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採用

採用コストの削減方法とは?コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介

必要な人材を迎え入れるためには欠かせない採用活動。とはいえ、少子高齢化に伴い人材の確保は年々厳しい状況となっています。人材確保のため、採用コストの増加にも頭を悩ませている企業も少なくないでしょう。

このまま、従来の採用方法や他社と同じような対策をしているだけでは、採用コストは抑えられない上に人材確保も難しい可能性があります。

採用コストの削減には、現状を把握して削減すべきコストとかけるべきコストを知ることが重要です。また、お金をかけない採用方法や離職やミスマッチを防ぐ施策の導入も有効と言えます。

そこでこの記事では、採用コストの内訳や削減方法、お金をかけない採用方法や採用ミスマッチを防ぐ施策について解説します。後半では、自社にフィットした採用を実現するためのツールも紹介しますので、採用コストを削減したい方や採用率を向上させたい方はぜひご参考ください。

なお、採用ミスマッチを防ぐための社風に合った人材採用のコツをまとめた資料を用意しております。定着する人材を採用し、ミスマッチや早期離職を防止すれば、無駄な採用コスト削減にもつながります。

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採用コストとは?主な種類と内訳

グラフと考える男女3人の画像
採用コストとは「新しい人材を採用する際に必要な経費」です。また内定後のフォローにかかる費用、および社員の人件費なども採用コストに含まれます。

自社の採用面接に応募してもらうためには、求職者に自社を認知され、興味・関心を持ってもらう必要があります。そのためには、求人広告やインターン募集など、採用コストを捻出して認知度向上に努めなければなりません。

採用コストは大きく分けて
  • 内部コスト
  • 外部コスト
の2種類があります。

それぞれのコストについて見ていきましょう。

内部コスト

内部コストとは、採用活動に必要な社内の人件費や応募者や内定者にかかる諸経費などを指します。

内部コストには主に下記のような費用が挙げられます。
  • 社員の人件費(給与・時間外手当・出張費用など)
  • 応募者の交通費
  • 応募者に渡すノベルティグッズ費
  • 内定者フォローのための会食費など
  • 入社決定者の引越支援
  • リファラル採用(縁故採用)の紹介社員へのインセンティブ
内部コストは、会社で働く社員や今後活躍してくれる内定者などにかかる費用です。そのため、内部コストばかりを削減してしまうと採用に関わる社員へのサポートの質が低下し、社員の不満が溜まる可能性も考えられます。

外部コスト

外部コストとは、自社の採用活動を支援した外部企業(社外)に支払う経費です。

外部コストは、主に下記のような費用が挙げられます。
  • 求人広告費(webサイト、紙媒体)
  • 人材紹介会社への成功報酬
  • 求人パンフレット制作費
  • 自社採用サイトの制作外注費
  • 採用代行会社に依頼した場合の経費(採用戦略の立案・説明会・面接などの工程代行・内定者研修の代行など)
外部コストの大部分を占めるのが、求人広告費や人材紹介会社の成功報酬などです。

広告を出す媒体や人材紹介会社によって、外部コストの費用に大きな差が生じるため、見直すとコスト削減の効果が高いと言えるでしょう。また「依頼先は自社の採用にプラスの効果が見込めるかどうか?」という視点で、十分に検討すべき費用です。

採用コストの相場は?1人当たりの平均コスト【新卒・中途別】

話し合う3人の画像
実際に、1人採用する際にどのくらいの採用コストがかかっているのでしょうか。具体的な数字で確認しておきましょう。

新卒採用・中途採用の1人あたりの平均採用コストは、
  • 新卒採用:90万円程度
  • 中途採用:100万円程度
となっています。

このように、1人採用する度に多額のコストが発生しているのです。

そのため、早期離職はもちろん、費用対効果の低い外部コスト(求人広告費や外部の人材紹介会社など)にかける費用は、採用コストの無駄につながると言えます。

採用コスト削減に重要な人材の定着。企業の早期離職率って?

机の上に退職願の書類が置いてある画像
コストの削減には人材の定着も重要です。採用した人材がすぐに離職してしまうと、それまでかけた採用コストが無駄になるからです。また、新たに人材を採用するために再度採用コストが発生してしまいます。

実際、どのくらいの人材が早期離職しているのか見ていきましょう。

2022年に厚生労働省が発表した「新規学卒就職者の離職状況」によると「就職後3年以内離職率」は以下の通りです。
  • 高校卒業者:35.9%
  • 短大等卒業者:41.9%
  • 大学卒業者:31.5%
※出典:厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(平成31年3月卒業者)を公表します」

この調査結果から、高卒や大卒の方は約3人に1人、短大卒者は約4人に1人は3年以内に退職していることが伺えます。

また、中小企業庁による「中小企業・小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」では、中小企業で3年以内の離職率が
  • 中途採用者:約30%
  • 新卒採用者:約40%
と発表しています。

※参考:2015年版中小企業白書「第2部 中小企業・小規模事業者のさらなる飛躍 第2章 中小企業・小規模事業者における人材の確保・育成」より

企業によって差はありますが、上記の結果から新卒・中途採用者ともに「入社後3年以内の離職者は3~4人に1人」と言えます。

多くの企業で少なくない割合の離職者が発生しているため、人材の定着や採用ミスマッチを防ぐための施策も採用コスト削減に重要です。

今後の採用コストの推移はどうなる?

退職の推移グラフを見る人事担当者のイメージ
今後企業では、採用コストはどのように変化していくのでしょうか。採用コストの推移を把握することは、今後の施策や経費の備えにつながるでしょう。

昨今の傾向から見ると、今後も全国的に採用コストは増えていくと予測でき「費用対効果の高い項目にコストをかけること」や「無駄なコストの削減」が企業課題と言えます。

余分な採用コストが増えてしまう原因

コストと書かれたメモ帳
余分な採用コストが増えてしまう主な原因は、以下の3つです。
  • 採用活動の長期化によってコストが増加している
  • 企業の予算に合った求人広告や人材紹介会社を選べていない
  • 入社後のミスマッチにより無駄なコストが増える
採用コストが増える原因を知ることで、自社の課題や効果的な採用コスト削減方法を検討できるでしょう。

採用活動の長期化によってコストが増加している

採用コストが年々増加している1つ目の背景として「採用活動の長期化」が挙げられます。

採用活動の長期化には、以下の要因が関係していると言えます。
  • 多くの人材を採用対象にするため、通年採用を導入する企業が増加している
  • 入社時期が定まっている
  • 採用のオンライン化が進んでいる
近年は労働者人口の低下や有効求人倍率の上昇などにより、企業は人材を確保しにくい状態です。そのため、企業はより多くの人材を採用対象にしたり、早期に採用活動を始めたりしなければ優秀な人材を確保できません。

その一環として、期間を定めない通年採用を導入する企業が増えています。通年採用には、新卒一括採用の時期では採用できない留学生や海外の大学生など、より幅広い人材を対象にできるメリットがあるからです。

あわせて、より多くの入社候補者にアピールするため、企業はインターンシップや体験入社の実施などを行う傾向にあります。

なお、体験入社やインターンシップの概要や導入方法などについては以下をご覧ください。

【関連記事:体験入社とは?導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
【関連記事:インターンシップとは?導入の流れやポイント、活用できるアセスメントツールを紹介】


また、入社の時期が定まっていることや、採用のオンライン化も採用活動の長期化の要因と言えるでしょう。

候補者が早期に内定を得ても、実際に入社するまでには時間があります。その間、候補者はより良い企業の内定を求めて、複数の企業にエントリーして採用活動を行う傾向があります。

また現在は新型コロナウイルス感染症の影響でオンライン化も進み、さまざまな企業と同時に採用活動を進めることが可能です。

そのため、他により良い条件の企業から内定が決まった場合、候補者はそれ以前に得た内定を辞退し、新たな企業へ入社を決めるでしょう。すると、内定辞退者が増えてしまうため、企業は常に採用活動を行わなければ人材確保が難しいと言えます。

オンラインを活用した採用や課題の詳細については、以下もご覧ください。

【関連記事:コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する!】

その結果、従来よりも採用工数やかかる時間が増えている(長期化している)ため、採用コストの増加につながってしまうのです。

企業の予算に合った求人広告や人材紹介会社を選べていない

2つ目の原因は「企業の予算に合った求人広告や人材紹介会社を選べていないこと」が挙げられます。

株式会社マイナビが全国の民間企業に行った調査「中途採用状況調査2022年版」によると、2021年の職種ごとの採用者1人あたりの求人広告費(転職サイト・折込求人費・新聞の求人欄・フリーペーパーなど)は次の通りです。(調査の一部職種を抜粋)

職種 採用者1人あたりの求人広告費
販売・フード・アミューズメント 23.3万円
ITエンジニア 40.5万円
美容・ブライダル・ホテル・交通 42.2万円
保育・教育・通訳 43.0万円
医薬・食品・化学・素材 50.8万円
引用:株式会社マイナビ「中途採用状況調査2022年版(2021年実績)」88ページ(2022年1月調査)

「販売・フード・アミューズメント」は、1人あたり採用するための広告費が20万円台に対し、他の職種は約2倍の40~50万円を超えています。他の職種である「ITエンジニア」「医薬・食品・化学・素材」などは、どれも専門的な資格やスキルが必要といえる職種です。

そのため、これらの職種の求人広告費が「販売・フード・アミューズメント」の職種よりも倍以上高い理由は「自社にマッチした、専門的なスキルを持つ人材が見つけにくいこと」が考えられます。

なるべく採用コストを抑えて、専門的なスキルを持つ人材と出会うためには、求人広告や人材紹介会社、採用システムなどを選定する必要があるでしょう。

また、人材紹介会社によっては、1人採用するごとに追加手数料を払わなければいけない場合もあります。そのため、自社にフィットして入社後に定着する人材が獲得できる人材紹介会社を選ばなければ、多大な採用コストが無駄になるリスクが高い方法と言えます。

つまり、無駄な採用コストを増やさないためには、以下の人材獲得が見込める求人広告や人材紹介会社、採用ツールなどの選定・導入が重要です。
  • 自社のフィットした人材(適性や資質、価値観が自社とマッチしている人材)
  • 専門的な資格やスキルを持った人材

入社後のミスマッチにより無駄なコストが増える

3つ目の原因は「入社後のミスマッチにより無駄なコストが増えること」です。

履歴書や面接の機会を重ねてようやく採用できても、短期間で退職する社員が発生する可能性があります。

2022年に厚生労働省が発表した「新規学卒就職者の離職状況」では「就職後1年以内離職率」は高校卒業者で「16.3%」、大学卒業者で「11.8%」です。

※出典:厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(平成31年3月卒業者)を公表します」

つまり、1年以内に約10%の割合で早期離職が起きている状態と言えます。

そのような場合、採用コストが跳ね上がるだけではなく、採用する側・採用される側双方にダメージが残るでしょう。退職にまで至らなくても、自社にミスマッチな人材は、企業が期待するような成果を出せない場合もあります。

すると、自社の事業への損失はもちろん、他社員への業務負担増加の要因になり得ます。社内の人間関係の悪化や他社員の不満につながるリスクもあり、さらに離職者の増加につながってしまう悪循環も発生するかもしれません。

履歴書や面接での採用は、学歴や面接での第一印象などで判断してしまう面接官によるバイアス(偏り)がかかりやすく、公平性が保てないリスクを潜めています。ミスマッチを減らすためには、公平性を保ちやすい構造化面接や入社前に体験入社を導入するなどの対策が有効でしょう。

また、従来の採用手段と組み合わせて社員の適性や資質を客観的に測る「コンピテンシー診断(テスト)」の実施も有効です。より精度が高く人材の見極めが可能で、ミスマッチ防止になります。

下記の記事で詳しく書かれているので、ぜひあわせてご覧ください。

【関連記事:構造化面接は採用に有効?効果やメリット、質問例をまとめて解説】
【関連記事:体験入社とは?導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
【関連記事:コンピテンシーテストとは?例題や無料診断ツール・導入のコツを紹介】

採用コストを削減させる方法

ここからは、採用コストを減らす方法を紹介していきます。

大きく分けて、以下の3つを見直しましょう。
  • 採用方法を見直す
  • 内部コストを見直す
  • 外部コストを見直す

1.採用方法を見直す

採用コストの削減には、まずは採用方法の見直しをしてみましょう。「費用対効果の高い採用方法を行っているか」や「お金を使わない採用方法」を確認します。

具体的には、以下2つの観点から見直すとよいでしょう。
  • お金をかけない採用方法を導入する
  • 企業と採用者のミスマッチを防ぐ取り組みをする

お金をかけない採用方法を導入する

採用コストの削減には、お金がかからない採用方法を検討するのも一案です。

お金をかけない採用方法の例として
  • アルムナイ採用(中途退職者の再雇用)
  • リファラル採用(既存社員からの紹介)
などが挙げられます。それぞれの採用方法を見ていきましょう。

アルムナイ採用

アルムナイ(alumni)採用とは、以前に自社で働いていた中途退職者を改めて雇用する制度です。

アルムナイ採用のメリットとしては、再雇用者は業務内容について把握しているため、新入社員に必要なビジネスマナーや育成にかかるコストをカットできる点が挙げられます。さらに退職者を対象とした採用であるため、新たに求人募集する手間や費用の削減が可能です。

また、一度離れてから改めて企業に戻る方は、社内の環境や雰囲気を熟知しているため、人間関係に対しても柔軟に対応できることもメリットと言えます。

とはいえ、退職した企業で再度働くのは、人によって心理的なハードルを感じる可能性があります。募集方法についてはしっかり考える必要があるでしょう。

具体的なアルムナイ採用のメリットやデメリット、導入方法については以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事:アルムナイとは?採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】

リファラル採用

リファラルとは、既存社員から知人や友人を紹介する採用方法です。

リファラル採用もアルムナイ採用同様に、人材紹介会社や求人広告費など一般的な採用コストを抑えられるため、コストダウンに有効です。ただし、縁故採用とは違って通常の採用選考を行い、採用基準が満たされた人材を採用するため、面接や適性検査などの採用工数は発生します。

また、以下のメリットもあります。
  • 転職市場にいない人材(転職潜在層)と出会える可能性が高まる
  • 自社の社風や業務内容を理解した社員がマッチしそうな知人を紹介するため、自社にフィットした人材を獲得できる
とはいえ、既存社員が紹介できる人物には限界があり、また身近な人と同じ職場で働くことに抵抗がある社員もいるでしょう。採用したいタイミングで人が集められないというデメリットもあるため、メインの採用方法にプラスして取り入れるのがおすすめです。

企業と採用者のミスマッチを防ぐ取り組みをする

企業と採用者のミスマッチを防ぐ取り組みも、採用コストの削減に効果的です。

ミスマッチを防ぐ取り組みとして、下記が挙げられます。
  • 企業の求める人材の要件定義が現実的か見直す
  • 入社後のギャップ対策として、福利厚生・制度・企業のデメリットなどの詳細を求職者に提示する
  • 社風・職場の雰囲気をできるだけリアルに伝える
  • インターン制度や体験入社などで、入社前に職場体験をしてもらう
  • 内定辞退者を減らす取り組みとして、社内見学や内定者フォローなどを実施する
ミスマッチを防ぐために、まずは採用の要件定義が現実的かを見直すとよいでしょう。社内で活躍している社員の特徴を把握・分析し、それを元に明確な基準(要件定義)を作ることがミスマッチ防止に有効です。

採用要件や人材要件の具体的な作り方や、自社で活躍する可能性の高い人材を採用する方法については、以下の記事で詳しく解説しています。

【関連記事:採用要件・人材要件の作り方とは?定義方法からペルソナの設計例まで解説】
【関連記事:活躍可能性の高い人材を採用するには?】


今後も採用市場は売り手市場の傾向が続くと言えます。1人の求職者に複数の企業がアプローチする売り手市場では、内定を出したからと言って入社してくれるとは限りません。

また、新型コロナウイルスの影響で在宅ワーク(リモートワーク)ができる企業が好まれつつあります。求職者の求めている職場環境や思考は変化していると言えるため、新たな採用戦略の導入は重要です。

ミスマッチや内定辞退者を減らすために重要なのは、好条件を用意することではなく、入社後の不安を解消することです。入社候補者は待遇面の数字は募集要項で分かっていますが、経営者の人柄や職場の雰囲気など、数字では分からない「社風」に不安を抱いています。

その不安を解消するのが、社風や雰囲気をリアルに伝える取り組みや内定通知後のフォローです。

たとえば、内定者と会食の席を設けるときは、採用担当者だけでなく、配属予定部署の上司や先輩社員に参加してもらうなど「職場のリアル」がイメージできる工夫が大切です。経営トップが参加して、その人柄に触れるのも安心材料になります。

内定者研修を行う場合は、社外に会場を設けるのではなく、先述したインターン制度のように「体験入社」をメインにしましょう。

採用におけるミスマッチの原因や対処法について詳しく知りたい方は、ぜひ下記の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事:採用ミスマッチはなぜ起こる?原因と対策を詳しく解説します】
【関連記事:採用のミスマッチが起こる原因とは?ミスマッチによる離職を防ぐための対策を紹介】

2.内部コストを見直す

採用コスト削減の2つ目の方法は、内部コストの見直しです。

ただし、内部コストは主に会社を支えてくれる社員の給与や時間外手当などが含まれるため、強引に削減すると社員から不満が出て、企業のイメージ低下や退職を促してしまう可能性があります。

そのため、内部コストを削減する際は以下の2つを意識するのがおすすめです。
  • 企業の印象に直接影響がない部分の削減を検討する
  • オンラインを導入する
たとえば、応募者に渡すノベルティグッズや内定者との会食内容は、企業の印象には響きにくいコストです。毎年行われる採用活動はパターン化しやすいため、定期的に見直す機会を作ると良いでしょう。

また、採用活動のオンライン化も内部コスト削減に有効です。

「日本の人事部 人事白書2021」によると、採用活動をオンライン化して「採用コストが減った」という回答が45.9%に上っています。オンライン化することによって、余った費用を他の充実すべき施策に費用がかけられるでしょう。
日本の人事部 人事白書2021 採用コストのグラフ
出典:日本の人事部人事白書2021 75ページ

一方で、オンラインでの面接はオフラインに比べて表情の読み取りや雰囲気、求職者の話が引き出しにくい、などのデメリットも存在します。そのため、ただオンラインにすれば良いのではなく、デメリットの対策を行った上で導入するようにしましょう。

オンライン面接の詳しいデメリットや注意点は、以下の記事をご覧ください。

【関連記事:コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する!】

3.外部コストを見直す

採用コスト削減の3つ目の方法は、外部コストの見直しです。

求人広告費や人材紹介会社への成功報酬などの外部コストは、採用コストの大きな部分を占めるため、常に「効果と費用」をチェックし、見直さなければいけません。また内部コストに比べて工夫すれば改善できるコストです。

以下では、外部コストのうち、採用コスト削減のために見直すべき費用やコストカットに有効な手段を8つ紹介します。
  • ①求人広告費
  • ②人材紹介会社の料金
  • ③ダイレクトリクルーティングの導入
  • ④求人パンフレットや採用サイト制作の外注費を見直す
  • ⑤SNSを最大限に活用する
  • ⑥自社HPを活用する
  • ⑦採用代行会社を利用する
  • ⑧助成金を活用する

①求人広告費

求人広告費は、出稿する媒体によって効果や費用に差があります。安易に「有名だから」「高い求人広告費だから効果もあるだろう」と選んでしまうと、求職者の目に入らない可能性があります。また、求人広告は基本的に応募者からのアクションを待つしかありません。

つまり、採用できてもできなくても、費用を払い続けなければならないのです。

有効的に求人広告を活用するには、自社の求めている人材がどのような媒体を閲覧するのか吟味しましょう。また、媒体が良くても広告内容に魅力がないと応募者は集まりません。広告文案は、応募者の気持ちを考えてよく練ることが大切です。

②人材紹介会社の料金

日々の業務で手が回らない企業も多い中、求職者への求人紹介や面接の日程調整などを代行してくれるのが人材紹介会社です。しかし、他の採用手法に比べてコストが割高です。

たとえば、人材紹介会社を経由して採用した場合、人材紹介会社に対して手数料として採用者の収入の20~30%程度を支払う必要があります。

紹介された人材が自己都合で早期退職した場合は、人材紹介会社に支払った手数料を返金してもらえる返金規定があります。ただし、退職のタイミングによって返金額が変わる場合もあるため、契約を結ぶ際に確認しましょう。

人材紹介会社を活用する場合は、
  • 自社の欲しい人材を紹介してくれるか
  • 企業に寄り添った提案をしてくれるか
  • 手数料が相場より高く設定されていないか
  • 高く設定されている場合に見合ったサービスを提供してくれるか
などを考慮した上で選ぶことが重要です。

③ダイレクトリクルーティングの導入

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用方法です。導入すると、外部費用を大きく削減する効果が見込めます。

また、ダイレクトリクルーティングを使用する理由として
  • 自社が求める人材からの応募が減っている
  • 待っていても応募が来ない
などが挙げられます。

近年は、働き方の多様性や少子高齢化の影響があり、採用においては売り手市場です。求人広告や人材紹介会社は、基本的に応募者からの連絡を待たなければなりません。その点、ダイレクトリクルーティングであれば、気になった人材に直接スカウトができるため、企業に合った人材と出会える確率が上がります。

そのため、より早く自社にフィットした人材に出会いたい場合は、ダイレクトリクルーティングの活用がおすすめです。

なお、ミイダスは自社にフィットした人材を選定して対象者に自動でスカウトする「アセスメントリクルーティング」を提供しています。

コンピテンシー診断を活用して、自社にフィットした人材を選出して採用する「アセスメント採用」が可能なため、ミスマッチを防ぐダイレクトリクルーティングが実現できます。

アセスメントの意味やアセスメント採用の詳しい手法については、以下の記事をご覧ください。

【関連記事:アセスメントとは?意味や使われ方を詳しく解説】
【関連記事:アセスメント採用とは?採用を成功に導く実施手順と注意点】


ミイダスでは現在、15名まで無料でコンピテンシー診断が可能です。

以下より無料でコンピテンシー診断を行えますので、まずは気軽に社員の適性や資質を図り、自社で活躍する社員の特徴を把握するために活用してみてはいかがでしょうか。

ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。

まずは無料トライアルをお試しください。

アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する

※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。

④求人パンフレットや採用サイト制作の外注費を見直す

求人用のパンフレットや採用サイトを制作するための外注費を見直すことも大切です。

必要以上にデザインにこだわったり、外注側にすべて任せてしまったりすると外注費がかさむことがあります。

そのため、「採用に効果的かどうか?重要な要素か?」を見直し、外注の際はある程度掲載したい文章やデザインや文章などの内容を指定できるように、社内で話し合っておくとよいでしょう。無駄なコストの発生を防げます。

⑤SNSを最大限に活用する

SNSを活用することも、採用コストを削減するコツです。

TwitterやInstagramなどのSNSは、現代の採用活動では「利用しない手はない」と言っても過言ではない無料のツールです。上記で解説したダイレクトリクルーティングでも、SNSの活用は必須と言えます。SNSを通じて、自社にフィットしそうな人材を見つけて気軽に連絡できるからです。

求職者にとっては、入社候補となる会社の雰囲気は気になる要素と言えます。SNSで発信すれば、採用パンフレットやホームページでは表現できない会社の素顔や世界観などのアピールが可能です。

一方で、SNSは拡散力がある情報ツールです。そのため、発信内容を誤ると炎上したり、逆に企業イメージが下がったりするリスクがあります。

SNSを活用する際は、発信内容や運用担当者の配置は慎重に行いましょう。

⑥自社HPを活用する

自社の魅力や求める人材がアピールできるHPを作ることも、採用コスト削減につながります。実は求職者の88%が、求人サイトで気になる企業が目に留まったときに、その企業のHPを訪れると言われています。

求人サイトの募集要項だけでは、エントリーの決め手にはなりません。これは、自社のHPや採用サイトの良し悪しが応募者の数を大きく左右することを意味しています。

求人サイトには自社のHPにリンクを貼れるものが多いので、積極的に利用しましょう。

また、自社採用サイトは内容次第でGoogle検索のトップページに掲載されます。(掲載は無料)

そのため、検索エンジンに有益なサイトと認識されるようなHPのコンテンツを作れば、大きな広報効果があり、採用コスト削減につながることが期待できます。

⑦採用代行会社を利用する

人件費の増加とは対照的に採用実績が上がらない場合は、採用代行会社を利用することで、採用コストの削減が期待できます。

代行業務は、採用戦略策定のコンサルティングや面接の段取り、内定者のフォローなど、さまざまです。また、広告媒体や人材紹介会社の選定を代行するケースもあります。

採用代行会社を有効活用するには、「自社の工数(手間)をどの程度減らす必要があるのか?自社に足りない採用ノウハウは何か?」などを意識し、現状の採用工数や必要なノウハウを明確にすることが重要です。

採用工数の改善や採用工数と採用コストの関係などに関しては、以下の記事をご覧ください。

【関連記事:採用工数とは?見直せばコスト削減や採用成功につながる!】

また、採用代行を任せきりにすると自社に採用ノウハウが蓄積されないデメリットもあるため注意しましょう。

⑧助成金を活用する

助成金の活用も採用コスト削減におすすめです。

厚生労働省では、雇用促進や雇用の近代化のためにさまざまな助成金を用意しています。助成金は一定の条件を満たしていれば支給され、かつ返済の必要がない資金です。申請の手続きは煩雑なものの、支給が決まれば採用コストの削減に大きく寄与します。

雇用関係助成金には、Uターン雇用やトライアル雇用の助成など50種類以上があります。厚生労働省のサイト「雇用関係助成金検索ツール」で検索可能です。まずは、条件にあてはまるかどうかを確認してみるとよいでしょう。

採用コストの算出方法

机の上の電卓がおいてある画像
ここまで、企業の採用コストの現状や削減方法について解説してきました。

では、採用コストはどのように算出するのでしょうか。一般的な算出方法が気になる方もいるでしょう。

算出できる採用コストは、以下の2つがあります。
  • 1人あたりの採用コスト
  • 1人あたりの求人広告費
各採用コストの算出方法を知り活用すれば、採用の新たなツールやサービスの導入を比較検討する際に役立ちます。

以下では、それぞれの計算方法を解説します。

1人あたりの採用コストの算出方法

1人あたりの採用コストは、次の式で算出します。

「採用にかかった費用の総額 ÷ 採用人数 = 採用コスト」

上記の計算にある「採用にかかった費用の総額」とは、「内部コストと外部コストを合わせた額」を指します。

外部コストの場合は、請求書を確認すれば簡単に計算可能です。一方で、内部コストは諸経費に関しては比較的計算しやすいものの、人件費の計算は複雑になることがあります。

また、人事部が存在せず総務部が採用業務を兼務している場合は、明確な数字を出しにくい可能性があります。その場合はゼロ査定するのではなく、実態に応じてコストの概算を出すとよいでしょう。

内部コストと外部コストをリストアップすることで、採用コストが算出できるだけでなく、費用のバランスを再検討する際の必須資料になります。

1人当たりの求人広告費の算出方法

1人当たりの求人広告費は、次の式で算出できます。

「求人広告費総額 ÷ 採用人数 = 1人当たりの求人広告費」

ここでの求人広告費は、いわゆる媒体費用だけではなく、人材紹介会社に支払う成功報酬も含まれます。媒体広告と人材紹介を併用している会社は、それぞれの1人当たりコストを計算して、比較検討することも無駄な採用コストを防ぐために重要です。

採用コストの削減を実施する前に!考えるべきこと・注意点

採用コストについて考えるビジネスマン
ここまで読み「さっそく採用コストの削減を実施しよう」と思った方もいるのではないでしょうか。

しかし、手あたり次第採用コストを削減するのは得策ではありません。より有効な採用活動につなげるために、採用コスト削減を検討する際の注意点があります。

以下の2点をふまえて実施するとよいでしょう。
  • 採用率の改善や向上に有効なコストは削減しない
  • 長期的に事業に有効となる施策には、逆にコストをかけることも検討する

採用率の改善や向上に有効なコストは削減しない

採用率の向上や改善に効果があるコストまで削減しないようにしましょう。

先述したように、求人広告費や人材紹介会社への成功報酬などの外部へのコストは比較的コストが高くなる傾向になります。そのため、採用コスト削減を考えたとき、早く削減効果が見込めるといえるでしょう。

しかし、それらのコストが自社の求める人材の獲得につながっているのであれば、削減すべきではありません。

たとえば、一般的に市場で少ない専門的な資格やスキルを持った人材を求めている場合、それらの人材を紹介してもらえる人材紹介会社は必要でしょう。

採用コストの削減は、より良い採用活動につながらなければ意味がありません。

まずは、自社の採用コスト全体の状況を把握しつつ、自社の求める人材の特徴を客観的に分析してみるとよいでしょう。もし、一般的に獲得が難しい人材であったり、その他の採用方法では効果が見込めなかったりするならば、それなりに採用コストをかけることも必要だと判断できます。

長期的に事業に有効となる施策には、逆にコストをかけることも検討する

新たに採用コストをかけることで長期的に事業にプラスとなる場合は、逆にコストをかけることも検討しましょう。

たとえば、採用工数が多くて人材へのアプローチができていない場合、ミイダスのように自社にフィットした人材に自動スカウトをする機能は、業務効率化につながります。

採用システムを導入するには、新たに採用コストは発生しますが、その分採用工数は減るため、人件費削減が期待できるでしょう。事業全体で見ると事業コストが削減され、かつ採用率の向上につながればその採用コストには価値があるといえます。

まずは事業の全体の課題や改善点を明確にし、長期的な視点で見たときにプラスとなる場合は、採用コストをかけることも意識するとよいでしょう。

ミイダスで入社後のミスマッチ・コストを減らそう

ミイダスの画像
ここまで採用コストを減らすコツを紹介しましたが、ミイダスを活用するのも1つの方法です。採用コスト削減に有効な、ミイダスのおすすめポイントは以下の4つです。
  • ミイダスのコンピテンシー診断で自社にフィットした人材を選定できる
  • 組織サーベイを活用すれば離職率改善にも対応できる
  • ミイダスは自社が申請可能な助成金・補助金を簡単に検索できる
  • ミイダスは定額制で、スカウトも無制限

ミイダスのコンピテンシー診断で自社にフィットした人材を選定できる

既存社員や求職者にミイダスのコンピテンシー診断を受験してもらうことで、
  • パーソナリティの特徴
  • マネジメント資質
  • 職務適性
  • ストレス要因
  • 上司または部下との相性
などの分野から、適性の度合いを数値で可視化できます。(全41項目)

また、自身では気づきにくいコンピテンシー(行動特性)が把握可能です。加えて、企業はミイダスに登録している求職者のコンピテンシー診断の結果を閲覧できます。そのため「自社にフィットした人材」に対して手動もしくは自動的にスカウトを送信し、積極的なアプローチが可能です。

自社にフィットした人材のみを探せるため、無駄のない採用活動の実現や採用工数の削減につながるでしょう。

コンピテンシーや企業がコンピテンシーを採用に導入するメリットについては、以下の記事をご覧ください。

【関連記事:【簡単に解説】コンピテンシーとは?意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事:行動特性とは?意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説】


なお、ミイダスで用意しているコンピテンシー項目は次の通りです。
コンピテンシー項目内容
ヴァイタリティ活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。
競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。
人あたり社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
面倒見
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。
チームワーク社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
協議性
広く相談し、ほかの人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。
創造的思考力創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決を考える
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。
問題解決力データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。
状況適応力社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。
プレッシャーへの忍耐力余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。
タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。
オーガナイズ能力先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。
統率力指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。
協議性
広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。
採用する前に求職者のコンピテンシーが把握できれば、入社後のミスマッチを減らすことが可能になり、結果的に採用コストの削減へつながります。

下記のグラフは、採用と活躍に関する研究結果です。
ミイダスの見極め基準は一般的なものに比べて採用後の活躍と相関が強い
日本の採用方法としては、履歴書に書かれた内容や職務経験などによって判断する傾向にあります。ところが、実際その方法で採用した場合に入社後の活躍ができていないケースが多くあるのです。

それらに比べて、コンピテンシーや事前に決めておいた質問で行う構造化面接を導入したほうが、採用後の活躍ができているとの結果が出ています。

「採用後、自社で活躍できていない社員が多いかも……」と感じている場合は、採用方法を見直すと良いでしょう。

組織サーベイを活用すれば離職率改善にも対応できる

ミイダス組織サーベイの画像
ミイダスは、自社のタイミングにあわせて組織内の社員の状態変化を把握できる「組織サーベイ」という機能も提供しています。

職場はさまざまな人が行き交う場です。表面上はうまくいっているように見えても、知らないところで悩みを抱えている可能性があります。また、必ずしも社員が上司や同僚に相談できる人とは限りません。

月に1度、3カ月に1度など、ミイダスの組織サーベイで社員に簡単なアンケートを定期的に行うことで「現在どのようなストレスを抱いているのか」がグラフで可視化されます。

そのため、1人1人の社員に定期的なフォローが可能です。ストレスのフォローができると社員のモチベーションにもつながるでしょう。

ミイダスは自社が申請可能な助成金・補助金を簡単に検索できる

ミイダスの助成金・補助金検索サービスの画像
さらにミイダスでは、企業ごとに申請可能な助成金・補助金を探せる「助成金・補助金検索サービス」を用意しています。

助成金・補助金の種類は3,000種類以上あり調べるのに時間がかかります。中には、内容が複雑で申請する前に諦めてしまう企業も多いでしょう。

しかし、ミイダスの「助成金・補助金検索サービス」活用すれば、
  • 申請したい助成金・補助金のジャンルを選択する
  • 自社の企業情報を入力する
  • 受給条件を確認し選択する
の簡単3ステップで検索できます。

「採用業務と他の業務を兼任していて、調べる時間がない……」
「自治体に問い合わせる時間をなるべく省略したい……」

という企業におすすめです。

詳しい操作方法を知りたい方は、下記の動画もあわせてご覧ください。

ミイダスは定額制で、スカウトも無制限

「多くの人材を採用したいけれど、1人採用するだけでも大きなコストがかかる……」と悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。

ミイダスは定額制で、採用人数によって費用が変動しません。自社に欲しい人材へのスカウトも無制限なので、大量の人材を確保したい企業でも活用できます。また、ミイダスが用意している他の採用サービスも併用可能です。

たとえば、先述した
  • コンピテンシー診断受験(分析費用15名まで無料)
  • 組織サーベイ
  • 補助金・助成金検索
などのサービスを定額で利用できます。詳しく知りたい方はぜひ、下記のページもあわせてご参考ください。

ミイダスで解決出来る課題別機能一覧

採用コストを削減するには自社に合った人材にアプローチを

ガッツポーズをする採用担当者と求職者
本記事では、
  • 採用コストとは
  • 採用コストの種類
  • 採用コストの相場や現状
  • 余分な採用コストがかかってしまう原因
  • 採用コストを減らす方法
  • 採用コストの計算方法
  • 採用コスト削減の注意点
  • ミイダスの活用
について解説しました。

採用コストを削減するもっとも重要なポイントは、自社に合った人材にアプローチして、採用率を向上させることです。自社の現状の把握や分析を行わず、フィットする人材が少ない媒体や人材紹介会社を利用しているだけでは、採用コストの削減はできないのはもちろん、求める人材にもめぐり会えません。

本記事でも紹介したミイダスのコンピテンシー診断は、既存社員や求職者の仕事の特徴やパフォーマンスが発揮されやすい傾向を分析できます。また、その結果を元に求職者へ積極的にアプローチできるため、採用活動を効率的に行うことが可能です。

さらに、組織サーベイを並行して活用することで既存社員のフォローも同時に行えます。定着率が上がるのに加え、企業の信頼度も高まるでしょう。

現在、15名までは無料でコンピテンシー診断を試せます。まずはコンピテンシー診断で既存社員の適性や資質を知り、自社で活躍している人材の特徴を把握するのはいかがでしょうか。今後の採用活動や施策のヒントに役立つでしょう。

採用コストを削減したいと考えている人事担当者や企業は、ミイダスをぜひご活用ください。

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ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。

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