見学メインの体験入社であれば無報酬、仕事ぶりをチェックする意味で業務に携わるなら「業務委託」の形で報酬を支払う場合が多いでしょう。
業務委託の場合でも、
見学メインの体験入社であれば無報酬、仕事ぶりをチェックする意味で業務に携わるなら「業務委託」の形で報酬を支払う場合が多いでしょう。
業務委託の場合でも、
- 指揮命令権が企業側にない（社員と同等の働かせ方はできない）
- 社員と同等の細かいルールは適用できない
- 時給や日給などの形で報酬を労働に対して支払う仕事は「労働性がある」とみなされる可能性がある
- 企業側：受け入れ部署の負担が増える
- 候補者側：転職活動を今の職場に知られる可能性がある、拘束期間が長いと参加できない
といった事情から、体験入社の期間は半日〜1日程度の短期間に収める企業が多いようです。
体験入社を導入するメリットと効果- 仕事や組織との適性を見極められる
- 面接だけではわかりにくい候補者の職務能力を把握できる
- 入社へのモチベーションを高められる
- 人事担当者の業務削減で本来の課題に集中できる
それぞれ詳しく解説します。仕事や組織との適性を見極められる
採用面接の短い時間では見えなかった候補者の性格や思考を伺えるのが、体験入社のメリットです。
実際の職場を体験してもらったり、社員と会話をしてもらったりすることで、候補者が仕事や組織にマッチしているか見極めやすくなります。
また候補者側も、面接では知り得なかった細かい業務内容や職場の雰囲気が確認できます。「この会社は自分には合わないな」と判断した候補者は体験入社後に辞退するため、おのずと社風にあった人材が絞られるでしょう。
入社後にミスマッチが発覚した場合は、企業・雇用者の双方にとって不幸です。採用の前に体験入社を挟むことで、ミスマッチによる早期退職のリスク回避に役立ちます。
体験入社は企業だけではなく、候補者にとってもメリットがある取り組みなのです。面接だけではわかりにくい職務能力を把握できる
体験入社を行えば、候補者がどの程度の職務能力を有しているのか見極められます。
履歴書の内容や面接だけで、候補者の職務能力を正確に測るのは困難です。採用後に「期待した知識やスキルを保有していない」と判明するケースも少なくありません。
体験入社にて下記のようなプログラムを組むことで、候補者が入社後にどのような働きを見せてくれるか推測しやすくなります。- 実務に近い課題に挑戦してもらう
- チームメンバーとディスカッションしてもらう
書類や面接だけで評価するよりも、より高い精度で戦力となってくれる人材を見極められるでしょう。入社へのモチベーションを高められる
体験入社は、採用をしたいと考えている候補者に対して自社をアピールする手段にもなります。
「ぜひ入社して欲しい！」と企業が評価する優秀な人材は、採用選考も他社と同時並行で受けていたり、他社からもアプローチされていたりする可能性があります。
体験入社で実際の業務内容や社風を知ってもらえれば、自社で働くリアルなイメージを持ってもらえます。入社後の不安を払拭でき、入社へのモチベーションを高められるはずです。人事担当者の業務削減で本来の課題に集中できる
体験入社を行うと、人事担当者の業務が削減されます。
一見すると、体験入社のステップをひとつ選考プロセスに追加した分、人事担当者の業務が増えるように思えるでしょう。しかし、体験入社を実施することで採用ミスマッチが減り、離職者が減少する効果を期待できます。
離職者が出ると、社会保険の事務手続きやPC・各種アカウントの停止などの業務が発生します。また、欠員を補充するために採用活動を行ったり、人材配置の調節をしたりなどの業務も発生するのです。
体験入社を行い離職者を減らすことで、退職・入社に伴う人事担当者の業務削減につながります。そして、空いた時間を「人材のキャリア育成」「働きやすい環境作り」「社員のエンゲージメントを高める施策」などに使えるのです。
体験入社の実施に多少の手間はかかりますが、長い目で見ると費用対効果が高い取り組みだと言えます。 候補者が体験入社で見るポイント- 業務内容
- 社風・人間関係
- 労働条件
候補者が自社について知りたいポイントを事前に把握すると、プログラム構成の参考になります。業務内容
候補者は自社の業務内容を見ています。求人広告や面接の説明を通してイメージしていた業務と実際に行う業務が異なると、採用ミスマッチ・早期離職につながります。
具体的には、- 単純作業が多い・少ない
- 会議が多い・少ない
- 自分のスキルを活かせる・業務に必要なスキルが足りない
などを確認しています。業務内容に対する適性を感じてほしい場合は、実際の業務に近い体験入社プログラムを用意するのがおすすめです。社風・人間関係
体験入社は、社風や人間関係を肌で感じる良い機会です。候補者は、下記のような場面に注目しています。- あいさつや声かけの有無
- 社員のモチベーション
- チーム内におけるコミュニケーションの量
- 就業後・昼食中の会話
候補者は部署を問わず、社内にいる社員のことをよく見ています。「あいさつをする」「取引先とのいざこざなど、ネガティブな会話は控える」などの意識が社内で必要です。
しかし、見られているからと言って普段の様子を隠すと、体験入社の目的を達成できません。入社後のミスマッチを防止するために、自社のリアルを見せながらも、最低限のマナーや緊張感は必要だと言えます。労働条件
候補者は、残業時間や休憩の取りやすさなどの労働条件も見ています。具体的に注目されやすいポイントは以下の通りです。- 残業時間（例：定時で帰宅する社員があまりいない）
- 休憩の取りやすさ（例：コーヒー休憩をしている社員がほとんどいない）
- 服装（例：オフィスカジュアルと書いてあるのに、スーツの人ばかり）
- 就業時間（例：フレックスタイム制なのに、ほとんどの社員が朝から出社）
労働条件についても、偽る必要はありません。正直に現実を伝えることが、自社と候補者のメリットになります。
しかし「今日は営業部がセミナーを開催するからスーツの人が多い」など、普段と違う事情がある場合は説明をしておくと良いでしょう。候補者が体験入社で気をつけることは？候補者が体験入社をする際は、何に気をつけるべきなのでしょうか。
書類選考や面接と違い、体験入社では長い時間をかけてさまざまな側面を評価されます。そこで、候補者が気をつけるべきことを2点紹介します。体験入社当日の服装
体験入社当日の服装として「服装自由」や「私服でお越しください」と言われている場合、本当に普段着で出向いてよいのでしょうか。
リクナビが実施した調査では「私服でお越しください」と指定した人事担当者が想定している服装は65.3％が「オフィスカジュアル」で、35.6％が「その人らしさが伝わる普段着」、31.4％が「スーツ」でした。業界によって求められる服装は異なりますが、私服を指定されていてもオフィスカジュアルやスーツで行くのが無難でしょう。
ただし、企業が私服を指定する意図としては「普段の自然な姿を見たい」「最低限のTPOを守れるか知りたい」などがあります。そのため、オフィスカジュアルな服装で、リラックスして取り組むのがおすすめです。企業から常に評価されている意識を持つ
体験入社は、企業が自分に合っているか候補者が見極める期間でもあります。
しかし、選考プロセスの一環として実施されている場合、企業も候補者のことを常に評価しています。グループワークなどの時間だけでなく、体験入社期間中のすべての対応を見ていると言っても過言ではないでしょう。
例えば、- 正しい敬語が使えるか
- 挨拶ができるか
- 時間を守れるか
などをチェックされます。グループワークの時間以外も、企業に評価されている意識を持ち、立ち振る舞いに気を付けましょう。
とはいえ、体験入社中に自分を偽りすぎてしまうと、入社後にギャップを感じることになります。リラックスして本来の自分を出しながら、挨拶や言葉遣いなどに気を付けると良い印象を与えやすくなります。体験入社を導入する際の注意点- 各部署で受け入れる体制を整えておく
- 体験入社の期間に応じたプログラムを用意する
- 候補者を拘束するため、事前のすり合わせが必要
それぞれ詳しく見てみましょう。各部署で受け入れる体制を整えておく
体験入社では、その部署や職場メンバーとまったく面識のない人たちが、急に普段の業務に携わります。よって、体験入社を受け入れる部署と事前に十分な調整が必要です。- 体験入社のスケジュール
- 当日のプログラム
- 指導やフォローを行う担当者
少なくとも、上記の内容をすり合わせておかないと混乱が生じます。あいまいなまま体験入社を実施すると、候補者の見極めるどころではなくなり、通常業務にも支障をきたしてしまいます。
体験入社の準備には、時間と労力がかかることを念頭に置いておきましょう。体験入社の期間に応じたプログラムを用意する
体験入社で賃金を発生させたくない場合、体験入社が労働に該当しない特別なプログラムを用意する必要があります。- 実際の業務を体験してもらう
- 業務で必要なスキルを使った課題に挑戦してもらう
- ミーティングやグループディスカッションへ参加してもらう
など、プログラムの内容は企業によってさまざまです。
「何を目的に、候補者のどこを見極めたいのか」または「候補者に自社のどこをアピールしたいのか」を明確にし、その内容に沿ったプログラムを準備しましょう。候補者を拘束するために事前のすり合わせが必要
体験入社では、短くても半日以上は候補者を拘束することになります。よって、候補者との事前のすり合わせは必須です。
とくに中途採用では、候補者がまだ現在の会社に在籍しているケースが多いはずです。候補者に休みを取得してもらうため、候補者と受け入れ部署の双方の都合を調整する必要があります。
また、当日の報酬や交通費などについても、きちんと認識を合わせておきましょう。体験入社の導入方法
体験入社をはじめる流れは以下の通りです。- 体験入社の目的を設定
- 受け入れ部署とミーティング
- プログラムの作成
- スケジュール調整・当日の準備
- 体験入社の実施
1つずつ解説していきます。体験入社の目的を設定
まずは体験入社の目的を設定します。現在の採用活動の課題から考えるとよいでしょう。- 定着率が悪い → 体験入社で社風とミスマッチがないか確かめる
- 採用後に戦力になってくれない → 体験入社で実務能力を確かめる
- 内定辞退率が高い → 体験入社でモチベーションを高める
入社後に配属を予定している部署からヒアリングを行い、一緒に働くメンバーの意見を取り入れられると、より良い目的設定ができるはずです。
また、このときに体験入社を選考のどの段階で組み入れるかも検討します。最終面接〜内定決定前に行うことが多いですが（体験入社で問題なければ内定）、社風との相性確認のような軽いものなら1次面接後に行うこともあります。受け入れ部署とミーティング
体験入社の受け入れ部署とミーティングを行います。
体験入社当日は、受け入れ部署のメンバーにも一緒に動いてもらうことになります。採用活動における現在の課題を共有し、体験入社に理解を得ることが重要です。
また、受け入れ部署の誰が何を担当するのか、ここで明確にしておきます。
たとえば- 候補者との調整・各種書類作成・PC手配など → 採用担当者
- 体験入社当日の責任者 → 受け入れ部署の管理職
- プログラムの指導やフォロー・候補者の評価 → 受け入れ部署のメンバー
といった形です。部署によっては、丸1日の受け入れは難しかったり、セキュリティの関係で部外者を入室させられなかったりするケースもあります。その場合は、Webミーティングに参加してもらったり、リモートで仕事体験をしてもらったりするリモート体験入社も検討してみましょう。プログラムの作成
体験入社のプログラムを作成します。プログラムの内容は、体験入社の目的によって異なります。
たとえば職務能力の見極めが目的なら、実際の業務に近いタスクを用意するのが良いでしょう。また、社風やチームの雰囲気と合っているか確認したいなら、チームミーティングに参加してもらうのも有効です。
「どのようなプログラムで、どこに重点を置いて候補者を評価するか」を体験入社を実施するメンバー間で共有することが重要です。体験入社におすすめのプログラムは、後ほど紹介しています。
プログラムの内容が決まったら、体験入社のスケジュールを作成します。▼1日体験入社のスケジュール例
09:50 集合
10:00 採用担当者より体験入社のスケジュールを説明
10:30 社内案内と体験入社をするチームへ挨拶
11:00 チームミーティングの見学
12:00 チームメンバーと昼食
13:00 チームメンバーの担当者から課題説明
13:30 課題に取り組む
16:00 採用担当と1日の振り返り
17:00 解散スケジュール調整・当日の準備
体験入社のプログラムができたら、実施日程を候補者および受け入れ部署とすり合わせます。
機密保持契約書・業務委託契約書などの書類も準備しましょう。当日に備品が必要となる場合は用意を進めます。具体的に手配が必要になるものの一例は、下記の通りです。- 仮入館証
- 候補者が使用するPC
- 使用するツールのアカウント など
当日になって「準備ができていなかった」と慌てることのないよう、計画的に進めていきましょう。体験入社の実施
体験入社当日は、事前に決めたスケジュールに沿って進めます。
体験入社後に受け入れ部署のメンバーと採用担当者で候補者を評価し、採用・不採用を通知します。おすすめの体験入社プログラム- 朝礼への参加
- 社員との座談会
- チームミーティングへの参加
- 自社のくわしい説明をする
- ワークショップを通して課題に取り組む
- 会社周辺でランチ
それぞれのプログラムのメリットを見ていきましょう。朝礼への参加
部署全体の朝礼がある場合、まずは朝礼に参加してもらうと、体験入社プログラムの担当者以外とも交流を持ちやすくなります。候補者に自己紹介をしてもらえば、他の社員が候補者の顔と名前を把握でき、声かけや気配りをしやすくなるでしょう。
また、朝礼に参加してもらうことで、自社のルーティンを体験できます。とくに入社後のポジションがはっきりと決まっていない場合は、部署全体の雰囲気を知ってもらうことが大切です。社員との座談会
社員との座談会を実施すると、カジュアルなコミュニケーションを取りやすくなります。出席者は、候補者と近い年齢や似たポジションの社員をチョイスすると良いでしょう。
座談会を行うときは、事前に「名札」と「トークテーマ集」を準備しておくと親切です。
体験入社中は一度に多くの人と会うため、候補者は社員の名前や役職を覚えられません。そのため、名前と所属部署、役職を記載した名札をつけていると、親交を深めやすくなります。
トークテーマ集を作成すると、話すことがなく気まずい雰囲気になるのを予防できます。また、候補者が聞きづらいことを聞くきっかけにもなるのでおすすめです。
たとえば、- 残業時間の平均
- 自社の業務のやりがい
- 座談会に参加している社員の入社理由
- 昇格にかかった年数
- 休日の過ごし方
などが定番のトークテーマです。あえて聞きづらいことをテーマとして提示することで、入社後の認識のギャップを埋めることができます。チームミーティングへの参加
チームミーティングに参加してもらうと「業務のスピード感」や「風通しの良さ」などを感じてもらえます。
しかし、チームミーティングで個人情報や機密情報を扱う場合には気を付けなくてはなりません。候補者に内容を知られても差し支えのない範囲のミーティングへ参加してもらうようにしましょう。
また、一方的な成果報告を行う会議よりも、ディスカッションが多い会議を選ぶと良いです。上司と部下の関係性や、組織の風通しの良さなどを候補者に知ってもらいやすくなります。自社のくわしい説明をする
自社の製品・サービスの強みと弱み、将来性などをくわしく説明します。
中途採用の場合、新卒採用のように会社説明会がなく、自社についてじっくりと説明する時間が取れないこともあるのではないでしょうか。体験入社の時間を使い、自社の理解を深めてもらうと、入社後のミスマッチを防ぐ効果を期待できます。
さらに、その際に自社で取り組んでいる課題の説明もできると、入社後に目指すもののイメージがつきやすくなります。ワークショップを通して課題に取り組む
候補者の問題解決能力やスキルを評価したい場合は、実際にある課題に取り組んでもらうのが有効です。一般的には、ワークショップ形式で数人の社員がサポートについて進行します。
ワークショップのテーマは、実際の業務で抱えている課題に沿うものや候補者の能力を評価しやすいものを選択しましょう。▼ワークショップのテーマ例
・自社製品〇〇のシェア向上施策の企画・提案
・社内の業務効率化に使用するプログラムの構築 など実際の課題についてワークショップを行う際は、事前に必要な情報をまとめておくとスムーズです。
よくある質問（FAQ）や社内で使っている用語などはドキュメントにまとめ、体験入社当日に候補者へ共有できるように準備します。
実際のデータを公開する場合は、機密情報を取り除く、もしくはデータを架空のものに加工するなどの配慮が必要です。会社周辺でランチ
昼休みは、会社周辺でランチを計画するのもおすすめです。入社後に毎日通うことになるオフィス周辺の雰囲気を知ってもらえます。また、カジュアルな場で社員と話す機会にもなります。
一緒においしいものを食べると、自社に対してポジティブな印象を抱きやすくなります。体験入社の昼休みは、親交を深める場として活用しましょう。体験入社でよくある質問の例- 入社前に準備しておくべきことはあるか
- 入社前と入社後にギャップはあったか
- 仕事のやりがいや苦労すること
- 普段の1日の流れ
それぞれ詳しく見ていきます。入社前に準備しておくべきことはあるか
入社前に準備しておくべきことについての質問には「仕事に必要なスキルレベルはどれくらいか」を知る意図があると言えます。前提知識として何が必要で、どの程度の専門知識を求めているのかを伝えると良いです。
また、これは候補者が企業に熱意を伝えるための質問でもあります。そのため、入社前の準備が特に必要ない場合でも「準備はしなくて良い」だけでなく「準備は必要ないが、〇〇について知っていると役立つ」などと伝えると良いでしょう。候補者のやる気を落としてしまう回答にならないように、気を付ける必要があります。入社前と入社後にギャップはあったか
体験入社でよくある質問のもう1つは、入社前と入社後のギャップについてです。実際に社員が感じた体験を話すことで、候補者は客観的な視点を得られます。また、人事担当者ではなく現場社員が職場の雰囲気を伝えることで、より実感に近い意見を伝えられるでしょう。
さらに、候補者が現在感じている不安を払拭することもできます。例えば入社後のギャップについての質問で「入社前は固い印象だったけど、入社後は仲が良くて意見を言いやすい環境」と回答すると、現在企業に固い印象を抱いている候補者の不安を解消できます。
ただし注意点は、あまり良い面ばかりにフォーカスしないことです。体験入社の目的の1つは、入社後のミスマッチを減らすこと。そのため、良い点だけでなく悪い点も正直に伝えて、入社後のリアルな雰囲気を知ってもらうと良いでしょう。仕事のやりがいや苦労すること
仕事のやりがいや苦労することもよく質問されます。質問の意図としては「その企業で働くイメージを持ちたい」「その企業で働くメリットとデメリットを知りたい」などがあるでしょう。
人材が企業で長期間活躍するには「何をやりがい／苦労と感じるか」の傾向が合っていることが大切です。人によってストレスを感じる状況は異なるため、その企業でよくある業務が候補者のストレスの原因となると、早期離職につながります。
例えば、やりがいは何かという質問に対して「お客さんと関わって、直接ありがとうと言われること」と社員が答えた場合、質問者が人との関わりが苦手なケースでは、業務内容とのミスマッチに気が付くきっかけとなるでしょう。
候補者が仕事に求めていることと自社の業務内容がマッチしているかを判断する材料になる質問です。1日の仕事の流れ
体験入社は長くても数日程度しか実施しないため、実際のスケジュールを体験してもらうことは難しいでしょう。特に会議や作業の量・割合などは伝えづらい部分です。
そこで、個人情報や取引先の情報には留意しつつ、実際の社員のカレンダーなどを見せられると、候補者は何にどれくらい時間を使うのかが分かり、自分が働く姿をよりリアルに想像できるようになります。
また、スケジュールを組むうえで工夫していることも伝えると良いでしょう。普段の1日の流れについて知りたい候補者は、無駄な会議などの時間が多いことを懸念している可能性もあります。日々の工夫を伝えるチャンスと捉えて、会議の時間を減らすために工夫していることや、朝礼などで情報共有を積極的に行っていることなどを伝えましょう。体験入社を導入している企業事例Chatwork株式会社
Chatwork株式会社では、設立当初から体験入社を導入しています。体験入社の期間は1日です。体験入社を通して採用プロセスに現場の社員を巻き込み、会社全体として人材の採用を行っています。
体験入社のタイミングは「2次面接のあと、最終面接の前」です。体験入社をしたその日に最終面接を行い、選考結果を判断する仕組みになっています。
Chatwork株式会社の体験入社プログラムでは、マネージャーが考えた課題の解決策を見つけ出し、発表を行います。課題の解決策を考える際は、現場の社員にヒアリングを行い、コミュニケーションを図ります。
また、昼休みには社員とランチに行くことで、カジュアルな会話ができる場も用意しているそうです。東建コーポレーション株式会社
東建コーポレーション株式会社では、体験入社を通じて、候補者が社風に合っているかを確かめています。期間は2日間程度で、体験入社のタイミングは「1次面接のあと、2次面接の前」です。
体験入社当日は、営業部員に同行し、顧客とのやり取りを直接見られる機会も提供しているそうです。同行している社員に会社について質問でき、さらに実際の業務を体験できるため、候補者は「自分に合う社風かどうか」を判断できます。株式会社ファーストロジック
株式会社ファーストロジックでは、2011年ごろから体験入社を取り入れています。体験入社を通して、候補者の能力のほか、性格やマインド面を評価しています。体験入社のタイミングは「人事面接のあと、最終面接の前」です。
体験入社では、社員が準備した課題の解決に取り組みます。課題の内容は受け入れ部署によって異なり、電話営業やプレゼンテーション、調査・分析、プログラミングなど多岐に渡ります。体験入社に参加した人の体験談実際に体験入社に参加した人の体験談をまとめました。候補者にどのような体験をしてもらいたいかを決める際の参考にしてください。「チームで課題を解決する力を感じた」
株式会社SmartHRでエンジニアの体験入社に参加した方は「チームで課題を解決する力」を感じています。体験入社の結果、下記のような感想を持ったそうです。・一人ひとりがプロダクトに向き合い、オーナーシップをもって開発に取り組んでいる
・＜個人＞ではなく、＜チーム＞で課題を解決する姿勢が素晴らしい
→ 手が空いている人が「（私が）やりますよ」と自然に手を挙げて対応していた
・都合の悪いことも含めて情報を隠さないため、現場の不安が変に増幅することもない引用：SmartHR社に体験入社してきた
体験入社の結果、チーム一丸となってプロダクトを作りたい人には向いているけれど、一人で作業するのが好きな人には向いていないと知ったそうです。このように、体験入社することで社風に合っているかを候補者自身が判断できます。「レベルの高い人が集まっている」
スマートキャンプ株式会社で体験入社をした方は「レベルの高い人が集まっている」「部署・職種を問わず仲が良い」「多様性がある」という印象を持ったそうです。・単語の意味や意義を確認している社員がいたり、チームワークがしっかりとしているのを見たりして、今まで自分が見ていたチームと比べてレベルが高いと感じた
・ランチの際に、いろいろな部署の方が役割を超えてコミュニケーションを取っていた
・普段のあいさつやSlackでのコミュニケーションが活発だった
・チームによって色が違い、多様性があったため、トップダウンの組織ではないと感じた引用：体験入社の参加者に実際どうだったかインタビューしてみました
他にも、体験入社を行っていることで「カルチャーマッチを重視した採用」に取り組んでいる印象を受けたそうです。
企業が採用にコストと時間をかけていることは、ポジティブな印象につながります。入社したら自分とカルチャーが合う人と働けるという安心感を候補者に与えられるでしょう。体験入社に契約書は必要？体験入社に必要な書類は、実施するプログラムや期間などによって異なります。秘密保持契約書（NDA）
体験入社では「秘密保持契約書（NDA）」を締結しておくと良いでしょう。
実際の職場に候補者を入れるため、機密情報や顧客情報に触れる可能性もゼロではありません。業務体験のプログラムを実施する場合は、業務に関わる情報を扱うため、とくに注意が必要です。候補者側から見ても、秘密保持契約書（NDA）を締結する企業のほうがきちんとした印象を受けるでしょう。
参考：経済産業省「営業秘密～営業秘密を守り活用する～」業務委託契約書
報酬を支払う場合は「業務委託契約書」なども必要です。
業務委託とは何か、必要な書類や業務委託契約書を作成する際のポイントなどについては、下記の記事でくわしく説明しています。ぜひご参照ください。
【関連記事「業務委託とは？雇用契約との違いや契約時の注意点について簡単に解説」】体験入社で労災保険は適用される？体験入社を行う上で、労災保険についての知識も欠かせません。特に福祉施設や現場での作業を伴う場合は、労災保険についても考えておきましょう。ここでは、体験入社時に労災が適用される条件について解説します。労災保険が適用される条件
体験入社の際は、事故のリスクが少ないプログラムを組む必要がありますが、それでも事故が起こってしまう可能性はあります。その際に労災保険が適用される条件には、以下の3つが挙げられます。- 候補者に支払われる賃金が労働者並みの賃金であり、最低賃金法の規定を上回っていること
- 体験入社の内容が、業務の遂行を含むものであること
- 使用者の指揮命令のもとに、契約上の義務として行われていること
体験入社を実施して未経験の人を採用するメリットは？
そこで、未経験の人を採用するメリットを2つ紹介します。- 成長意欲の高い人材を採用できる
- 自社に合ったパーソナリティの人材を採用できる
成長意欲の高い人材を採用できる
自社の業界や職種が未経験の人材は、高い成長意欲を持つケースが多くあります。「新しいことに挑戦したい」というチャレンジ精神旺盛の人や、「未経験でもこの業界に入りたい」という熱意のある人を採用しやすいです。
とはいえ、やる気はあっても業界未経験の場合は、実際に業務を行ってから「実は合っていなかった」と感じるケースも懸念されます。そのため、未経験採用を行う際は体験入社で入社後のギャップを減らす必要があるでしょう。
成長意欲の高い人材を採用したい場合は、書類選考や面接などでの選考に加えて、体験入社で候補者の特性を見極めやすいと言えます。自社に合ったパーソナリティの人材を採用できる
未経験採用を行うと、自社に合ったパーソナリティの人材を採用しやすくなります。採用対象となる母集団が大きくなるため、自社に合った人材の人数も増えるのです。
スキルよりも、自社の雰囲気に合っているかや、自社の業務にストレスを感じづらいかなどを重視して採用する場合は、未経験採用と体験入社を組み合わせると良いです。採用対象を広げることで広い母集団の中から候補者を選び、体験入社で本当に自社に合っているかを確かめられます。体験入社以外でも職場の適性を見極めるには？体験入社は、企業と候補者のミスマッチ回避に有効な手段です。しかし「採用後に活躍してくれる人材を採用する」という点では、完璧ではありません。
図中の「実務試験」は、体験入社で候補者の実務能力を測るようなプログラムを組んだ場合に相当します。この結果から、体験入社は信頼できる評価方法の1つだといえるでしょう。
とはいえ「たった半日や1日の体験入社で、本当に能力が測れるのか？プログラムの質や期間の長さで変わるのではないか？」と疑問に感じる方もいるはずです。
そこで、候補者の適性をより精度よく見極めるため、体験入社と他の採用方法を組み合わせることをおすすめします。採用アセスメントツールを導入する
採用アセスメントツールの導入も、候補者の適性を見極める効果的な方法です。
採用アセスメントツールとは、候補者の能力・特性を客観的に測定し、評価するツールの総称です。この結果をもとに、求めているポジションや社風とのフィット度合いを評価し、自社にマッチする人材か判断します。
本来なら、採用後でしか確認できない候補者の思考性や内面的な要素が診断結果としてわかるため、ミスマッチ回避に役立ちます。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
採用アセスメントツールには多くの種類がありますが、上図でパフォーマンスとの相関が表れている「コンピテンシー」について検査したい場合は『ミイダス』をご検討ください。
コンピテンシーは、自社のなかで高い成果を出しているハイパフォーマーに共通する行動特性や思考性のことです。コンピテンシーを重視した採用を行うと、自社で定着・活躍する人材を採用しやすくなります。
ミイダスのコンピテンシー診断では、以下のような全41項目から人材の適性を分析できます。- 創造的思考力
- 問題解決力
- ヴァイタリティ
- 上下関係適性
- ストレス要因
- マネジメント資質 など
さらに『ミイダス』の求職者データベースから、自社にフィットする候補者へアプローチも可能です。気になる人材に対しピンポイントで選考できるため、効果的な採用の実現が期待できます。
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【関連記事「コンピテンシーとは？4つの活用シーンや注意点、コンピテンシー分析ツールを紹介」】構造化面接を導入する
構造化面接は、候補者に対して事前に定めたルールに従って質問を投げかけ、明確な基準のもと評価する面接手法です。
面接官のバイアスが入りやすい自由面接（非構造化面接）と異なり、評価がブレにくく客観的に適性を判断できる点がメリットです。近年増えているWeb面接（オンライン面接）とも相性がよい面接手法といわれています。
構造化面接についてはこちらの記事を詳しく紹介していますので、あわせてご参照ください。
【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】体験入社でミスマッチのない採用を実現しよう
「早期離職率が高い」
「採用した人材が期待した活躍をしてくれない」
などの課題を抱えた企業にはとくに有効です。また、事前に職場の雰囲気や業務内容を知れるという点で、候補者にとってもメリットがあります。
さらに、構造化面接や『ミイダス』のコンピテンシー診断のようなアセスメントツールを組み合わせることで、より高い精度で自社にフィットする人材の採用が可能になります。『ミイダス』なら体験入社も設定可能
・コンピテンシー診断で候補者の行動特性や思考性が自社にフィットするかチェックできる
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さらにバイアス診断ゲームでは、以下のような認知バイアス（直感、思い込み、経験などによる先入観）22項目から診断を行えます。 フレーミング効果 表現方法によって判断が変わりにくいか 現状維持 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い、現状維持をしたいか サンクコスト効果 一度リソースを投資したものの回収できないとわかった場合に、投資し続けてしまうか 現在志向 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くか 衝動制御 自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるか 予測態度 不確かで見通しの悪い状況でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするか リスク許容度 リスクを取ることに対する許容度 協力行動 集団内で行動するときの利益の考え方 全体注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するか 焦点注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するか 否定的感情 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ
法人向けでは、社員受験、パフォーマンス分析、採用の要件定義などにバイアス診断ゲームを活用し、より高い精度で自社にフィットする人材を見極められるようになります。ミイダスのトライ応募（体験入社）とは？企業活用事例紹介
ミイダスのトライ応募を活用して、採用に成功している企業事例を紹介します。アーリーフーズ株式会社アーリーフーズ株式会社様では、ミイダスの定額制の価格体系やスカウト機能に加えて、トライ応募機能にも魅力を感じたためミイダスを導入しています。
トライ応募機能に興味を持った理由は、過去の経験から来ています。以前、履歴書や職務経歴書を見て「経験者」として採用したにもかかわらず、業務に必要なスキルがなかった採用ケースがあったそうです。
そこでアーリーフーズ株式会社様では、もともと面接に実技試験を導入することを検討していました。商品開発などのポジションでは、実際に試作をしてもらわないとスキルを評価することは難しいためです。そんなときにミイダスを導入したことで、トライ応募として簡単に体験入社を導入できるようになりました。
自社での業務遂行に必要なスキルがあるかを見極めるのに、トライ応募は活用できます。
【アーリーフーズ株式会社の企業事例はこちら】医療法人深慈会
医療法人深慈会様では、トライ応募で柔軟な選考フローを導入しています。
若い年代の看護師は特に、就職活動の際に複数の職場を見て決めるそうです。そこで医療法人深慈会様は体験入社で職場を実際に体験してもらえれば、納得してから働いてもらえる、と感じました。
テクニックよりも、思いやりがあってチームワークが得意な人を採用しているため、体験入社で候補者の人柄を見られることもメリットとなっています。
【医療法人深慈会様の企業事例はこちら】
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実際の職場を体験してもらったり、社員と会話をしてもらったりすることで、候補者が仕事や組織にマッチしているか見極めやすくなります。
また候補者側も、面接では知り得なかった細かい業務内容や職場の雰囲気が確認できます。「この会社は自分には合わないな」と判断した候補者は体験入社後に辞退するため、おのずと社風にあった人材が絞られるでしょう。
入社後にミスマッチが発覚した場合は、企業・雇用者の双方にとって不幸です。採用の前に体験入社を挟むことで、ミスマッチによる早期退職のリスク回避に役立ちます。
体験入社は企業だけではなく、候補者にとってもメリットがある取り組みなのです。
履歴書の内容や面接だけで、候補者の職務能力を正確に測るのは困難です。採用後に「期待した知識やスキルを保有していない」と判明するケースも少なくありません。
体験入社にて下記のようなプログラムを組むことで、候補者が入社後にどのような働きを見せてくれるか推測しやすくなります。
「ぜひ入社して欲しい！」と企業が評価する優秀な人材は、採用選考も他社と同時並行で受けていたり、他社からもアプローチされていたりする可能性があります。
体験入社で実際の業務内容や社風を知ってもらえれば、自社で働くリアルなイメージを持ってもらえます。入社後の不安を払拭でき、入社へのモチベーションを高められるはずです。
一見すると、体験入社のステップをひとつ選考プロセスに追加した分、人事担当者の業務が増えるように思えるでしょう。しかし、体験入社を実施することで採用ミスマッチが減り、離職者が減少する効果を期待できます。
離職者が出ると、社会保険の事務手続きやPC・各種アカウントの停止などの業務が発生します。また、欠員を補充するために採用活動を行ったり、人材配置の調節をしたりなどの業務も発生するのです。
体験入社を行い離職者を減らすことで、退職・入社に伴う人事担当者の業務削減につながります。そして、空いた時間を「人材のキャリア育成」「働きやすい環境作り」「社員のエンゲージメントを高める施策」などに使えるのです。
体験入社の実施に多少の手間はかかりますが、長い目で見ると費用対効果が高い取り組みだと言えます。
候補者にとって体験入社をするメリットは、入社前に会社のリアルを知れることです。具体的には、下記の項目などに注目して体験入社をします。
- 業務内容
- 社風・人間関係
- 労働条件
候補者が自社について知りたいポイントを事前に把握すると、プログラム構成の参考になります。
業務内容
候補者は自社の業務内容を見ています。求人広告や面接の説明を通してイメージしていた業務と実際に行う業務が異なると、採用ミスマッチ・早期離職につながります。
具体的には、
具体的には、
- 単純作業が多い・少ない
- 会議が多い・少ない
- 自分のスキルを活かせる・業務に必要なスキルが足りない
などを確認しています。業務内容に対する適性を感じてほしい場合は、実際の業務に近い体験入社プログラムを用意するのがおすすめです。
社風・人間関係
体験入社は、社風や人間関係を肌で感じる良い機会です。候補者は、下記のような場面に注目しています。
- あいさつや声かけの有無
- 社員のモチベーション
- チーム内におけるコミュニケーションの量
- 就業後・昼食中の会話
候補者は部署を問わず、社内にいる社員のことをよく見ています。「あいさつをする」「取引先とのいざこざなど、ネガティブな会話は控える」などの意識が社内で必要です。
しかし、見られているからと言って普段の様子を隠すと、体験入社の目的を達成できません。入社後のミスマッチを防止するために、自社のリアルを見せながらも、最低限のマナーや緊張感は必要だと言えます。
しかし、見られているからと言って普段の様子を隠すと、体験入社の目的を達成できません。入社後のミスマッチを防止するために、自社のリアルを見せながらも、最低限のマナーや緊張感は必要だと言えます。
労働条件
候補者は、残業時間や休憩の取りやすさなどの労働条件も見ています。具体的に注目されやすいポイントは以下の通りです。
- 残業時間（例：定時で帰宅する社員があまりいない）
- 休憩の取りやすさ（例：コーヒー休憩をしている社員がほとんどいない）
- 服装（例：オフィスカジュアルと書いてあるのに、スーツの人ばかり）
- 就業時間（例：フレックスタイム制なのに、ほとんどの社員が朝から出社）
労働条件についても、偽る必要はありません。正直に現実を伝えることが、自社と候補者のメリットになります。
しかし「今日は営業部がセミナーを開催するからスーツの人が多い」など、普段と違う事情がある場合は説明をしておくと良いでしょう。
しかし「今日は営業部がセミナーを開催するからスーツの人が多い」など、普段と違う事情がある場合は説明をしておくと良いでしょう。
候補者が体験入社で気をつけることは？候補者が体験入社をする際は、何に気をつけるべきなのでしょうか。
書類選考や面接と違い、体験入社では長い時間をかけてさまざまな側面を評価されます。そこで、候補者が気をつけるべきことを2点紹介します。体験入社当日の服装
体験入社当日の服装として「服装自由」や「私服でお越しください」と言われている場合、本当に普段着で出向いてよいのでしょうか。
リクナビが実施した調査では「私服でお越しください」と指定した人事担当者が想定している服装は65.3％が「オフィスカジュアル」で、35.6％が「その人らしさが伝わる普段着」、31.4％が「スーツ」でした。業界によって求められる服装は異なりますが、私服を指定されていてもオフィスカジュアルやスーツで行くのが無難でしょう。
ただし、企業が私服を指定する意図としては「普段の自然な姿を見たい」「最低限のTPOを守れるか知りたい」などがあります。そのため、オフィスカジュアルな服装で、リラックスして取り組むのがおすすめです。企業から常に評価されている意識を持つ
体験入社は、企業が自分に合っているか候補者が見極める期間でもあります。
しかし、選考プロセスの一環として実施されている場合、企業も候補者のことを常に評価しています。グループワークなどの時間だけでなく、体験入社期間中のすべての対応を見ていると言っても過言ではないでしょう。
例えば、- 正しい敬語が使えるか
- 挨拶ができるか
- 時間を守れるか
などをチェックされます。グループワークの時間以外も、企業に評価されている意識を持ち、立ち振る舞いに気を付けましょう。
とはいえ、体験入社中に自分を偽りすぎてしまうと、入社後にギャップを感じることになります。リラックスして本来の自分を出しながら、挨拶や言葉遣いなどに気を付けると良い印象を与えやすくなります。体験入社を導入する際の注意点- 各部署で受け入れる体制を整えておく
- 体験入社の期間に応じたプログラムを用意する
- 候補者を拘束するため、事前のすり合わせが必要
それぞれ詳しく見てみましょう。各部署で受け入れる体制を整えておく
体験入社では、その部署や職場メンバーとまったく面識のない人たちが、急に普段の業務に携わります。よって、体験入社を受け入れる部署と事前に十分な調整が必要です。- 体験入社のスケジュール
- 当日のプログラム
- 指導やフォローを行う担当者
少なくとも、上記の内容をすり合わせておかないと混乱が生じます。あいまいなまま体験入社を実施すると、候補者の見極めるどころではなくなり、通常業務にも支障をきたしてしまいます。
体験入社の準備には、時間と労力がかかることを念頭に置いておきましょう。体験入社の期間に応じたプログラムを用意する
体験入社で賃金を発生させたくない場合、体験入社が労働に該当しない特別なプログラムを用意する必要があります。- 実際の業務を体験してもらう
- 業務で必要なスキルを使った課題に挑戦してもらう
- ミーティングやグループディスカッションへ参加してもらう
など、プログラムの内容は企業によってさまざまです。
「何を目的に、候補者のどこを見極めたいのか」または「候補者に自社のどこをアピールしたいのか」を明確にし、その内容に沿ったプログラムを準備しましょう。候補者を拘束するために事前のすり合わせが必要
体験入社では、短くても半日以上は候補者を拘束することになります。よって、候補者との事前のすり合わせは必須です。
とくに中途採用では、候補者がまだ現在の会社に在籍しているケースが多いはずです。候補者に休みを取得してもらうため、候補者と受け入れ部署の双方の都合を調整する必要があります。
また、当日の報酬や交通費などについても、きちんと認識を合わせておきましょう。体験入社の導入方法
体験入社をはじめる流れは以下の通りです。- 体験入社の目的を設定
- 受け入れ部署とミーティング
- プログラムの作成
- スケジュール調整・当日の準備
- 体験入社の実施
1つずつ解説していきます。体験入社の目的を設定
まずは体験入社の目的を設定します。現在の採用活動の課題から考えるとよいでしょう。- 定着率が悪い → 体験入社で社風とミスマッチがないか確かめる
- 採用後に戦力になってくれない → 体験入社で実務能力を確かめる
- 内定辞退率が高い → 体験入社でモチベーションを高める
入社後に配属を予定している部署からヒアリングを行い、一緒に働くメンバーの意見を取り入れられると、より良い目的設定ができるはずです。
また、このときに体験入社を選考のどの段階で組み入れるかも検討します。最終面接〜内定決定前に行うことが多いですが（体験入社で問題なければ内定）、社風との相性確認のような軽いものなら1次面接後に行うこともあります。受け入れ部署とミーティング
体験入社の受け入れ部署とミーティングを行います。
体験入社当日は、受け入れ部署のメンバーにも一緒に動いてもらうことになります。採用活動における現在の課題を共有し、体験入社に理解を得ることが重要です。
また、受け入れ部署の誰が何を担当するのか、ここで明確にしておきます。
たとえば- 候補者との調整・各種書類作成・PC手配など → 採用担当者
- 体験入社当日の責任者 → 受け入れ部署の管理職
- プログラムの指導やフォロー・候補者の評価 → 受け入れ部署のメンバー
といった形です。部署によっては、丸1日の受け入れは難しかったり、セキュリティの関係で部外者を入室させられなかったりするケースもあります。その場合は、Webミーティングに参加してもらったり、リモートで仕事体験をしてもらったりするリモート体験入社も検討してみましょう。プログラムの作成
体験入社のプログラムを作成します。プログラムの内容は、体験入社の目的によって異なります。
たとえば職務能力の見極めが目的なら、実際の業務に近いタスクを用意するのが良いでしょう。また、社風やチームの雰囲気と合っているか確認したいなら、チームミーティングに参加してもらうのも有効です。
「どのようなプログラムで、どこに重点を置いて候補者を評価するか」を体験入社を実施するメンバー間で共有することが重要です。体験入社におすすめのプログラムは、後ほど紹介しています。
プログラムの内容が決まったら、体験入社のスケジュールを作成します。▼1日体験入社のスケジュール例
09:50 集合
10:00 採用担当者より体験入社のスケジュールを説明
10:30 社内案内と体験入社をするチームへ挨拶
11:00 チームミーティングの見学
12:00 チームメンバーと昼食
13:00 チームメンバーの担当者から課題説明
13:30 課題に取り組む
16:00 採用担当と1日の振り返り
17:00 解散スケジュール調整・当日の準備
体験入社のプログラムができたら、実施日程を候補者および受け入れ部署とすり合わせます。
機密保持契約書・業務委託契約書などの書類も準備しましょう。当日に備品が必要となる場合は用意を進めます。具体的に手配が必要になるものの一例は、下記の通りです。- 仮入館証
- 候補者が使用するPC
- 使用するツールのアカウント など
当日になって「準備ができていなかった」と慌てることのないよう、計画的に進めていきましょう。体験入社の実施
体験入社当日は、事前に決めたスケジュールに沿って進めます。
体験入社後に受け入れ部署のメンバーと採用担当者で候補者を評価し、採用・不採用を通知します。おすすめの体験入社プログラム- 朝礼への参加
- 社員との座談会
- チームミーティングへの参加
- 自社のくわしい説明をする
- ワークショップを通して課題に取り組む
- 会社周辺でランチ
それぞれのプログラムのメリットを見ていきましょう。朝礼への参加
部署全体の朝礼がある場合、まずは朝礼に参加してもらうと、体験入社プログラムの担当者以外とも交流を持ちやすくなります。候補者に自己紹介をしてもらえば、他の社員が候補者の顔と名前を把握でき、声かけや気配りをしやすくなるでしょう。
また、朝礼に参加してもらうことで、自社のルーティンを体験できます。とくに入社後のポジションがはっきりと決まっていない場合は、部署全体の雰囲気を知ってもらうことが大切です。社員との座談会
社員との座談会を実施すると、カジュアルなコミュニケーションを取りやすくなります。出席者は、候補者と近い年齢や似たポジションの社員をチョイスすると良いでしょう。
座談会を行うときは、事前に「名札」と「トークテーマ集」を準備しておくと親切です。
体験入社中は一度に多くの人と会うため、候補者は社員の名前や役職を覚えられません。そのため、名前と所属部署、役職を記載した名札をつけていると、親交を深めやすくなります。
トークテーマ集を作成すると、話すことがなく気まずい雰囲気になるのを予防できます。また、候補者が聞きづらいことを聞くきっかけにもなるのでおすすめです。
たとえば、- 残業時間の平均
- 自社の業務のやりがい
- 座談会に参加している社員の入社理由
- 昇格にかかった年数
- 休日の過ごし方
などが定番のトークテーマです。あえて聞きづらいことをテーマとして提示することで、入社後の認識のギャップを埋めることができます。チームミーティングへの参加
チームミーティングに参加してもらうと「業務のスピード感」や「風通しの良さ」などを感じてもらえます。
しかし、チームミーティングで個人情報や機密情報を扱う場合には気を付けなくてはなりません。候補者に内容を知られても差し支えのない範囲のミーティングへ参加してもらうようにしましょう。
また、一方的な成果報告を行う会議よりも、ディスカッションが多い会議を選ぶと良いです。上司と部下の関係性や、組織の風通しの良さなどを候補者に知ってもらいやすくなります。自社のくわしい説明をする
自社の製品・サービスの強みと弱み、将来性などをくわしく説明します。
中途採用の場合、新卒採用のように会社説明会がなく、自社についてじっくりと説明する時間が取れないこともあるのではないでしょうか。体験入社の時間を使い、自社の理解を深めてもらうと、入社後のミスマッチを防ぐ効果を期待できます。
さらに、その際に自社で取り組んでいる課題の説明もできると、入社後に目指すもののイメージがつきやすくなります。ワークショップを通して課題に取り組む
候補者の問題解決能力やスキルを評価したい場合は、実際にある課題に取り組んでもらうのが有効です。一般的には、ワークショップ形式で数人の社員がサポートについて進行します。
ワークショップのテーマは、実際の業務で抱えている課題に沿うものや候補者の能力を評価しやすいものを選択しましょう。▼ワークショップのテーマ例
・自社製品〇〇のシェア向上施策の企画・提案
・社内の業務効率化に使用するプログラムの構築 など実際の課題についてワークショップを行う際は、事前に必要な情報をまとめておくとスムーズです。
よくある質問（FAQ）や社内で使っている用語などはドキュメントにまとめ、体験入社当日に候補者へ共有できるように準備します。
実際のデータを公開する場合は、機密情報を取り除く、もしくはデータを架空のものに加工するなどの配慮が必要です。会社周辺でランチ
昼休みは、会社周辺でランチを計画するのもおすすめです。入社後に毎日通うことになるオフィス周辺の雰囲気を知ってもらえます。また、カジュアルな場で社員と話す機会にもなります。
一緒においしいものを食べると、自社に対してポジティブな印象を抱きやすくなります。体験入社の昼休みは、親交を深める場として活用しましょう。体験入社でよくある質問の例- 入社前に準備しておくべきことはあるか
- 入社前と入社後にギャップはあったか
- 仕事のやりがいや苦労すること
- 普段の1日の流れ
それぞれ詳しく見ていきます。入社前に準備しておくべきことはあるか
入社前に準備しておくべきことについての質問には「仕事に必要なスキルレベルはどれくらいか」を知る意図があると言えます。前提知識として何が必要で、どの程度の専門知識を求めているのかを伝えると良いです。
また、これは候補者が企業に熱意を伝えるための質問でもあります。そのため、入社前の準備が特に必要ない場合でも「準備はしなくて良い」だけでなく「準備は必要ないが、〇〇について知っていると役立つ」などと伝えると良いでしょう。候補者のやる気を落としてしまう回答にならないように、気を付ける必要があります。入社前と入社後にギャップはあったか
体験入社でよくある質問のもう1つは、入社前と入社後のギャップについてです。実際に社員が感じた体験を話すことで、候補者は客観的な視点を得られます。また、人事担当者ではなく現場社員が職場の雰囲気を伝えることで、より実感に近い意見を伝えられるでしょう。
さらに、候補者が現在感じている不安を払拭することもできます。例えば入社後のギャップについての質問で「入社前は固い印象だったけど、入社後は仲が良くて意見を言いやすい環境」と回答すると、現在企業に固い印象を抱いている候補者の不安を解消できます。
ただし注意点は、あまり良い面ばかりにフォーカスしないことです。体験入社の目的の1つは、入社後のミスマッチを減らすこと。そのため、良い点だけでなく悪い点も正直に伝えて、入社後のリアルな雰囲気を知ってもらうと良いでしょう。仕事のやりがいや苦労すること
仕事のやりがいや苦労することもよく質問されます。質問の意図としては「その企業で働くイメージを持ちたい」「その企業で働くメリットとデメリットを知りたい」などがあるでしょう。
人材が企業で長期間活躍するには「何をやりがい／苦労と感じるか」の傾向が合っていることが大切です。人によってストレスを感じる状況は異なるため、その企業でよくある業務が候補者のストレスの原因となると、早期離職につながります。
例えば、やりがいは何かという質問に対して「お客さんと関わって、直接ありがとうと言われること」と社員が答えた場合、質問者が人との関わりが苦手なケースでは、業務内容とのミスマッチに気が付くきっかけとなるでしょう。
候補者が仕事に求めていることと自社の業務内容がマッチしているかを判断する材料になる質問です。1日の仕事の流れ
体験入社は長くても数日程度しか実施しないため、実際のスケジュールを体験してもらうことは難しいでしょう。特に会議や作業の量・割合などは伝えづらい部分です。
そこで、個人情報や取引先の情報には留意しつつ、実際の社員のカレンダーなどを見せられると、候補者は何にどれくらい時間を使うのかが分かり、自分が働く姿をよりリアルに想像できるようになります。
また、スケジュールを組むうえで工夫していることも伝えると良いでしょう。普段の1日の流れについて知りたい候補者は、無駄な会議などの時間が多いことを懸念している可能性もあります。日々の工夫を伝えるチャンスと捉えて、会議の時間を減らすために工夫していることや、朝礼などで情報共有を積極的に行っていることなどを伝えましょう。体験入社を導入している企業事例Chatwork株式会社
Chatwork株式会社では、設立当初から体験入社を導入しています。体験入社の期間は1日です。体験入社を通して採用プロセスに現場の社員を巻き込み、会社全体として人材の採用を行っています。
体験入社のタイミングは「2次面接のあと、最終面接の前」です。体験入社をしたその日に最終面接を行い、選考結果を判断する仕組みになっています。
Chatwork株式会社の体験入社プログラムでは、マネージャーが考えた課題の解決策を見つけ出し、発表を行います。課題の解決策を考える際は、現場の社員にヒアリングを行い、コミュニケーションを図ります。
また、昼休みには社員とランチに行くことで、カジュアルな会話ができる場も用意しているそうです。東建コーポレーション株式会社
東建コーポレーション株式会社では、体験入社を通じて、候補者が社風に合っているかを確かめています。期間は2日間程度で、体験入社のタイミングは「1次面接のあと、2次面接の前」です。
体験入社当日は、営業部員に同行し、顧客とのやり取りを直接見られる機会も提供しているそうです。同行している社員に会社について質問でき、さらに実際の業務を体験できるため、候補者は「自分に合う社風かどうか」を判断できます。株式会社ファーストロジック
株式会社ファーストロジックでは、2011年ごろから体験入社を取り入れています。体験入社を通して、候補者の能力のほか、性格やマインド面を評価しています。体験入社のタイミングは「人事面接のあと、最終面接の前」です。
体験入社では、社員が準備した課題の解決に取り組みます。課題の内容は受け入れ部署によって異なり、電話営業やプレゼンテーション、調査・分析、プログラミングなど多岐に渡ります。体験入社に参加した人の体験談実際に体験入社に参加した人の体験談をまとめました。候補者にどのような体験をしてもらいたいかを決める際の参考にしてください。「チームで課題を解決する力を感じた」
株式会社SmartHRでエンジニアの体験入社に参加した方は「チームで課題を解決する力」を感じています。体験入社の結果、下記のような感想を持ったそうです。・一人ひとりがプロダクトに向き合い、オーナーシップをもって開発に取り組んでいる
・＜個人＞ではなく、＜チーム＞で課題を解決する姿勢が素晴らしい
→ 手が空いている人が「（私が）やりますよ」と自然に手を挙げて対応していた
・都合の悪いことも含めて情報を隠さないため、現場の不安が変に増幅することもない引用：SmartHR社に体験入社してきた
体験入社の結果、チーム一丸となってプロダクトを作りたい人には向いているけれど、一人で作業するのが好きな人には向いていないと知ったそうです。このように、体験入社することで社風に合っているかを候補者自身が判断できます。「レベルの高い人が集まっている」
スマートキャンプ株式会社で体験入社をした方は「レベルの高い人が集まっている」「部署・職種を問わず仲が良い」「多様性がある」という印象を持ったそうです。・単語の意味や意義を確認している社員がいたり、チームワークがしっかりとしているのを見たりして、今まで自分が見ていたチームと比べてレベルが高いと感じた
・ランチの際に、いろいろな部署の方が役割を超えてコミュニケーションを取っていた
・普段のあいさつやSlackでのコミュニケーションが活発だった
・チームによって色が違い、多様性があったため、トップダウンの組織ではないと感じた引用：体験入社の参加者に実際どうだったかインタビューしてみました
他にも、体験入社を行っていることで「カルチャーマッチを重視した採用」に取り組んでいる印象を受けたそうです。
企業が採用にコストと時間をかけていることは、ポジティブな印象につながります。入社したら自分とカルチャーが合う人と働けるという安心感を候補者に与えられるでしょう。体験入社に契約書は必要？体験入社に必要な書類は、実施するプログラムや期間などによって異なります。秘密保持契約書（NDA）
体験入社では「秘密保持契約書（NDA）」を締結しておくと良いでしょう。
実際の職場に候補者を入れるため、機密情報や顧客情報に触れる可能性もゼロではありません。業務体験のプログラムを実施する場合は、業務に関わる情報を扱うため、とくに注意が必要です。候補者側から見ても、秘密保持契約書（NDA）を締結する企業のほうがきちんとした印象を受けるでしょう。
参考：経済産業省「営業秘密～営業秘密を守り活用する～」業務委託契約書
報酬を支払う場合は「業務委託契約書」なども必要です。
業務委託とは何か、必要な書類や業務委託契約書を作成する際のポイントなどについては、下記の記事でくわしく説明しています。ぜひご参照ください。
【関連記事「業務委託とは？雇用契約との違いや契約時の注意点について簡単に解説」】体験入社で労災保険は適用される？体験入社を行う上で、労災保険についての知識も欠かせません。特に福祉施設や現場での作業を伴う場合は、労災保険についても考えておきましょう。ここでは、体験入社時に労災が適用される条件について解説します。労災保険が適用される条件
体験入社の際は、事故のリスクが少ないプログラムを組む必要がありますが、それでも事故が起こってしまう可能性はあります。その際に労災保険が適用される条件には、以下の3つが挙げられます。- 候補者に支払われる賃金が労働者並みの賃金であり、最低賃金法の規定を上回っていること
- 体験入社の内容が、業務の遂行を含むものであること
- 使用者の指揮命令のもとに、契約上の義務として行われていること
体験入社を実施して未経験の人を採用するメリットは？
そこで、未経験の人を採用するメリットを2つ紹介します。- 成長意欲の高い人材を採用できる
- 自社に合ったパーソナリティの人材を採用できる
成長意欲の高い人材を採用できる
自社の業界や職種が未経験の人材は、高い成長意欲を持つケースが多くあります。「新しいことに挑戦したい」というチャレンジ精神旺盛の人や、「未経験でもこの業界に入りたい」という熱意のある人を採用しやすいです。
とはいえ、やる気はあっても業界未経験の場合は、実際に業務を行ってから「実は合っていなかった」と感じるケースも懸念されます。そのため、未経験採用を行う際は体験入社で入社後のギャップを減らす必要があるでしょう。
成長意欲の高い人材を採用したい場合は、書類選考や面接などでの選考に加えて、体験入社で候補者の特性を見極めやすいと言えます。自社に合ったパーソナリティの人材を採用できる
未経験採用を行うと、自社に合ったパーソナリティの人材を採用しやすくなります。採用対象となる母集団が大きくなるため、自社に合った人材の人数も増えるのです。
スキルよりも、自社の雰囲気に合っているかや、自社の業務にストレスを感じづらいかなどを重視して採用する場合は、未経験採用と体験入社を組み合わせると良いです。採用対象を広げることで広い母集団の中から候補者を選び、体験入社で本当に自社に合っているかを確かめられます。体験入社以外でも職場の適性を見極めるには？体験入社は、企業と候補者のミスマッチ回避に有効な手段です。しかし「採用後に活躍してくれる人材を採用する」という点では、完璧ではありません。
図中の「実務試験」は、体験入社で候補者の実務能力を測るようなプログラムを組んだ場合に相当します。この結果から、体験入社は信頼できる評価方法の1つだといえるでしょう。
とはいえ「たった半日や1日の体験入社で、本当に能力が測れるのか？プログラムの質や期間の長さで変わるのではないか？」と疑問に感じる方もいるはずです。
そこで、候補者の適性をより精度よく見極めるため、体験入社と他の採用方法を組み合わせることをおすすめします。採用アセスメントツールを導入する
採用アセスメントツールの導入も、候補者の適性を見極める効果的な方法です。
採用アセスメントツールとは、候補者の能力・特性を客観的に測定し、評価するツールの総称です。この結果をもとに、求めているポジションや社風とのフィット度合いを評価し、自社にマッチする人材か判断します。
本来なら、採用後でしか確認できない候補者の思考性や内面的な要素が診断結果としてわかるため、ミスマッチ回避に役立ちます。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
採用アセスメントツールには多くの種類がありますが、上図でパフォーマンスとの相関が表れている「コンピテンシー」について検査したい場合は『ミイダス』をご検討ください。
コンピテンシーは、自社のなかで高い成果を出しているハイパフォーマーに共通する行動特性や思考性のことです。コンピテンシーを重視した採用を行うと、自社で定着・活躍する人材を採用しやすくなります。
ミイダスのコンピテンシー診断では、以下のような全41項目から人材の適性を分析できます。- 創造的思考力
- 問題解決力
- ヴァイタリティ
- 上下関係適性
- ストレス要因
- マネジメント資質 など
さらに『ミイダス』の求職者データベースから、自社にフィットする候補者へアプローチも可能です。気になる人材に対しピンポイントで選考できるため、効果的な採用の実現が期待できます。
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さらに、構造化面接や『ミイダス』のコンピテンシー診断のようなアセスメントツールを組み合わせることで、より高い精度で自社にフィットする人材の採用が可能になります。『ミイダス』なら体験入社も設定可能
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・ミイダス質問集で誰でも簡単に構造化面接を実施できる候補者と企業の双方を数値的、客観的に評価し、採用のミスマッチを軽減。自社で活躍する人材の採用を実現します。
さらにバイアス診断ゲームでは、以下のような認知バイアス（直感、思い込み、経験などによる先入観）22項目から診断を行えます。 フレーミング効果 表現方法によって判断が変わりにくいか 現状維持 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い、現状維持をしたいか サンクコスト効果 一度リソースを投資したものの回収できないとわかった場合に、投資し続けてしまうか 現在志向 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くか 衝動制御 自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるか 予測態度 不確かで見通しの悪い状況でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするか リスク許容度 リスクを取ることに対する許容度 協力行動 集団内で行動するときの利益の考え方 全体注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するか 焦点注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するか 否定的感情 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ
法人向けでは、社員受験、パフォーマンス分析、採用の要件定義などにバイアス診断ゲームを活用し、より高い精度で自社にフィットする人材を見極められるようになります。ミイダスのトライ応募（体験入社）とは？企業活用事例紹介
ミイダスのトライ応募を活用して、採用に成功している企業事例を紹介します。アーリーフーズ株式会社アーリーフーズ株式会社様では、ミイダスの定額制の価格体系やスカウト機能に加えて、トライ応募機能にも魅力を感じたためミイダスを導入しています。
トライ応募機能に興味を持った理由は、過去の経験から来ています。以前、履歴書や職務経歴書を見て「経験者」として採用したにもかかわらず、業務に必要なスキルがなかった採用ケースがあったそうです。
そこでアーリーフーズ株式会社様では、もともと面接に実技試験を導入することを検討していました。商品開発などのポジションでは、実際に試作をしてもらわないとスキルを評価することは難しいためです。そんなときにミイダスを導入したことで、トライ応募として簡単に体験入社を導入できるようになりました。
自社での業務遂行に必要なスキルがあるかを見極めるのに、トライ応募は活用できます。
【アーリーフーズ株式会社の企業事例はこちら】医療法人深慈会
医療法人深慈会様では、トライ応募で柔軟な選考フローを導入しています。
若い年代の看護師は特に、就職活動の際に複数の職場を見て決めるそうです。そこで医療法人深慈会様は体験入社で職場を実際に体験してもらえれば、納得してから働いてもらえる、と感じました。
テクニックよりも、思いやりがあってチームワークが得意な人を採用しているため、体験入社で候補者の人柄を見られることもメリットとなっています。
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書類選考や面接と違い、体験入社では長い時間をかけてさまざまな側面を評価されます。そこで、候補者が気をつけるべきことを2点紹介します。
リクナビが実施した調査では「私服でお越しください」と指定した人事担当者が想定している服装は65.3％が「オフィスカジュアル」で、35.6％が「その人らしさが伝わる普段着」、31.4％が「スーツ」でした。業界によって求められる服装は異なりますが、私服を指定されていてもオフィスカジュアルやスーツで行くのが無難でしょう。
ただし、企業が私服を指定する意図としては「普段の自然な姿を見たい」「最低限のTPOを守れるか知りたい」などがあります。そのため、オフィスカジュアルな服装で、リラックスして取り組むのがおすすめです。
しかし、選考プロセスの一環として実施されている場合、企業も候補者のことを常に評価しています。グループワークなどの時間だけでなく、体験入社期間中のすべての対応を見ていると言っても過言ではないでしょう。
例えば、
とはいえ、体験入社中に自分を偽りすぎてしまうと、入社後にギャップを感じることになります。リラックスして本来の自分を出しながら、挨拶や言葉遣いなどに気を付けると良い印象を与えやすくなります。
企業側・候補者側の両方にメリットのある体験入社ですが、導入には次のような注意点があります。
- 各部署で受け入れる体制を整えておく
- 体験入社の期間に応じたプログラムを用意する
- 候補者を拘束するため、事前のすり合わせが必要
それぞれ詳しく見てみましょう。
各部署で受け入れる体制を整えておく
体験入社では、その部署や職場メンバーとまったく面識のない人たちが、急に普段の業務に携わります。よって、体験入社を受け入れる部署と事前に十分な調整が必要です。
- 体験入社のスケジュール
- 当日のプログラム
- 指導やフォローを行う担当者
少なくとも、上記の内容をすり合わせておかないと混乱が生じます。あいまいなまま体験入社を実施すると、候補者の見極めるどころではなくなり、通常業務にも支障をきたしてしまいます。
体験入社の準備には、時間と労力がかかることを念頭に置いておきましょう。
体験入社の準備には、時間と労力がかかることを念頭に置いておきましょう。
体験入社の期間に応じたプログラムを用意する
体験入社で賃金を発生させたくない場合、体験入社が労働に該当しない特別なプログラムを用意する必要があります。
- 実際の業務を体験してもらう
- 業務で必要なスキルを使った課題に挑戦してもらう
- ミーティングやグループディスカッションへ参加してもらう
など、プログラムの内容は企業によってさまざまです。
「何を目的に、候補者のどこを見極めたいのか」または「候補者に自社のどこをアピールしたいのか」を明確にし、その内容に沿ったプログラムを準備しましょう。
「何を目的に、候補者のどこを見極めたいのか」または「候補者に自社のどこをアピールしたいのか」を明確にし、その内容に沿ったプログラムを準備しましょう。
候補者を拘束するために事前のすり合わせが必要
体験入社では、短くても半日以上は候補者を拘束することになります。よって、候補者との事前のすり合わせは必須です。
とくに中途採用では、候補者がまだ現在の会社に在籍しているケースが多いはずです。候補者に休みを取得してもらうため、候補者と受け入れ部署の双方の都合を調整する必要があります。
また、当日の報酬や交通費などについても、きちんと認識を合わせておきましょう。
とくに中途採用では、候補者がまだ現在の会社に在籍しているケースが多いはずです。候補者に休みを取得してもらうため、候補者と受け入れ部署の双方の都合を調整する必要があります。
また、当日の報酬や交通費などについても、きちんと認識を合わせておきましょう。
体験入社の導入方法
体験入社をはじめる流れは以下の通りです。- 体験入社の目的を設定
- 受け入れ部署とミーティング
- プログラムの作成
- スケジュール調整・当日の準備
- 体験入社の実施
1つずつ解説していきます。体験入社の目的を設定
まずは体験入社の目的を設定します。現在の採用活動の課題から考えるとよいでしょう。- 定着率が悪い → 体験入社で社風とミスマッチがないか確かめる
- 採用後に戦力になってくれない → 体験入社で実務能力を確かめる
- 内定辞退率が高い → 体験入社でモチベーションを高める
入社後に配属を予定している部署からヒアリングを行い、一緒に働くメンバーの意見を取り入れられると、より良い目的設定ができるはずです。
また、このときに体験入社を選考のどの段階で組み入れるかも検討します。最終面接〜内定決定前に行うことが多いですが（体験入社で問題なければ内定）、社風との相性確認のような軽いものなら1次面接後に行うこともあります。受け入れ部署とミーティング
体験入社の受け入れ部署とミーティングを行います。
体験入社当日は、受け入れ部署のメンバーにも一緒に動いてもらうことになります。採用活動における現在の課題を共有し、体験入社に理解を得ることが重要です。
また、受け入れ部署の誰が何を担当するのか、ここで明確にしておきます。
たとえば- 候補者との調整・各種書類作成・PC手配など → 採用担当者
- 体験入社当日の責任者 → 受け入れ部署の管理職
- プログラムの指導やフォロー・候補者の評価 → 受け入れ部署のメンバー
といった形です。部署によっては、丸1日の受け入れは難しかったり、セキュリティの関係で部外者を入室させられなかったりするケースもあります。その場合は、Webミーティングに参加してもらったり、リモートで仕事体験をしてもらったりするリモート体験入社も検討してみましょう。プログラムの作成
体験入社のプログラムを作成します。プログラムの内容は、体験入社の目的によって異なります。
たとえば職務能力の見極めが目的なら、実際の業務に近いタスクを用意するのが良いでしょう。また、社風やチームの雰囲気と合っているか確認したいなら、チームミーティングに参加してもらうのも有効です。
「どのようなプログラムで、どこに重点を置いて候補者を評価するか」を体験入社を実施するメンバー間で共有することが重要です。体験入社におすすめのプログラムは、後ほど紹介しています。
プログラムの内容が決まったら、体験入社のスケジュールを作成します。▼1日体験入社のスケジュール例
09:50 集合
10:00 採用担当者より体験入社のスケジュールを説明
10:30 社内案内と体験入社をするチームへ挨拶
11:00 チームミーティングの見学
12:00 チームメンバーと昼食
13:00 チームメンバーの担当者から課題説明
13:30 課題に取り組む
16:00 採用担当と1日の振り返り
17:00 解散スケジュール調整・当日の準備
体験入社のプログラムができたら、実施日程を候補者および受け入れ部署とすり合わせます。
機密保持契約書・業務委託契約書などの書類も準備しましょう。当日に備品が必要となる場合は用意を進めます。具体的に手配が必要になるものの一例は、下記の通りです。- 仮入館証
- 候補者が使用するPC
- 使用するツールのアカウント など
当日になって「準備ができていなかった」と慌てることのないよう、計画的に進めていきましょう。体験入社の実施
体験入社当日は、事前に決めたスケジュールに沿って進めます。
体験入社後に受け入れ部署のメンバーと採用担当者で候補者を評価し、採用・不採用を通知します。おすすめの体験入社プログラム- 朝礼への参加
- 社員との座談会
- チームミーティングへの参加
- 自社のくわしい説明をする
- ワークショップを通して課題に取り組む
- 会社周辺でランチ
それぞれのプログラムのメリットを見ていきましょう。朝礼への参加
部署全体の朝礼がある場合、まずは朝礼に参加してもらうと、体験入社プログラムの担当者以外とも交流を持ちやすくなります。候補者に自己紹介をしてもらえば、他の社員が候補者の顔と名前を把握でき、声かけや気配りをしやすくなるでしょう。
また、朝礼に参加してもらうことで、自社のルーティンを体験できます。とくに入社後のポジションがはっきりと決まっていない場合は、部署全体の雰囲気を知ってもらうことが大切です。社員との座談会
社員との座談会を実施すると、カジュアルなコミュニケーションを取りやすくなります。出席者は、候補者と近い年齢や似たポジションの社員をチョイスすると良いでしょう。
座談会を行うときは、事前に「名札」と「トークテーマ集」を準備しておくと親切です。
体験入社中は一度に多くの人と会うため、候補者は社員の名前や役職を覚えられません。そのため、名前と所属部署、役職を記載した名札をつけていると、親交を深めやすくなります。
トークテーマ集を作成すると、話すことがなく気まずい雰囲気になるのを予防できます。また、候補者が聞きづらいことを聞くきっかけにもなるのでおすすめです。
たとえば、- 残業時間の平均
- 自社の業務のやりがい
- 座談会に参加している社員の入社理由
- 昇格にかかった年数
- 休日の過ごし方
などが定番のトークテーマです。あえて聞きづらいことをテーマとして提示することで、入社後の認識のギャップを埋めることができます。チームミーティングへの参加
チームミーティングに参加してもらうと「業務のスピード感」や「風通しの良さ」などを感じてもらえます。
しかし、チームミーティングで個人情報や機密情報を扱う場合には気を付けなくてはなりません。候補者に内容を知られても差し支えのない範囲のミーティングへ参加してもらうようにしましょう。
また、一方的な成果報告を行う会議よりも、ディスカッションが多い会議を選ぶと良いです。上司と部下の関係性や、組織の風通しの良さなどを候補者に知ってもらいやすくなります。自社のくわしい説明をする
自社の製品・サービスの強みと弱み、将来性などをくわしく説明します。
中途採用の場合、新卒採用のように会社説明会がなく、自社についてじっくりと説明する時間が取れないこともあるのではないでしょうか。体験入社の時間を使い、自社の理解を深めてもらうと、入社後のミスマッチを防ぐ効果を期待できます。
さらに、その際に自社で取り組んでいる課題の説明もできると、入社後に目指すもののイメージがつきやすくなります。ワークショップを通して課題に取り組む
候補者の問題解決能力やスキルを評価したい場合は、実際にある課題に取り組んでもらうのが有効です。一般的には、ワークショップ形式で数人の社員がサポートについて進行します。
ワークショップのテーマは、実際の業務で抱えている課題に沿うものや候補者の能力を評価しやすいものを選択しましょう。▼ワークショップのテーマ例
・自社製品〇〇のシェア向上施策の企画・提案
・社内の業務効率化に使用するプログラムの構築 など実際の課題についてワークショップを行う際は、事前に必要な情報をまとめておくとスムーズです。
よくある質問（FAQ）や社内で使っている用語などはドキュメントにまとめ、体験入社当日に候補者へ共有できるように準備します。
実際のデータを公開する場合は、機密情報を取り除く、もしくはデータを架空のものに加工するなどの配慮が必要です。会社周辺でランチ
昼休みは、会社周辺でランチを計画するのもおすすめです。入社後に毎日通うことになるオフィス周辺の雰囲気を知ってもらえます。また、カジュアルな場で社員と話す機会にもなります。
一緒においしいものを食べると、自社に対してポジティブな印象を抱きやすくなります。体験入社の昼休みは、親交を深める場として活用しましょう。体験入社でよくある質問の例- 入社前に準備しておくべきことはあるか
- 入社前と入社後にギャップはあったか
- 仕事のやりがいや苦労すること
- 普段の1日の流れ
それぞれ詳しく見ていきます。入社前に準備しておくべきことはあるか
入社前に準備しておくべきことについての質問には「仕事に必要なスキルレベルはどれくらいか」を知る意図があると言えます。前提知識として何が必要で、どの程度の専門知識を求めているのかを伝えると良いです。
また、これは候補者が企業に熱意を伝えるための質問でもあります。そのため、入社前の準備が特に必要ない場合でも「準備はしなくて良い」だけでなく「準備は必要ないが、〇〇について知っていると役立つ」などと伝えると良いでしょう。候補者のやる気を落としてしまう回答にならないように、気を付ける必要があります。入社前と入社後にギャップはあったか
体験入社でよくある質問のもう1つは、入社前と入社後のギャップについてです。実際に社員が感じた体験を話すことで、候補者は客観的な視点を得られます。また、人事担当者ではなく現場社員が職場の雰囲気を伝えることで、より実感に近い意見を伝えられるでしょう。
さらに、候補者が現在感じている不安を払拭することもできます。例えば入社後のギャップについての質問で「入社前は固い印象だったけど、入社後は仲が良くて意見を言いやすい環境」と回答すると、現在企業に固い印象を抱いている候補者の不安を解消できます。
ただし注意点は、あまり良い面ばかりにフォーカスしないことです。体験入社の目的の1つは、入社後のミスマッチを減らすこと。そのため、良い点だけでなく悪い点も正直に伝えて、入社後のリアルな雰囲気を知ってもらうと良いでしょう。仕事のやりがいや苦労すること
仕事のやりがいや苦労することもよく質問されます。質問の意図としては「その企業で働くイメージを持ちたい」「その企業で働くメリットとデメリットを知りたい」などがあるでしょう。
人材が企業で長期間活躍するには「何をやりがい／苦労と感じるか」の傾向が合っていることが大切です。人によってストレスを感じる状況は異なるため、その企業でよくある業務が候補者のストレスの原因となると、早期離職につながります。
例えば、やりがいは何かという質問に対して「お客さんと関わって、直接ありがとうと言われること」と社員が答えた場合、質問者が人との関わりが苦手なケースでは、業務内容とのミスマッチに気が付くきっかけとなるでしょう。
候補者が仕事に求めていることと自社の業務内容がマッチしているかを判断する材料になる質問です。1日の仕事の流れ
体験入社は長くても数日程度しか実施しないため、実際のスケジュールを体験してもらうことは難しいでしょう。特に会議や作業の量・割合などは伝えづらい部分です。
そこで、個人情報や取引先の情報には留意しつつ、実際の社員のカレンダーなどを見せられると、候補者は何にどれくらい時間を使うのかが分かり、自分が働く姿をよりリアルに想像できるようになります。
また、スケジュールを組むうえで工夫していることも伝えると良いでしょう。普段の1日の流れについて知りたい候補者は、無駄な会議などの時間が多いことを懸念している可能性もあります。日々の工夫を伝えるチャンスと捉えて、会議の時間を減らすために工夫していることや、朝礼などで情報共有を積極的に行っていることなどを伝えましょう。体験入社を導入している企業事例Chatwork株式会社
Chatwork株式会社では、設立当初から体験入社を導入しています。体験入社の期間は1日です。体験入社を通して採用プロセスに現場の社員を巻き込み、会社全体として人材の採用を行っています。
体験入社のタイミングは「2次面接のあと、最終面接の前」です。体験入社をしたその日に最終面接を行い、選考結果を判断する仕組みになっています。
Chatwork株式会社の体験入社プログラムでは、マネージャーが考えた課題の解決策を見つけ出し、発表を行います。課題の解決策を考える際は、現場の社員にヒアリングを行い、コミュニケーションを図ります。
また、昼休みには社員とランチに行くことで、カジュアルな会話ができる場も用意しているそうです。東建コーポレーション株式会社
東建コーポレーション株式会社では、体験入社を通じて、候補者が社風に合っているかを確かめています。期間は2日間程度で、体験入社のタイミングは「1次面接のあと、2次面接の前」です。
体験入社当日は、営業部員に同行し、顧客とのやり取りを直接見られる機会も提供しているそうです。同行している社員に会社について質問でき、さらに実際の業務を体験できるため、候補者は「自分に合う社風かどうか」を判断できます。株式会社ファーストロジック
株式会社ファーストロジックでは、2011年ごろから体験入社を取り入れています。体験入社を通して、候補者の能力のほか、性格やマインド面を評価しています。体験入社のタイミングは「人事面接のあと、最終面接の前」です。
体験入社では、社員が準備した課題の解決に取り組みます。課題の内容は受け入れ部署によって異なり、電話営業やプレゼンテーション、調査・分析、プログラミングなど多岐に渡ります。体験入社に参加した人の体験談実際に体験入社に参加した人の体験談をまとめました。候補者にどのような体験をしてもらいたいかを決める際の参考にしてください。「チームで課題を解決する力を感じた」
株式会社SmartHRでエンジニアの体験入社に参加した方は「チームで課題を解決する力」を感じています。体験入社の結果、下記のような感想を持ったそうです。・一人ひとりがプロダクトに向き合い、オーナーシップをもって開発に取り組んでいる
・＜個人＞ではなく、＜チーム＞で課題を解決する姿勢が素晴らしい
→ 手が空いている人が「（私が）やりますよ」と自然に手を挙げて対応していた
・都合の悪いことも含めて情報を隠さないため、現場の不安が変に増幅することもない引用：SmartHR社に体験入社してきた
体験入社の結果、チーム一丸となってプロダクトを作りたい人には向いているけれど、一人で作業するのが好きな人には向いていないと知ったそうです。このように、体験入社することで社風に合っているかを候補者自身が判断できます。「レベルの高い人が集まっている」
スマートキャンプ株式会社で体験入社をした方は「レベルの高い人が集まっている」「部署・職種を問わず仲が良い」「多様性がある」という印象を持ったそうです。・単語の意味や意義を確認している社員がいたり、チームワークがしっかりとしているのを見たりして、今まで自分が見ていたチームと比べてレベルが高いと感じた
・ランチの際に、いろいろな部署の方が役割を超えてコミュニケーションを取っていた
・普段のあいさつやSlackでのコミュニケーションが活発だった
・チームによって色が違い、多様性があったため、トップダウンの組織ではないと感じた引用：体験入社の参加者に実際どうだったかインタビューしてみました
他にも、体験入社を行っていることで「カルチャーマッチを重視した採用」に取り組んでいる印象を受けたそうです。
企業が採用にコストと時間をかけていることは、ポジティブな印象につながります。入社したら自分とカルチャーが合う人と働けるという安心感を候補者に与えられるでしょう。体験入社に契約書は必要？体験入社に必要な書類は、実施するプログラムや期間などによって異なります。秘密保持契約書（NDA）
体験入社では「秘密保持契約書（NDA）」を締結しておくと良いでしょう。
実際の職場に候補者を入れるため、機密情報や顧客情報に触れる可能性もゼロではありません。業務体験のプログラムを実施する場合は、業務に関わる情報を扱うため、とくに注意が必要です。候補者側から見ても、秘密保持契約書（NDA）を締結する企業のほうがきちんとした印象を受けるでしょう。
参考：経済産業省「営業秘密～営業秘密を守り活用する～」業務委託契約書
報酬を支払う場合は「業務委託契約書」なども必要です。
業務委託とは何か、必要な書類や業務委託契約書を作成する際のポイントなどについては、下記の記事でくわしく説明しています。ぜひご参照ください。
【関連記事「業務委託とは？雇用契約との違いや契約時の注意点について簡単に解説」】体験入社で労災保険は適用される？体験入社を行う上で、労災保険についての知識も欠かせません。特に福祉施設や現場での作業を伴う場合は、労災保険についても考えておきましょう。ここでは、体験入社時に労災が適用される条件について解説します。労災保険が適用される条件
体験入社の際は、事故のリスクが少ないプログラムを組む必要がありますが、それでも事故が起こってしまう可能性はあります。その際に労災保険が適用される条件には、以下の3つが挙げられます。- 候補者に支払われる賃金が労働者並みの賃金であり、最低賃金法の規定を上回っていること
- 体験入社の内容が、業務の遂行を含むものであること
- 使用者の指揮命令のもとに、契約上の義務として行われていること
体験入社を実施して未経験の人を採用するメリットは？
そこで、未経験の人を採用するメリットを2つ紹介します。- 成長意欲の高い人材を採用できる
- 自社に合ったパーソナリティの人材を採用できる
成長意欲の高い人材を採用できる
自社の業界や職種が未経験の人材は、高い成長意欲を持つケースが多くあります。「新しいことに挑戦したい」というチャレンジ精神旺盛の人や、「未経験でもこの業界に入りたい」という熱意のある人を採用しやすいです。
とはいえ、やる気はあっても業界未経験の場合は、実際に業務を行ってから「実は合っていなかった」と感じるケースも懸念されます。そのため、未経験採用を行う際は体験入社で入社後のギャップを減らす必要があるでしょう。
成長意欲の高い人材を採用したい場合は、書類選考や面接などでの選考に加えて、体験入社で候補者の特性を見極めやすいと言えます。自社に合ったパーソナリティの人材を採用できる
未経験採用を行うと、自社に合ったパーソナリティの人材を採用しやすくなります。採用対象となる母集団が大きくなるため、自社に合った人材の人数も増えるのです。
スキルよりも、自社の雰囲気に合っているかや、自社の業務にストレスを感じづらいかなどを重視して採用する場合は、未経験採用と体験入社を組み合わせると良いです。採用対象を広げることで広い母集団の中から候補者を選び、体験入社で本当に自社に合っているかを確かめられます。体験入社以外でも職場の適性を見極めるには？体験入社は、企業と候補者のミスマッチ回避に有効な手段です。しかし「採用後に活躍してくれる人材を採用する」という点では、完璧ではありません。
図中の「実務試験」は、体験入社で候補者の実務能力を測るようなプログラムを組んだ場合に相当します。この結果から、体験入社は信頼できる評価方法の1つだといえるでしょう。
とはいえ「たった半日や1日の体験入社で、本当に能力が測れるのか？プログラムの質や期間の長さで変わるのではないか？」と疑問に感じる方もいるはずです。
そこで、候補者の適性をより精度よく見極めるため、体験入社と他の採用方法を組み合わせることをおすすめします。採用アセスメントツールを導入する
採用アセスメントツールの導入も、候補者の適性を見極める効果的な方法です。
採用アセスメントツールとは、候補者の能力・特性を客観的に測定し、評価するツールの総称です。この結果をもとに、求めているポジションや社風とのフィット度合いを評価し、自社にマッチする人材か判断します。
本来なら、採用後でしか確認できない候補者の思考性や内面的な要素が診断結果としてわかるため、ミスマッチ回避に役立ちます。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
採用アセスメントツールには多くの種類がありますが、上図でパフォーマンスとの相関が表れている「コンピテンシー」について検査したい場合は『ミイダス』をご検討ください。
コンピテンシーは、自社のなかで高い成果を出しているハイパフォーマーに共通する行動特性や思考性のことです。コンピテンシーを重視した採用を行うと、自社で定着・活躍する人材を採用しやすくなります。
ミイダスのコンピテンシー診断では、以下のような全41項目から人材の適性を分析できます。- 創造的思考力
- 問題解決力
- ヴァイタリティ
- 上下関係適性
- ストレス要因
- マネジメント資質 など
さらに『ミイダス』の求職者データベースから、自社にフィットする候補者へアプローチも可能です。気になる人材に対しピンポイントで選考できるため、効果的な採用の実現が期待できます。
【無料ダウンロード「ミイダスサービス概要資料」】
【関連記事「コンピテンシーとは？4つの活用シーンや注意点、コンピテンシー分析ツールを紹介」】構造化面接を導入する
構造化面接は、候補者に対して事前に定めたルールに従って質問を投げかけ、明確な基準のもと評価する面接手法です。
面接官のバイアスが入りやすい自由面接（非構造化面接）と異なり、評価がブレにくく客観的に適性を判断できる点がメリットです。近年増えているWeb面接（オンライン面接）とも相性がよい面接手法といわれています。
構造化面接についてはこちらの記事を詳しく紹介していますので、あわせてご参照ください。
【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】体験入社でミスマッチのない採用を実現しよう
「早期離職率が高い」
「採用した人材が期待した活躍をしてくれない」
などの課題を抱えた企業にはとくに有効です。また、事前に職場の雰囲気や業務内容を知れるという点で、候補者にとってもメリットがあります。
さらに、構造化面接や『ミイダス』のコンピテンシー診断のようなアセスメントツールを組み合わせることで、より高い精度で自社にフィットする人材の採用が可能になります。『ミイダス』なら体験入社も設定可能
・コンピテンシー診断で候補者の行動特性や思考性が自社にフィットするかチェックできる
・ミイダス質問集で誰でも簡単に構造化面接を実施できる候補者と企業の双方を数値的、客観的に評価し、採用のミスマッチを軽減。自社で活躍する人材の採用を実現します。
さらにバイアス診断ゲームでは、以下のような認知バイアス（直感、思い込み、経験などによる先入観）22項目から診断を行えます。 フレーミング効果 表現方法によって判断が変わりにくいか 現状維持 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い、現状維持をしたいか サンクコスト効果 一度リソースを投資したものの回収できないとわかった場合に、投資し続けてしまうか 現在志向 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くか 衝動制御 自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるか 予測態度 不確かで見通しの悪い状況でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするか リスク許容度 リスクを取ることに対する許容度 協力行動 集団内で行動するときの利益の考え方 全体注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するか 焦点注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するか 否定的感情 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ
法人向けでは、社員受験、パフォーマンス分析、採用の要件定義などにバイアス診断ゲームを活用し、より高い精度で自社にフィットする人材を見極められるようになります。ミイダスのトライ応募（体験入社）とは？企業活用事例紹介
ミイダスのトライ応募を活用して、採用に成功している企業事例を紹介します。アーリーフーズ株式会社アーリーフーズ株式会社様では、ミイダスの定額制の価格体系やスカウト機能に加えて、トライ応募機能にも魅力を感じたためミイダスを導入しています。
トライ応募機能に興味を持った理由は、過去の経験から来ています。以前、履歴書や職務経歴書を見て「経験者」として採用したにもかかわらず、業務に必要なスキルがなかった採用ケースがあったそうです。
そこでアーリーフーズ株式会社様では、もともと面接に実技試験を導入することを検討していました。商品開発などのポジションでは、実際に試作をしてもらわないとスキルを評価することは難しいためです。そんなときにミイダスを導入したことで、トライ応募として簡単に体験入社を導入できるようになりました。
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医療法人深慈会様では、トライ応募で柔軟な選考フローを導入しています。
若い年代の看護師は特に、就職活動の際に複数の職場を見て決めるそうです。そこで医療法人深慈会様は体験入社で職場を実際に体験してもらえれば、納得してから働いてもらえる、と感じました。
テクニックよりも、思いやりがあってチームワークが得意な人を採用しているため、体験入社で候補者の人柄を見られることもメリットとなっています。
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ミイダスには、自社にフィットする人材を採用できる理由が多くあります。まずは無料でミイダスの「活躍要因診断」を実施し、自社にフィットする人材の特徴を分析してみませんか？
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体験入社をはじめる流れは以下の通りです。
また、このときに体験入社を選考のどの段階で組み入れるかも検討します。最終面接〜内定決定前に行うことが多いですが（体験入社で問題なければ内定）、社風との相性確認のような軽いものなら1次面接後に行うこともあります。
体験入社当日は、受け入れ部署のメンバーにも一緒に動いてもらうことになります。採用活動における現在の課題を共有し、体験入社に理解を得ることが重要です。
また、受け入れ部署の誰が何を担当するのか、ここで明確にしておきます。
たとえば
たとえば職務能力の見極めが目的なら、実際の業務に近いタスクを用意するのが良いでしょう。また、社風やチームの雰囲気と合っているか確認したいなら、チームミーティングに参加してもらうのも有効です。
「どのようなプログラムで、どこに重点を置いて候補者を評価するか」を体験入社を実施するメンバー間で共有することが重要です。体験入社におすすめのプログラムは、後ほど紹介しています。
プログラムの内容が決まったら、体験入社のスケジュールを作成します。
09:50 集合
10:00 採用担当者より体験入社のスケジュールを説明
10:30 社内案内と体験入社をするチームへ挨拶
11:00 チームミーティングの見学
12:00 チームメンバーと昼食
13:00 チームメンバーの担当者から課題説明
13:30 課題に取り組む
16:00 採用担当と1日の振り返り
17:00 解散
機密保持契約書・業務委託契約書などの書類も準備しましょう。当日に備品が必要となる場合は用意を進めます。具体的に手配が必要になるものの一例は、下記の通りです。
体験入社後に受け入れ部署のメンバーと採用担当者で候補者を評価し、採用・不採用を通知します。
体験入社の目的に合わせて、当日に実施するプログラムを選択する必要があります。今回は、よく実施されるプログラムを紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
- 朝礼への参加
- 社員との座談会
- チームミーティングへの参加
- 自社のくわしい説明をする
- ワークショップを通して課題に取り組む
- 会社周辺でランチ
それぞれのプログラムのメリットを見ていきましょう。
朝礼への参加
部署全体の朝礼がある場合、まずは朝礼に参加してもらうと、体験入社プログラムの担当者以外とも交流を持ちやすくなります。候補者に自己紹介をしてもらえば、他の社員が候補者の顔と名前を把握でき、声かけや気配りをしやすくなるでしょう。
また、朝礼に参加してもらうことで、自社のルーティンを体験できます。とくに入社後のポジションがはっきりと決まっていない場合は、部署全体の雰囲気を知ってもらうことが大切です。
また、朝礼に参加してもらうことで、自社のルーティンを体験できます。とくに入社後のポジションがはっきりと決まっていない場合は、部署全体の雰囲気を知ってもらうことが大切です。
社員との座談会
社員との座談会を実施すると、カジュアルなコミュニケーションを取りやすくなります。出席者は、候補者と近い年齢や似たポジションの社員をチョイスすると良いでしょう。
座談会を行うときは、事前に「名札」と「トークテーマ集」を準備しておくと親切です。
体験入社中は一度に多くの人と会うため、候補者は社員の名前や役職を覚えられません。そのため、名前と所属部署、役職を記載した名札をつけていると、親交を深めやすくなります。
トークテーマ集を作成すると、話すことがなく気まずい雰囲気になるのを予防できます。また、候補者が聞きづらいことを聞くきっかけにもなるのでおすすめです。
たとえば、
座談会を行うときは、事前に「名札」と「トークテーマ集」を準備しておくと親切です。
体験入社中は一度に多くの人と会うため、候補者は社員の名前や役職を覚えられません。そのため、名前と所属部署、役職を記載した名札をつけていると、親交を深めやすくなります。
トークテーマ集を作成すると、話すことがなく気まずい雰囲気になるのを予防できます。また、候補者が聞きづらいことを聞くきっかけにもなるのでおすすめです。
たとえば、
- 残業時間の平均
- 自社の業務のやりがい
- 座談会に参加している社員の入社理由
- 昇格にかかった年数
- 休日の過ごし方
などが定番のトークテーマです。あえて聞きづらいことをテーマとして提示することで、入社後の認識のギャップを埋めることができます。
チームミーティングへの参加
チームミーティングに参加してもらうと「業務のスピード感」や「風通しの良さ」などを感じてもらえます。
しかし、チームミーティングで個人情報や機密情報を扱う場合には気を付けなくてはなりません。候補者に内容を知られても差し支えのない範囲のミーティングへ参加してもらうようにしましょう。
また、一方的な成果報告を行う会議よりも、ディスカッションが多い会議を選ぶと良いです。上司と部下の関係性や、組織の風通しの良さなどを候補者に知ってもらいやすくなります。
しかし、チームミーティングで個人情報や機密情報を扱う場合には気を付けなくてはなりません。候補者に内容を知られても差し支えのない範囲のミーティングへ参加してもらうようにしましょう。
また、一方的な成果報告を行う会議よりも、ディスカッションが多い会議を選ぶと良いです。上司と部下の関係性や、組織の風通しの良さなどを候補者に知ってもらいやすくなります。
自社のくわしい説明をする
自社の製品・サービスの強みと弱み、将来性などをくわしく説明します。
中途採用の場合、新卒採用のように会社説明会がなく、自社についてじっくりと説明する時間が取れないこともあるのではないでしょうか。体験入社の時間を使い、自社の理解を深めてもらうと、入社後のミスマッチを防ぐ効果を期待できます。
さらに、その際に自社で取り組んでいる課題の説明もできると、入社後に目指すもののイメージがつきやすくなります。
中途採用の場合、新卒採用のように会社説明会がなく、自社についてじっくりと説明する時間が取れないこともあるのではないでしょうか。体験入社の時間を使い、自社の理解を深めてもらうと、入社後のミスマッチを防ぐ効果を期待できます。
さらに、その際に自社で取り組んでいる課題の説明もできると、入社後に目指すもののイメージがつきやすくなります。
ワークショップを通して課題に取り組む
候補者の問題解決能力やスキルを評価したい場合は、実際にある課題に取り組んでもらうのが有効です。一般的には、ワークショップ形式で数人の社員がサポートについて進行します。
ワークショップのテーマは、実際の業務で抱えている課題に沿うものや候補者の能力を評価しやすいものを選択しましょう。
ワークショップのテーマは、実際の業務で抱えている課題に沿うものや候補者の能力を評価しやすいものを選択しましょう。
▼ワークショップのテーマ例
・自社製品〇〇のシェア向上施策の企画・提案
・社内の業務効率化に使用するプログラムの構築 など
・自社製品〇〇のシェア向上施策の企画・提案
・社内の業務効率化に使用するプログラムの構築 など
実際の課題についてワークショップを行う際は、事前に必要な情報をまとめておくとスムーズです。
よくある質問（FAQ）や社内で使っている用語などはドキュメントにまとめ、体験入社当日に候補者へ共有できるように準備します。
実際のデータを公開する場合は、機密情報を取り除く、もしくはデータを架空のものに加工するなどの配慮が必要です。
よくある質問（FAQ）や社内で使っている用語などはドキュメントにまとめ、体験入社当日に候補者へ共有できるように準備します。
実際のデータを公開する場合は、機密情報を取り除く、もしくはデータを架空のものに加工するなどの配慮が必要です。
会社周辺でランチ
昼休みは、会社周辺でランチを計画するのもおすすめです。入社後に毎日通うことになるオフィス周辺の雰囲気を知ってもらえます。また、カジュアルな場で社員と話す機会にもなります。
一緒においしいものを食べると、自社に対してポジティブな印象を抱きやすくなります。体験入社の昼休みは、親交を深める場として活用しましょう。
一緒においしいものを食べると、自社に対してポジティブな印象を抱きやすくなります。体験入社の昼休みは、親交を深める場として活用しましょう。
体験入社でよくある質問の例- 入社前に準備しておくべきことはあるか
- 入社前と入社後にギャップはあったか
- 仕事のやりがいや苦労すること
- 普段の1日の流れ
それぞれ詳しく見ていきます。入社前に準備しておくべきことはあるか
入社前に準備しておくべきことについての質問には「仕事に必要なスキルレベルはどれくらいか」を知る意図があると言えます。前提知識として何が必要で、どの程度の専門知識を求めているのかを伝えると良いです。
また、これは候補者が企業に熱意を伝えるための質問でもあります。そのため、入社前の準備が特に必要ない場合でも「準備はしなくて良い」だけでなく「準備は必要ないが、〇〇について知っていると役立つ」などと伝えると良いでしょう。候補者のやる気を落としてしまう回答にならないように、気を付ける必要があります。入社前と入社後にギャップはあったか
体験入社でよくある質問のもう1つは、入社前と入社後のギャップについてです。実際に社員が感じた体験を話すことで、候補者は客観的な視点を得られます。また、人事担当者ではなく現場社員が職場の雰囲気を伝えることで、より実感に近い意見を伝えられるでしょう。
さらに、候補者が現在感じている不安を払拭することもできます。例えば入社後のギャップについての質問で「入社前は固い印象だったけど、入社後は仲が良くて意見を言いやすい環境」と回答すると、現在企業に固い印象を抱いている候補者の不安を解消できます。
ただし注意点は、あまり良い面ばかりにフォーカスしないことです。体験入社の目的の1つは、入社後のミスマッチを減らすこと。そのため、良い点だけでなく悪い点も正直に伝えて、入社後のリアルな雰囲気を知ってもらうと良いでしょう。仕事のやりがいや苦労すること
仕事のやりがいや苦労することもよく質問されます。質問の意図としては「その企業で働くイメージを持ちたい」「その企業で働くメリットとデメリットを知りたい」などがあるでしょう。
人材が企業で長期間活躍するには「何をやりがい／苦労と感じるか」の傾向が合っていることが大切です。人によってストレスを感じる状況は異なるため、その企業でよくある業務が候補者のストレスの原因となると、早期離職につながります。
例えば、やりがいは何かという質問に対して「お客さんと関わって、直接ありがとうと言われること」と社員が答えた場合、質問者が人との関わりが苦手なケースでは、業務内容とのミスマッチに気が付くきっかけとなるでしょう。
候補者が仕事に求めていることと自社の業務内容がマッチしているかを判断する材料になる質問です。1日の仕事の流れ
体験入社は長くても数日程度しか実施しないため、実際のスケジュールを体験してもらうことは難しいでしょう。特に会議や作業の量・割合などは伝えづらい部分です。
そこで、個人情報や取引先の情報には留意しつつ、実際の社員のカレンダーなどを見せられると、候補者は何にどれくらい時間を使うのかが分かり、自分が働く姿をよりリアルに想像できるようになります。
また、スケジュールを組むうえで工夫していることも伝えると良いでしょう。普段の1日の流れについて知りたい候補者は、無駄な会議などの時間が多いことを懸念している可能性もあります。日々の工夫を伝えるチャンスと捉えて、会議の時間を減らすために工夫していることや、朝礼などで情報共有を積極的に行っていることなどを伝えましょう。体験入社を導入している企業事例Chatwork株式会社
Chatwork株式会社では、設立当初から体験入社を導入しています。体験入社の期間は1日です。体験入社を通して採用プロセスに現場の社員を巻き込み、会社全体として人材の採用を行っています。
体験入社のタイミングは「2次面接のあと、最終面接の前」です。体験入社をしたその日に最終面接を行い、選考結果を判断する仕組みになっています。
Chatwork株式会社の体験入社プログラムでは、マネージャーが考えた課題の解決策を見つけ出し、発表を行います。課題の解決策を考える際は、現場の社員にヒアリングを行い、コミュニケーションを図ります。
また、昼休みには社員とランチに行くことで、カジュアルな会話ができる場も用意しているそうです。東建コーポレーション株式会社
東建コーポレーション株式会社では、体験入社を通じて、候補者が社風に合っているかを確かめています。期間は2日間程度で、体験入社のタイミングは「1次面接のあと、2次面接の前」です。
体験入社当日は、営業部員に同行し、顧客とのやり取りを直接見られる機会も提供しているそうです。同行している社員に会社について質問でき、さらに実際の業務を体験できるため、候補者は「自分に合う社風かどうか」を判断できます。株式会社ファーストロジック
株式会社ファーストロジックでは、2011年ごろから体験入社を取り入れています。体験入社を通して、候補者の能力のほか、性格やマインド面を評価しています。体験入社のタイミングは「人事面接のあと、最終面接の前」です。
体験入社では、社員が準備した課題の解決に取り組みます。課題の内容は受け入れ部署によって異なり、電話営業やプレゼンテーション、調査・分析、プログラミングなど多岐に渡ります。体験入社に参加した人の体験談実際に体験入社に参加した人の体験談をまとめました。候補者にどのような体験をしてもらいたいかを決める際の参考にしてください。「チームで課題を解決する力を感じた」
株式会社SmartHRでエンジニアの体験入社に参加した方は「チームで課題を解決する力」を感じています。体験入社の結果、下記のような感想を持ったそうです。・一人ひとりがプロダクトに向き合い、オーナーシップをもって開発に取り組んでいる
・＜個人＞ではなく、＜チーム＞で課題を解決する姿勢が素晴らしい
→ 手が空いている人が「（私が）やりますよ」と自然に手を挙げて対応していた
・都合の悪いことも含めて情報を隠さないため、現場の不安が変に増幅することもない引用：SmartHR社に体験入社してきた
体験入社の結果、チーム一丸となってプロダクトを作りたい人には向いているけれど、一人で作業するのが好きな人には向いていないと知ったそうです。このように、体験入社することで社風に合っているかを候補者自身が判断できます。「レベルの高い人が集まっている」
スマートキャンプ株式会社で体験入社をした方は「レベルの高い人が集まっている」「部署・職種を問わず仲が良い」「多様性がある」という印象を持ったそうです。・単語の意味や意義を確認している社員がいたり、チームワークがしっかりとしているのを見たりして、今まで自分が見ていたチームと比べてレベルが高いと感じた
・ランチの際に、いろいろな部署の方が役割を超えてコミュニケーションを取っていた
・普段のあいさつやSlackでのコミュニケーションが活発だった
・チームによって色が違い、多様性があったため、トップダウンの組織ではないと感じた引用：体験入社の参加者に実際どうだったかインタビューしてみました
他にも、体験入社を行っていることで「カルチャーマッチを重視した採用」に取り組んでいる印象を受けたそうです。
企業が採用にコストと時間をかけていることは、ポジティブな印象につながります。入社したら自分とカルチャーが合う人と働けるという安心感を候補者に与えられるでしょう。体験入社に契約書は必要？体験入社に必要な書類は、実施するプログラムや期間などによって異なります。秘密保持契約書（NDA）
体験入社では「秘密保持契約書（NDA）」を締結しておくと良いでしょう。
実際の職場に候補者を入れるため、機密情報や顧客情報に触れる可能性もゼロではありません。業務体験のプログラムを実施する場合は、業務に関わる情報を扱うため、とくに注意が必要です。候補者側から見ても、秘密保持契約書（NDA）を締結する企業のほうがきちんとした印象を受けるでしょう。
参考：経済産業省「営業秘密～営業秘密を守り活用する～」業務委託契約書
報酬を支払う場合は「業務委託契約書」なども必要です。
業務委託とは何か、必要な書類や業務委託契約書を作成する際のポイントなどについては、下記の記事でくわしく説明しています。ぜひご参照ください。
【関連記事「業務委託とは？雇用契約との違いや契約時の注意点について簡単に解説」】体験入社で労災保険は適用される？体験入社を行う上で、労災保険についての知識も欠かせません。特に福祉施設や現場での作業を伴う場合は、労災保険についても考えておきましょう。ここでは、体験入社時に労災が適用される条件について解説します。労災保険が適用される条件
体験入社の際は、事故のリスクが少ないプログラムを組む必要がありますが、それでも事故が起こってしまう可能性はあります。その際に労災保険が適用される条件には、以下の3つが挙げられます。- 候補者に支払われる賃金が労働者並みの賃金であり、最低賃金法の規定を上回っていること
- 体験入社の内容が、業務の遂行を含むものであること
- 使用者の指揮命令のもとに、契約上の義務として行われていること
体験入社を実施して未経験の人を採用するメリットは？
そこで、未経験の人を採用するメリットを2つ紹介します。- 成長意欲の高い人材を採用できる
- 自社に合ったパーソナリティの人材を採用できる
成長意欲の高い人材を採用できる
自社の業界や職種が未経験の人材は、高い成長意欲を持つケースが多くあります。「新しいことに挑戦したい」というチャレンジ精神旺盛の人や、「未経験でもこの業界に入りたい」という熱意のある人を採用しやすいです。
とはいえ、やる気はあっても業界未経験の場合は、実際に業務を行ってから「実は合っていなかった」と感じるケースも懸念されます。そのため、未経験採用を行う際は体験入社で入社後のギャップを減らす必要があるでしょう。
成長意欲の高い人材を採用したい場合は、書類選考や面接などでの選考に加えて、体験入社で候補者の特性を見極めやすいと言えます。自社に合ったパーソナリティの人材を採用できる
未経験採用を行うと、自社に合ったパーソナリティの人材を採用しやすくなります。採用対象となる母集団が大きくなるため、自社に合った人材の人数も増えるのです。
スキルよりも、自社の雰囲気に合っているかや、自社の業務にストレスを感じづらいかなどを重視して採用する場合は、未経験採用と体験入社を組み合わせると良いです。採用対象を広げることで広い母集団の中から候補者を選び、体験入社で本当に自社に合っているかを確かめられます。体験入社以外でも職場の適性を見極めるには？体験入社は、企業と候補者のミスマッチ回避に有効な手段です。しかし「採用後に活躍してくれる人材を採用する」という点では、完璧ではありません。
図中の「実務試験」は、体験入社で候補者の実務能力を測るようなプログラムを組んだ場合に相当します。この結果から、体験入社は信頼できる評価方法の1つだといえるでしょう。
とはいえ「たった半日や1日の体験入社で、本当に能力が測れるのか？プログラムの質や期間の長さで変わるのではないか？」と疑問に感じる方もいるはずです。
そこで、候補者の適性をより精度よく見極めるため、体験入社と他の採用方法を組み合わせることをおすすめします。採用アセスメントツールを導入する
採用アセスメントツールの導入も、候補者の適性を見極める効果的な方法です。
採用アセスメントツールとは、候補者の能力・特性を客観的に測定し、評価するツールの総称です。この結果をもとに、求めているポジションや社風とのフィット度合いを評価し、自社にマッチする人材か判断します。
本来なら、採用後でしか確認できない候補者の思考性や内面的な要素が診断結果としてわかるため、ミスマッチ回避に役立ちます。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
採用アセスメントツールには多くの種類がありますが、上図でパフォーマンスとの相関が表れている「コンピテンシー」について検査したい場合は『ミイダス』をご検討ください。
コンピテンシーは、自社のなかで高い成果を出しているハイパフォーマーに共通する行動特性や思考性のことです。コンピテンシーを重視した採用を行うと、自社で定着・活躍する人材を採用しやすくなります。
ミイダスのコンピテンシー診断では、以下のような全41項目から人材の適性を分析できます。- 創造的思考力
- 問題解決力
- ヴァイタリティ
- 上下関係適性
- ストレス要因
- マネジメント資質 など
さらに『ミイダス』の求職者データベースから、自社にフィットする候補者へアプローチも可能です。気になる人材に対しピンポイントで選考できるため、効果的な採用の実現が期待できます。
【無料ダウンロード「ミイダスサービス概要資料」】
【関連記事「コンピテンシーとは？4つの活用シーンや注意点、コンピテンシー分析ツールを紹介」】構造化面接を導入する
構造化面接は、候補者に対して事前に定めたルールに従って質問を投げかけ、明確な基準のもと評価する面接手法です。
面接官のバイアスが入りやすい自由面接（非構造化面接）と異なり、評価がブレにくく客観的に適性を判断できる点がメリットです。近年増えているWeb面接（オンライン面接）とも相性がよい面接手法といわれています。
構造化面接についてはこちらの記事を詳しく紹介していますので、あわせてご参照ください。
【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】体験入社でミスマッチのない採用を実現しよう
「早期離職率が高い」
「採用した人材が期待した活躍をしてくれない」
などの課題を抱えた企業にはとくに有効です。また、事前に職場の雰囲気や業務内容を知れるという点で、候補者にとってもメリットがあります。
さらに、構造化面接や『ミイダス』のコンピテンシー診断のようなアセスメントツールを組み合わせることで、より高い精度で自社にフィットする人材の採用が可能になります。『ミイダス』なら体験入社も設定可能
・コンピテンシー診断で候補者の行動特性や思考性が自社にフィットするかチェックできる
・ミイダス質問集で誰でも簡単に構造化面接を実施できる候補者と企業の双方を数値的、客観的に評価し、採用のミスマッチを軽減。自社で活躍する人材の採用を実現します。
さらにバイアス診断ゲームでは、以下のような認知バイアス（直感、思い込み、経験などによる先入観）22項目から診断を行えます。 フレーミング効果 表現方法によって判断が変わりにくいか 現状維持 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い、現状維持をしたいか サンクコスト効果 一度リソースを投資したものの回収できないとわかった場合に、投資し続けてしまうか 現在志向 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くか 衝動制御 自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるか 予測態度 不確かで見通しの悪い状況でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするか リスク許容度 リスクを取ることに対する許容度 協力行動 集団内で行動するときの利益の考え方 全体注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するか 焦点注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するか 否定的感情 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ
法人向けでは、社員受験、パフォーマンス分析、採用の要件定義などにバイアス診断ゲームを活用し、より高い精度で自社にフィットする人材を見極められるようになります。ミイダスのトライ応募（体験入社）とは？企業活用事例紹介
ミイダスのトライ応募を活用して、採用に成功している企業事例を紹介します。アーリーフーズ株式会社アーリーフーズ株式会社様では、ミイダスの定額制の価格体系やスカウト機能に加えて、トライ応募機能にも魅力を感じたためミイダスを導入しています。
トライ応募機能に興味を持った理由は、過去の経験から来ています。以前、履歴書や職務経歴書を見て「経験者」として採用したにもかかわらず、業務に必要なスキルがなかった採用ケースがあったそうです。
そこでアーリーフーズ株式会社様では、もともと面接に実技試験を導入することを検討していました。商品開発などのポジションでは、実際に試作をしてもらわないとスキルを評価することは難しいためです。そんなときにミイダスを導入したことで、トライ応募として簡単に体験入社を導入できるようになりました。
自社での業務遂行に必要なスキルがあるかを見極めるのに、トライ応募は活用できます。
【アーリーフーズ株式会社の企業事例はこちら】医療法人深慈会
医療法人深慈会様では、トライ応募で柔軟な選考フローを導入しています。
若い年代の看護師は特に、就職活動の際に複数の職場を見て決めるそうです。そこで医療法人深慈会様は体験入社で職場を実際に体験してもらえれば、納得してから働いてもらえる、と感じました。
テクニックよりも、思いやりがあってチームワークが得意な人を採用しているため、体験入社で候補者の人柄を見られることもメリットとなっています。
【医療法人深慈会様の企業事例はこちら】
ミイダスには、自社にフィットする人材を採用できる理由が多くあります。まずは無料でミイダスの「活躍要因診断」を実施し、自社にフィットする人材の特徴を分析してみませんか？
【診断無料】ミイダスを使って自社にフィットする人材を分析する
また、これは候補者が企業に熱意を伝えるための質問でもあります。そのため、入社前の準備が特に必要ない場合でも「準備はしなくて良い」だけでなく「準備は必要ないが、〇〇について知っていると役立つ」などと伝えると良いでしょう。候補者のやる気を落としてしまう回答にならないように、気を付ける必要があります。
さらに、候補者が現在感じている不安を払拭することもできます。例えば入社後のギャップについての質問で「入社前は固い印象だったけど、入社後は仲が良くて意見を言いやすい環境」と回答すると、現在企業に固い印象を抱いている候補者の不安を解消できます。
ただし注意点は、あまり良い面ばかりにフォーカスしないことです。体験入社の目的の1つは、入社後のミスマッチを減らすこと。そのため、良い点だけでなく悪い点も正直に伝えて、入社後のリアルな雰囲気を知ってもらうと良いでしょう。
人材が企業で長期間活躍するには「何をやりがい／苦労と感じるか」の傾向が合っていることが大切です。人によってストレスを感じる状況は異なるため、その企業でよくある業務が候補者のストレスの原因となると、早期離職につながります。
例えば、やりがいは何かという質問に対して「お客さんと関わって、直接ありがとうと言われること」と社員が答えた場合、質問者が人との関わりが苦手なケースでは、業務内容とのミスマッチに気が付くきっかけとなるでしょう。
候補者が仕事に求めていることと自社の業務内容がマッチしているかを判断する材料になる質問です。
そこで、個人情報や取引先の情報には留意しつつ、実際の社員のカレンダーなどを見せられると、候補者は何にどれくらい時間を使うのかが分かり、自分が働く姿をよりリアルに想像できるようになります。
また、スケジュールを組むうえで工夫していることも伝えると良いでしょう。普段の1日の流れについて知りたい候補者は、無駄な会議などの時間が多いことを懸念している可能性もあります。日々の工夫を伝えるチャンスと捉えて、会議の時間を減らすために工夫していることや、朝礼などで情報共有を積極的に行っていることなどを伝えましょう。
体験入社を導入している企業を3つ紹介します。自社で導入する際の参考に、ぜひご覧ください。
Chatwork株式会社
Chatwork株式会社では、設立当初から体験入社を導入しています。体験入社の期間は1日です。体験入社を通して採用プロセスに現場の社員を巻き込み、会社全体として人材の採用を行っています。
体験入社のタイミングは「2次面接のあと、最終面接の前」です。体験入社をしたその日に最終面接を行い、選考結果を判断する仕組みになっています。
Chatwork株式会社の体験入社プログラムでは、マネージャーが考えた課題の解決策を見つけ出し、発表を行います。課題の解決策を考える際は、現場の社員にヒアリングを行い、コミュニケーションを図ります。
また、昼休みには社員とランチに行くことで、カジュアルな会話ができる場も用意しているそうです。
体験入社のタイミングは「2次面接のあと、最終面接の前」です。体験入社をしたその日に最終面接を行い、選考結果を判断する仕組みになっています。
Chatwork株式会社の体験入社プログラムでは、マネージャーが考えた課題の解決策を見つけ出し、発表を行います。課題の解決策を考える際は、現場の社員にヒアリングを行い、コミュニケーションを図ります。
また、昼休みには社員とランチに行くことで、カジュアルな会話ができる場も用意しているそうです。
東建コーポレーション株式会社
東建コーポレーション株式会社では、体験入社を通じて、候補者が社風に合っているかを確かめています。期間は2日間程度で、体験入社のタイミングは「1次面接のあと、2次面接の前」です。
体験入社当日は、営業部員に同行し、顧客とのやり取りを直接見られる機会も提供しているそうです。同行している社員に会社について質問でき、さらに実際の業務を体験できるため、候補者は「自分に合う社風かどうか」を判断できます。
体験入社当日は、営業部員に同行し、顧客とのやり取りを直接見られる機会も提供しているそうです。同行している社員に会社について質問でき、さらに実際の業務を体験できるため、候補者は「自分に合う社風かどうか」を判断できます。
株式会社ファーストロジック
株式会社ファーストロジックでは、2011年ごろから体験入社を取り入れています。体験入社を通して、候補者の能力のほか、性格やマインド面を評価しています。体験入社のタイミングは「人事面接のあと、最終面接の前」です。
体験入社では、社員が準備した課題の解決に取り組みます。課題の内容は受け入れ部署によって異なり、電話営業やプレゼンテーション、調査・分析、プログラミングなど多岐に渡ります。
体験入社では、社員が準備した課題の解決に取り組みます。課題の内容は受け入れ部署によって異なり、電話営業やプレゼンテーション、調査・分析、プログラミングなど多岐に渡ります。
体験入社に参加した人の体験談実際に体験入社に参加した人の体験談をまとめました。候補者にどのような体験をしてもらいたいかを決める際の参考にしてください。「チームで課題を解決する力を感じた」
株式会社SmartHRでエンジニアの体験入社に参加した方は「チームで課題を解決する力」を感じています。体験入社の結果、下記のような感想を持ったそうです。・一人ひとりがプロダクトに向き合い、オーナーシップをもって開発に取り組んでいる
・＜個人＞ではなく、＜チーム＞で課題を解決する姿勢が素晴らしい
→ 手が空いている人が「（私が）やりますよ」と自然に手を挙げて対応していた
・都合の悪いことも含めて情報を隠さないため、現場の不安が変に増幅することもない引用：SmartHR社に体験入社してきた
体験入社の結果、チーム一丸となってプロダクトを作りたい人には向いているけれど、一人で作業するのが好きな人には向いていないと知ったそうです。このように、体験入社することで社風に合っているかを候補者自身が判断できます。「レベルの高い人が集まっている」
スマートキャンプ株式会社で体験入社をした方は「レベルの高い人が集まっている」「部署・職種を問わず仲が良い」「多様性がある」という印象を持ったそうです。・単語の意味や意義を確認している社員がいたり、チームワークがしっかりとしているのを見たりして、今まで自分が見ていたチームと比べてレベルが高いと感じた
・ランチの際に、いろいろな部署の方が役割を超えてコミュニケーションを取っていた
・普段のあいさつやSlackでのコミュニケーションが活発だった
・チームによって色が違い、多様性があったため、トップダウンの組織ではないと感じた引用：体験入社の参加者に実際どうだったかインタビューしてみました
他にも、体験入社を行っていることで「カルチャーマッチを重視した採用」に取り組んでいる印象を受けたそうです。
企業が採用にコストと時間をかけていることは、ポジティブな印象につながります。入社したら自分とカルチャーが合う人と働けるという安心感を候補者に与えられるでしょう。体験入社に契約書は必要？体験入社に必要な書類は、実施するプログラムや期間などによって異なります。秘密保持契約書（NDA）
体験入社では「秘密保持契約書（NDA）」を締結しておくと良いでしょう。
実際の職場に候補者を入れるため、機密情報や顧客情報に触れる可能性もゼロではありません。業務体験のプログラムを実施する場合は、業務に関わる情報を扱うため、とくに注意が必要です。候補者側から見ても、秘密保持契約書（NDA）を締結する企業のほうがきちんとした印象を受けるでしょう。
参考：経済産業省「営業秘密～営業秘密を守り活用する～」業務委託契約書
報酬を支払う場合は「業務委託契約書」なども必要です。
業務委託とは何か、必要な書類や業務委託契約書を作成する際のポイントなどについては、下記の記事でくわしく説明しています。ぜひご参照ください。
【関連記事「業務委託とは？雇用契約との違いや契約時の注意点について簡単に解説」】体験入社で労災保険は適用される？体験入社を行う上で、労災保険についての知識も欠かせません。特に福祉施設や現場での作業を伴う場合は、労災保険についても考えておきましょう。ここでは、体験入社時に労災が適用される条件について解説します。労災保険が適用される条件
体験入社の際は、事故のリスクが少ないプログラムを組む必要がありますが、それでも事故が起こってしまう可能性はあります。その際に労災保険が適用される条件には、以下の3つが挙げられます。- 候補者に支払われる賃金が労働者並みの賃金であり、最低賃金法の規定を上回っていること
- 体験入社の内容が、業務の遂行を含むものであること
- 使用者の指揮命令のもとに、契約上の義務として行われていること
体験入社を実施して未経験の人を採用するメリットは？
そこで、未経験の人を採用するメリットを2つ紹介します。- 成長意欲の高い人材を採用できる
- 自社に合ったパーソナリティの人材を採用できる
成長意欲の高い人材を採用できる
自社の業界や職種が未経験の人材は、高い成長意欲を持つケースが多くあります。「新しいことに挑戦したい」というチャレンジ精神旺盛の人や、「未経験でもこの業界に入りたい」という熱意のある人を採用しやすいです。
とはいえ、やる気はあっても業界未経験の場合は、実際に業務を行ってから「実は合っていなかった」と感じるケースも懸念されます。そのため、未経験採用を行う際は体験入社で入社後のギャップを減らす必要があるでしょう。
成長意欲の高い人材を採用したい場合は、書類選考や面接などでの選考に加えて、体験入社で候補者の特性を見極めやすいと言えます。自社に合ったパーソナリティの人材を採用できる
未経験採用を行うと、自社に合ったパーソナリティの人材を採用しやすくなります。採用対象となる母集団が大きくなるため、自社に合った人材の人数も増えるのです。
スキルよりも、自社の雰囲気に合っているかや、自社の業務にストレスを感じづらいかなどを重視して採用する場合は、未経験採用と体験入社を組み合わせると良いです。採用対象を広げることで広い母集団の中から候補者を選び、体験入社で本当に自社に合っているかを確かめられます。体験入社以外でも職場の適性を見極めるには？体験入社は、企業と候補者のミスマッチ回避に有効な手段です。しかし「採用後に活躍してくれる人材を採用する」という点では、完璧ではありません。
図中の「実務試験」は、体験入社で候補者の実務能力を測るようなプログラムを組んだ場合に相当します。この結果から、体験入社は信頼できる評価方法の1つだといえるでしょう。
とはいえ「たった半日や1日の体験入社で、本当に能力が測れるのか？プログラムの質や期間の長さで変わるのではないか？」と疑問に感じる方もいるはずです。
そこで、候補者の適性をより精度よく見極めるため、体験入社と他の採用方法を組み合わせることをおすすめします。採用アセスメントツールを導入する
採用アセスメントツールの導入も、候補者の適性を見極める効果的な方法です。
採用アセスメントツールとは、候補者の能力・特性を客観的に測定し、評価するツールの総称です。この結果をもとに、求めているポジションや社風とのフィット度合いを評価し、自社にマッチする人材か判断します。
本来なら、採用後でしか確認できない候補者の思考性や内面的な要素が診断結果としてわかるため、ミスマッチ回避に役立ちます。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
採用アセスメントツールには多くの種類がありますが、上図でパフォーマンスとの相関が表れている「コンピテンシー」について検査したい場合は『ミイダス』をご検討ください。
コンピテンシーは、自社のなかで高い成果を出しているハイパフォーマーに共通する行動特性や思考性のことです。コンピテンシーを重視した採用を行うと、自社で定着・活躍する人材を採用しやすくなります。
ミイダスのコンピテンシー診断では、以下のような全41項目から人材の適性を分析できます。- 創造的思考力
- 問題解決力
- ヴァイタリティ
- 上下関係適性
- ストレス要因
- マネジメント資質 など
さらに『ミイダス』の求職者データベースから、自社にフィットする候補者へアプローチも可能です。気になる人材に対しピンポイントで選考できるため、効果的な採用の実現が期待できます。
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【関連記事「コンピテンシーとは？4つの活用シーンや注意点、コンピテンシー分析ツールを紹介」】構造化面接を導入する
構造化面接は、候補者に対して事前に定めたルールに従って質問を投げかけ、明確な基準のもと評価する面接手法です。
面接官のバイアスが入りやすい自由面接（非構造化面接）と異なり、評価がブレにくく客観的に適性を判断できる点がメリットです。近年増えているWeb面接（オンライン面接）とも相性がよい面接手法といわれています。
構造化面接についてはこちらの記事を詳しく紹介していますので、あわせてご参照ください。
【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】体験入社でミスマッチのない採用を実現しよう
「早期離職率が高い」
「採用した人材が期待した活躍をしてくれない」
などの課題を抱えた企業にはとくに有効です。また、事前に職場の雰囲気や業務内容を知れるという点で、候補者にとってもメリットがあります。
さらに、構造化面接や『ミイダス』のコンピテンシー診断のようなアセスメントツールを組み合わせることで、より高い精度で自社にフィットする人材の採用が可能になります。『ミイダス』なら体験入社も設定可能
・コンピテンシー診断で候補者の行動特性や思考性が自社にフィットするかチェックできる
・ミイダス質問集で誰でも簡単に構造化面接を実施できる候補者と企業の双方を数値的、客観的に評価し、採用のミスマッチを軽減。自社で活躍する人材の採用を実現します。
さらにバイアス診断ゲームでは、以下のような認知バイアス（直感、思い込み、経験などによる先入観）22項目から診断を行えます。 フレーミング効果 表現方法によって判断が変わりにくいか 現状維持 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い、現状維持をしたいか サンクコスト効果 一度リソースを投資したものの回収できないとわかった場合に、投資し続けてしまうか 現在志向 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くか 衝動制御 自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるか 予測態度 不確かで見通しの悪い状況でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするか リスク許容度 リスクを取ることに対する許容度 協力行動 集団内で行動するときの利益の考え方 全体注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するか 焦点注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するか 否定的感情 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ
法人向けでは、社員受験、パフォーマンス分析、採用の要件定義などにバイアス診断ゲームを活用し、より高い精度で自社にフィットする人材を見極められるようになります。ミイダスのトライ応募（体験入社）とは？企業活用事例紹介
ミイダスのトライ応募を活用して、採用に成功している企業事例を紹介します。アーリーフーズ株式会社アーリーフーズ株式会社様では、ミイダスの定額制の価格体系やスカウト機能に加えて、トライ応募機能にも魅力を感じたためミイダスを導入しています。
トライ応募機能に興味を持った理由は、過去の経験から来ています。以前、履歴書や職務経歴書を見て「経験者」として採用したにもかかわらず、業務に必要なスキルがなかった採用ケースがあったそうです。
そこでアーリーフーズ株式会社様では、もともと面接に実技試験を導入することを検討していました。商品開発などのポジションでは、実際に試作をしてもらわないとスキルを評価することは難しいためです。そんなときにミイダスを導入したことで、トライ応募として簡単に体験入社を導入できるようになりました。
自社での業務遂行に必要なスキルがあるかを見極めるのに、トライ応募は活用できます。
【アーリーフーズ株式会社の企業事例はこちら】医療法人深慈会
医療法人深慈会様では、トライ応募で柔軟な選考フローを導入しています。
若い年代の看護師は特に、就職活動の際に複数の職場を見て決めるそうです。そこで医療法人深慈会様は体験入社で職場を実際に体験してもらえれば、納得してから働いてもらえる、と感じました。
テクニックよりも、思いやりがあってチームワークが得意な人を採用しているため、体験入社で候補者の人柄を見られることもメリットとなっています。
【医療法人深慈会様の企業事例はこちら】
ミイダスには、自社にフィットする人材を採用できる理由が多くあります。まずは無料でミイダスの「活躍要因診断」を実施し、自社にフィットする人材の特徴を分析してみませんか？
【診断無料】ミイダスを使って自社にフィットする人材を分析する
・＜個人＞ではなく、＜チーム＞で課題を解決する姿勢が素晴らしい
→ 手が空いている人が「（私が）やりますよ」と自然に手を挙げて対応していた
・都合の悪いことも含めて情報を隠さないため、現場の不安が変に増幅することもない
体験入社の結果、チーム一丸となってプロダクトを作りたい人には向いているけれど、一人で作業するのが好きな人には向いていないと知ったそうです。このように、体験入社することで社風に合っているかを候補者自身が判断できます。
・ランチの際に、いろいろな部署の方が役割を超えてコミュニケーションを取っていた
・普段のあいさつやSlackでのコミュニケーションが活発だった
・チームによって色が違い、多様性があったため、トップダウンの組織ではないと感じた
他にも、体験入社を行っていることで「カルチャーマッチを重視した採用」に取り組んでいる印象を受けたそうです。
企業が採用にコストと時間をかけていることは、ポジティブな印象につながります。入社したら自分とカルチャーが合う人と働けるという安心感を候補者に与えられるでしょう。
体験入社に必要な書類は、実施するプログラムや期間などによって異なります。
秘密保持契約書（NDA）
体験入社では「秘密保持契約書（NDA）」を締結しておくと良いでしょう。
実際の職場に候補者を入れるため、機密情報や顧客情報に触れる可能性もゼロではありません。業務体験のプログラムを実施する場合は、業務に関わる情報を扱うため、とくに注意が必要です。候補者側から見ても、秘密保持契約書（NDA）を締結する企業のほうがきちんとした印象を受けるでしょう。
参考：経済産業省「営業秘密～営業秘密を守り活用する～」
実際の職場に候補者を入れるため、機密情報や顧客情報に触れる可能性もゼロではありません。業務体験のプログラムを実施する場合は、業務に関わる情報を扱うため、とくに注意が必要です。候補者側から見ても、秘密保持契約書（NDA）を締結する企業のほうがきちんとした印象を受けるでしょう。
参考：経済産業省「営業秘密～営業秘密を守り活用する～」
業務委託契約書
報酬を支払う場合は「業務委託契約書」なども必要です。
業務委託とは何か、必要な書類や業務委託契約書を作成する際のポイントなどについては、下記の記事でくわしく説明しています。ぜひご参照ください。
【関連記事「業務委託とは？雇用契約との違いや契約時の注意点について簡単に解説」】
業務委託とは何か、必要な書類や業務委託契約書を作成する際のポイントなどについては、下記の記事でくわしく説明しています。ぜひご参照ください。
【関連記事「業務委託とは？雇用契約との違いや契約時の注意点について簡単に解説」】
体験入社で労災保険は適用される？体験入社を行う上で、労災保険についての知識も欠かせません。特に福祉施設や現場での作業を伴う場合は、労災保険についても考えておきましょう。ここでは、体験入社時に労災が適用される条件について解説します。労災保険が適用される条件
体験入社の際は、事故のリスクが少ないプログラムを組む必要がありますが、それでも事故が起こってしまう可能性はあります。その際に労災保険が適用される条件には、以下の3つが挙げられます。- 候補者に支払われる賃金が労働者並みの賃金であり、最低賃金法の規定を上回っていること
- 体験入社の内容が、業務の遂行を含むものであること
- 使用者の指揮命令のもとに、契約上の義務として行われていること
体験入社を実施して未経験の人を採用するメリットは？
そこで、未経験の人を採用するメリットを2つ紹介します。- 成長意欲の高い人材を採用できる
- 自社に合ったパーソナリティの人材を採用できる
成長意欲の高い人材を採用できる
自社の業界や職種が未経験の人材は、高い成長意欲を持つケースが多くあります。「新しいことに挑戦したい」というチャレンジ精神旺盛の人や、「未経験でもこの業界に入りたい」という熱意のある人を採用しやすいです。
とはいえ、やる気はあっても業界未経験の場合は、実際に業務を行ってから「実は合っていなかった」と感じるケースも懸念されます。そのため、未経験採用を行う際は体験入社で入社後のギャップを減らす必要があるでしょう。
成長意欲の高い人材を採用したい場合は、書類選考や面接などでの選考に加えて、体験入社で候補者の特性を見極めやすいと言えます。自社に合ったパーソナリティの人材を採用できる
未経験採用を行うと、自社に合ったパーソナリティの人材を採用しやすくなります。採用対象となる母集団が大きくなるため、自社に合った人材の人数も増えるのです。
スキルよりも、自社の雰囲気に合っているかや、自社の業務にストレスを感じづらいかなどを重視して採用する場合は、未経験採用と体験入社を組み合わせると良いです。採用対象を広げることで広い母集団の中から候補者を選び、体験入社で本当に自社に合っているかを確かめられます。体験入社以外でも職場の適性を見極めるには？体験入社は、企業と候補者のミスマッチ回避に有効な手段です。しかし「採用後に活躍してくれる人材を採用する」という点では、完璧ではありません。
図中の「実務試験」は、体験入社で候補者の実務能力を測るようなプログラムを組んだ場合に相当します。この結果から、体験入社は信頼できる評価方法の1つだといえるでしょう。
とはいえ「たった半日や1日の体験入社で、本当に能力が測れるのか？プログラムの質や期間の長さで変わるのではないか？」と疑問に感じる方もいるはずです。
そこで、候補者の適性をより精度よく見極めるため、体験入社と他の採用方法を組み合わせることをおすすめします。採用アセスメントツールを導入する
採用アセスメントツールの導入も、候補者の適性を見極める効果的な方法です。
採用アセスメントツールとは、候補者の能力・特性を客観的に測定し、評価するツールの総称です。この結果をもとに、求めているポジションや社風とのフィット度合いを評価し、自社にマッチする人材か判断します。
本来なら、採用後でしか確認できない候補者の思考性や内面的な要素が診断結果としてわかるため、ミスマッチ回避に役立ちます。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
採用アセスメントツールには多くの種類がありますが、上図でパフォーマンスとの相関が表れている「コンピテンシー」について検査したい場合は『ミイダス』をご検討ください。
コンピテンシーは、自社のなかで高い成果を出しているハイパフォーマーに共通する行動特性や思考性のことです。コンピテンシーを重視した採用を行うと、自社で定着・活躍する人材を採用しやすくなります。
ミイダスのコンピテンシー診断では、以下のような全41項目から人材の適性を分析できます。- 創造的思考力
- 問題解決力
- ヴァイタリティ
- 上下関係適性
- ストレス要因
- マネジメント資質 など
さらに『ミイダス』の求職者データベースから、自社にフィットする候補者へアプローチも可能です。気になる人材に対しピンポイントで選考できるため、効果的な採用の実現が期待できます。
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構造化面接は、候補者に対して事前に定めたルールに従って質問を投げかけ、明確な基準のもと評価する面接手法です。
面接官のバイアスが入りやすい自由面接（非構造化面接）と異なり、評価がブレにくく客観的に適性を判断できる点がメリットです。近年増えているWeb面接（オンライン面接）とも相性がよい面接手法といわれています。
構造化面接についてはこちらの記事を詳しく紹介していますので、あわせてご参照ください。
【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】体験入社でミスマッチのない採用を実現しよう
「早期離職率が高い」
「採用した人材が期待した活躍をしてくれない」
などの課題を抱えた企業にはとくに有効です。また、事前に職場の雰囲気や業務内容を知れるという点で、候補者にとってもメリットがあります。
さらに、構造化面接や『ミイダス』のコンピテンシー診断のようなアセスメントツールを組み合わせることで、より高い精度で自社にフィットする人材の採用が可能になります。『ミイダス』なら体験入社も設定可能
・コンピテンシー診断で候補者の行動特性や思考性が自社にフィットするかチェックできる
・ミイダス質問集で誰でも簡単に構造化面接を実施できる候補者と企業の双方を数値的、客観的に評価し、採用のミスマッチを軽減。自社で活躍する人材の採用を実現します。
さらにバイアス診断ゲームでは、以下のような認知バイアス（直感、思い込み、経験などによる先入観）22項目から診断を行えます。 フレーミング効果 表現方法によって判断が変わりにくいか 現状維持 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い、現状維持をしたいか サンクコスト効果 一度リソースを投資したものの回収できないとわかった場合に、投資し続けてしまうか 現在志向 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くか 衝動制御 自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるか 予測態度 不確かで見通しの悪い状況でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするか リスク許容度 リスクを取ることに対する許容度 協力行動 集団内で行動するときの利益の考え方 全体注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するか 焦点注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するか 否定的感情 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ
法人向けでは、社員受験、パフォーマンス分析、採用の要件定義などにバイアス診断ゲームを活用し、より高い精度で自社にフィットする人材を見極められるようになります。ミイダスのトライ応募（体験入社）とは？企業活用事例紹介
ミイダスのトライ応募を活用して、採用に成功している企業事例を紹介します。アーリーフーズ株式会社アーリーフーズ株式会社様では、ミイダスの定額制の価格体系やスカウト機能に加えて、トライ応募機能にも魅力を感じたためミイダスを導入しています。
トライ応募機能に興味を持った理由は、過去の経験から来ています。以前、履歴書や職務経歴書を見て「経験者」として採用したにもかかわらず、業務に必要なスキルがなかった採用ケースがあったそうです。
そこでアーリーフーズ株式会社様では、もともと面接に実技試験を導入することを検討していました。商品開発などのポジションでは、実際に試作をしてもらわないとスキルを評価することは難しいためです。そんなときにミイダスを導入したことで、トライ応募として簡単に体験入社を導入できるようになりました。
自社での業務遂行に必要なスキルがあるかを見極めるのに、トライ応募は活用できます。
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医療法人深慈会様では、トライ応募で柔軟な選考フローを導入しています。
若い年代の看護師は特に、就職活動の際に複数の職場を見て決めるそうです。そこで医療法人深慈会様は体験入社で職場を実際に体験してもらえれば、納得してから働いてもらえる、と感じました。
テクニックよりも、思いやりがあってチームワークが得意な人を採用しているため、体験入社で候補者の人柄を見られることもメリットとなっています。
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ミイダスには、自社にフィットする人材を採用できる理由が多くあります。まずは無料でミイダスの「活躍要因診断」を実施し、自社にフィットする人材の特徴を分析してみませんか？
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体験入社を実施している多くの企業では、業界や職種が未経験の人も積極的に採用しています。体験入社では、履歴書で見極められない人柄を見る目的が大きく、即戦力になるスキルよりも、自社に合ったパーソナリティの人材を採用することに力を入れている企業が多いのです。
そこで、未経験の人を採用するメリットを2つ紹介します。
そこで、未経験の人を採用するメリットを2つ紹介します。
- 成長意欲の高い人材を採用できる
- 自社に合ったパーソナリティの人材を採用できる
成長意欲の高い人材を採用できる
自社の業界や職種が未経験の人材は、高い成長意欲を持つケースが多くあります。「新しいことに挑戦したい」というチャレンジ精神旺盛の人や、「未経験でもこの業界に入りたい」という熱意のある人を採用しやすいです。
とはいえ、やる気はあっても業界未経験の場合は、実際に業務を行ってから「実は合っていなかった」と感じるケースも懸念されます。そのため、未経験採用を行う際は体験入社で入社後のギャップを減らす必要があるでしょう。
成長意欲の高い人材を採用したい場合は、書類選考や面接などでの選考に加えて、体験入社で候補者の特性を見極めやすいと言えます。
とはいえ、やる気はあっても業界未経験の場合は、実際に業務を行ってから「実は合っていなかった」と感じるケースも懸念されます。そのため、未経験採用を行う際は体験入社で入社後のギャップを減らす必要があるでしょう。
成長意欲の高い人材を採用したい場合は、書類選考や面接などでの選考に加えて、体験入社で候補者の特性を見極めやすいと言えます。
自社に合ったパーソナリティの人材を採用できる
未経験採用を行うと、自社に合ったパーソナリティの人材を採用しやすくなります。採用対象となる母集団が大きくなるため、自社に合った人材の人数も増えるのです。
スキルよりも、自社の雰囲気に合っているかや、自社の業務にストレスを感じづらいかなどを重視して採用する場合は、未経験採用と体験入社を組み合わせると良いです。採用対象を広げることで広い母集団の中から候補者を選び、体験入社で本当に自社に合っているかを確かめられます。
スキルよりも、自社の雰囲気に合っているかや、自社の業務にストレスを感じづらいかなどを重視して採用する場合は、未経験採用と体験入社を組み合わせると良いです。採用対象を広げることで広い母集団の中から候補者を選び、体験入社で本当に自社に合っているかを確かめられます。
体験入社以外でも職場の適性を見極めるには？体験入社は、企業と候補者のミスマッチ回避に有効な手段です。しかし「採用後に活躍してくれる人材を採用する」という点では、完璧ではありません。
図中の「実務試験」は、体験入社で候補者の実務能力を測るようなプログラムを組んだ場合に相当します。この結果から、体験入社は信頼できる評価方法の1つだといえるでしょう。
とはいえ「たった半日や1日の体験入社で、本当に能力が測れるのか？プログラムの質や期間の長さで変わるのではないか？」と疑問に感じる方もいるはずです。
そこで、候補者の適性をより精度よく見極めるため、体験入社と他の採用方法を組み合わせることをおすすめします。採用アセスメントツールを導入する
採用アセスメントツールの導入も、候補者の適性を見極める効果的な方法です。
採用アセスメントツールとは、候補者の能力・特性を客観的に測定し、評価するツールの総称です。この結果をもとに、求めているポジションや社風とのフィット度合いを評価し、自社にマッチする人材か判断します。
本来なら、採用後でしか確認できない候補者の思考性や内面的な要素が診断結果としてわかるため、ミスマッチ回避に役立ちます。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
採用アセスメントツールには多くの種類がありますが、上図でパフォーマンスとの相関が表れている「コンピテンシー」について検査したい場合は『ミイダス』をご検討ください。
コンピテンシーは、自社のなかで高い成果を出しているハイパフォーマーに共通する行動特性や思考性のことです。コンピテンシーを重視した採用を行うと、自社で定着・活躍する人材を採用しやすくなります。
ミイダスのコンピテンシー診断では、以下のような全41項目から人材の適性を分析できます。- 創造的思考力
- 問題解決力
- ヴァイタリティ
- 上下関係適性
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さらに『ミイダス』の求職者データベースから、自社にフィットする候補者へアプローチも可能です。気になる人材に対しピンポイントで選考できるため、効果的な採用の実現が期待できます。
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構造化面接は、候補者に対して事前に定めたルールに従って質問を投げかけ、明確な基準のもと評価する面接手法です。
面接官のバイアスが入りやすい自由面接（非構造化面接）と異なり、評価がブレにくく客観的に適性を判断できる点がメリットです。近年増えているWeb面接（オンライン面接）とも相性がよい面接手法といわれています。
構造化面接についてはこちらの記事を詳しく紹介していますので、あわせてご参照ください。
【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】体験入社でミスマッチのない採用を実現しよう
「早期離職率が高い」
「採用した人材が期待した活躍をしてくれない」
などの課題を抱えた企業にはとくに有効です。また、事前に職場の雰囲気や業務内容を知れるという点で、候補者にとってもメリットがあります。
さらに、構造化面接や『ミイダス』のコンピテンシー診断のようなアセスメントツールを組み合わせることで、より高い精度で自社にフィットする人材の採用が可能になります。『ミイダス』なら体験入社も設定可能
・コンピテンシー診断で候補者の行動特性や思考性が自社にフィットするかチェックできる
・ミイダス質問集で誰でも簡単に構造化面接を実施できる候補者と企業の双方を数値的、客観的に評価し、採用のミスマッチを軽減。自社で活躍する人材の採用を実現します。
さらにバイアス診断ゲームでは、以下のような認知バイアス（直感、思い込み、経験などによる先入観）22項目から診断を行えます。 フレーミング効果 表現方法によって判断が変わりにくいか 現状維持 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い、現状維持をしたいか サンクコスト効果 一度リソースを投資したものの回収できないとわかった場合に、投資し続けてしまうか 現在志向 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くか 衝動制御 自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるか 予測態度 不確かで見通しの悪い状況でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするか リスク許容度 リスクを取ることに対する許容度 協力行動 集団内で行動するときの利益の考え方 全体注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するか 焦点注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するか 否定的感情 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ
法人向けでは、社員受験、パフォーマンス分析、採用の要件定義などにバイアス診断ゲームを活用し、より高い精度で自社にフィットする人材を見極められるようになります。ミイダスのトライ応募（体験入社）とは？企業活用事例紹介
ミイダスのトライ応募を活用して、採用に成功している企業事例を紹介します。アーリーフーズ株式会社アーリーフーズ株式会社様では、ミイダスの定額制の価格体系やスカウト機能に加えて、トライ応募機能にも魅力を感じたためミイダスを導入しています。
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自社での業務遂行に必要なスキルがあるかを見極めるのに、トライ応募は活用できます。
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医療法人深慈会様では、トライ応募で柔軟な選考フローを導入しています。
若い年代の看護師は特に、就職活動の際に複数の職場を見て決めるそうです。そこで医療法人深慈会様は体験入社で職場を実際に体験してもらえれば、納得してから働いてもらえる、と感じました。
テクニックよりも、思いやりがあってチームワークが得意な人を採用しているため、体験入社で候補者の人柄を見られることもメリットとなっています。
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ミイダスには、自社にフィットする人材を採用できる理由が多くあります。まずは無料でミイダスの「活躍要因診断」を実施し、自社にフィットする人材の特徴を分析してみませんか？
【診断無料】ミイダスを使って自社にフィットする人材を分析する
図中の「実務試験」は、体験入社で候補者の実務能力を測るようなプログラムを組んだ場合に相当します。この結果から、体験入社は信頼できる評価方法の1つだといえるでしょう。
とはいえ「たった半日や1日の体験入社で、本当に能力が測れるのか？プログラムの質や期間の長さで変わるのではないか？」と疑問に感じる方もいるはずです。
そこで、候補者の適性をより精度よく見極めるため、体験入社と他の採用方法を組み合わせることをおすすめします。
採用アセスメントツールとは、候補者の能力・特性を客観的に測定し、評価するツールの総称です。この結果をもとに、求めているポジションや社風とのフィット度合いを評価し、自社にマッチする人材か判断します。
本来なら、採用後でしか確認できない候補者の思考性や内面的な要素が診断結果としてわかるため、ミスマッチ回避に役立ちます。
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採用アセスメントツールには多くの種類がありますが、上図でパフォーマンスとの相関が表れている「コンピテンシー」について検査したい場合は『ミイダス』をご検討ください。
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ミイダスのコンピテンシー診断では、以下のような全41項目から人材の適性を分析できます。
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体験入社は、履歴書や面接だけでは把握しきれない、候補者が持っている適性や職務能力の見極めを可能にする採用方法です。
「早期離職率が高い」
「採用した人材が期待した活躍をしてくれない」
などの課題を抱えた企業にはとくに有効です。また、事前に職場の雰囲気や業務内容を知れるという点で、候補者にとってもメリットがあります。
さらに、構造化面接や『ミイダス』のコンピテンシー診断のようなアセスメントツールを組み合わせることで、より高い精度で自社にフィットする人材の採用が可能になります。
「早期離職率が高い」
「採用した人材が期待した活躍をしてくれない」
などの課題を抱えた企業にはとくに有効です。また、事前に職場の雰囲気や業務内容を知れるという点で、候補者にとってもメリットがあります。
さらに、構造化面接や『ミイダス』のコンピテンシー診断のようなアセスメントツールを組み合わせることで、より高い精度で自社にフィットする人材の採用が可能になります。
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アセスメントリクルーティングサービス『ミイダス』なら、体験入社を含めて以下の採用手法が実施可能です。
・トライ応募（体験入社）設定で候補者の実務能力を見極められる
・コンピテンシー診断で候補者の行動特性や思考性が自社にフィットするかチェックできる
・ミイダス質問集で誰でも簡単に構造化面接を実施できる
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候補者と企業の双方を数値的、客観的に評価し、採用のミスマッチを軽減。自社で活躍する人材の採用を実現します。
さらにバイアス診断ゲームでは、以下のような認知バイアス（直感、思い込み、経験などによる先入観）22項目から診断を行えます。
さらにバイアス診断ゲームでは、以下のような認知バイアス（直感、思い込み、経験などによる先入観）22項目から診断を行えます。
| フレーミング効果 | 表現方法によって判断が変わりにくいか |
| 現状維持 | 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い、現状維持をしたいか |
| サンクコスト効果 | 一度リソースを投資したものの回収できないとわかった場合に、投資し続けてしまうか |
| 現在志向 | 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くか |
| 衝動制御 | 自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるか |
| 予測態度 | 不確かで見通しの悪い状況でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするか |
| リスク許容度 | リスクを取ることに対する許容度 |
| 協力行動 | 集団内で行動するときの利益の考え方 |
| 全体注意 | 多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するか |
| 焦点注意 | 多くの情報から必要な情報を選択するときに、全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するか |
| 否定的感情 | 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ |
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ミイダスのトライ応募（体験入社）とは？企業活用事例紹介
ミイダスのトライ応募を活用して、採用に成功している企業事例を紹介します。アーリーフーズ株式会社アーリーフーズ株式会社様では、ミイダスの定額制の価格体系やスカウト機能に加えて、トライ応募機能にも魅力を感じたためミイダスを導入しています。
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若い年代の看護師は特に、就職活動の際に複数の職場を見て決めるそうです。そこで医療法人深慈会様は体験入社で職場を実際に体験してもらえれば、納得してから働いてもらえる、と感じました。
テクニックよりも、思いやりがあってチームワークが得意な人を採用しているため、体験入社で候補者の人柄を見られることもメリットとなっています。
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トライ応募機能に興味を持った理由は、過去の経験から来ています。以前、履歴書や職務経歴書を見て「経験者」として採用したにもかかわらず、業務に必要なスキルがなかった採用ケースがあったそうです。
そこでアーリーフーズ株式会社様では、もともと面接に実技試験を導入することを検討していました。商品開発などのポジションでは、実際に試作をしてもらわないとスキルを評価することは難しいためです。そんなときにミイダスを導入したことで、トライ応募として簡単に体験入社を導入できるようになりました。
自社での業務遂行に必要なスキルがあるかを見極めるのに、トライ応募は活用できます。
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医療法人深慈会
医療法人深慈会様では、トライ応募で柔軟な選考フローを導入しています。
若い年代の看護師は特に、就職活動の際に複数の職場を見て決めるそうです。そこで医療法人深慈会様は体験入社で職場を実際に体験してもらえれば、納得してから働いてもらえる、と感じました。
テクニックよりも、思いやりがあってチームワークが得意な人を採用しているため、体験入社で候補者の人柄を見られることもメリットとなっています。
【医療法人深慈会様の企業事例はこちら】
ミイダスには、自社にフィットする人材を採用できる理由が多くあります。まずは無料でミイダスの「活躍要因診断」を実施し、自社にフィットする人材の特徴を分析してみませんか？
【診断無料】ミイダスを使って自社にフィットする人材を分析する
若い年代の看護師は特に、就職活動の際に複数の職場を見て決めるそうです。そこで医療法人深慈会様は体験入社で職場を実際に体験してもらえれば、納得してから働いてもらえる、と感じました。
テクニックよりも、思いやりがあってチームワークが得意な人を採用しているため、体験入社で候補者の人柄を見られることもメリットとなっています。
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