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「できれば男性を採用したい」と考える経営者や人事担当者は少なくはありません。
女性の仕事はライフイベントに左右される傾向にあり、安定性に欠ける面があります。そのため、男性よりも雇用リスクが高いと感じるのでしょう。
この記事では、女性採用が進まない理由を考察した上で、なぜいま女性の社会進出が必要なのか、女性活躍が推進される背景と女性を採用するメリットなどについて解説していきます。
ぜひ最後までご一読ください。
女性の仕事はライフイベントに左右される傾向にあり、安定性に欠ける面があります。そのため、男性よりも雇用リスクが高いと感じるのでしょう。
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▼この記事でわかること
企業が「女性を採用したくない」と思う理由
出典：女性活躍の現状（2021年） ～女性のキャリア選択肢を増やすために～
2020年9月に実施された「マイナビ ライフキャリア実態調査」によると、正社員で働いている人の割合は男性64.9%、女性40.3%でした。
出典：女性活躍の現状（2021年） ～女性のキャリア選択肢を増やすために～
企業が女性よりも男性を採用する理由はなぜでしょうか。
その理由として、- 女性社員は結婚・出産を機に退職する可能性がある
- 育休・産休をとることが多い
- 女性は責任を取らない
などが挙げられます。女性社員は結婚・出産を機に退職する可能性がある
結婚後も働き続ける女性は年々増加傾向にあるものの、ライフイベントを機に退職するのは、多くの場合女性です。
採用面接時に「結婚後も就業し続けたい」と言っていても、いざ結婚が決まると、さまざまな事情で女性社員が退職してしまうケースは珍しくありません。
確かな戦力を求める会社側としては、不確定要素の多い女性よりも、男性のほうがライフイベントによる退職リスクが低く雇いやすいのです。
産休・育休をとることが多い
産休・育休の取得は法律で認められた当然の権利です。しかし、会社にとって社員の休暇取得はリスクでもあります。
頼りにしていた社員が産休育休によって、長期間戦力から外れてしまうとなれば、代わりの人員を補充し育成する必要に迫られます。また、育休後に女性社員が職場復帰しても、女性社員が以前と同じように働けるとは限りません。
時短勤務に変えたり、子供の体調不良を理由に早退や欠席が続いたりする可能性もあるでしょう。そのため、産休や育休、突然の欠勤を恐れ「できれば男性を採用したい」といった判断になると言えます。
参考：女性の人事担当者が悩み始めた「女性の採用リスク」
【こんな痛烈な意見も】「女性は責任を取らない」
出典：第8回 コア人材としての女性社員育成に関する調査結果
「公益財団法人 日本生産性本部」は、2010年から2017年にかけて毎年「コア人材としての女性社員育成に関する調査」を実施しました。その中で「女性社員を育成する上での課題」として最も多く挙げられたのは「女性社員の意識」でした。
引用元：第4回 コア人材としての女性社員育成に関する調査結果
男性が女性に対して抱くバイアスが女性の採用が進まない理由の一つになっているのかもしれません。そもそもなぜ女性活躍が必要なのか？
それでも現代においては女性の活躍が推進されています。女性活躍が推進される理由は下記2点挙げられます。- 少子高齢化が進み働き手不足が進んでいる
- ダイバーシティマネジメントが求められている
それぞれ見ていきましょう。少子高齢化が進み働き手不足が進んでいる
出典：令和3年版 高齢社会白書 4ページ
内閣府が発表した「令和3年版高齢社会白書」によると、平成2年（1992年）に8,590万人だった生産年齢人口（15歳以上65歳未満）は令和2年（2020年）には7,449万人に減少しました。
約40年後の令和47年（2065年）を迎えるころには、4,529万人になると予測されており、令和2年時点の生産年齢人口から、半分以下まで落ち込むと推計されています。
続いて、国内企業の現状を見てみましょう。帝国データバンクが2022年4月に実施した「人手不足に対する企業の動向調査」によると、正社員について「不足」していると回答した企業は45.9%。特に情報サービス業においては64.6%となり、IT人材の不足感が目立つ状況にあります。
し烈な人材獲得競争の中で優秀な人材を確保するには、活用しきれていない人材の登用が必要不可欠です。こうした背景から女性の活躍が推進されるようになったと言えます。
深刻化する人手不足の状況については下記の記事で詳しく解説しています。
＜関連記事＞
人手不足が深刻化する日本-2大原因と企業が行うべき4つの対策ダイバーシティマネジメントが求められている
ダイバーシティマネジメントの一環として、女性活躍が推進されています。ダイバーシティマネジメントとは、多様な人材を柔軟に受け入れ、多様性を生かしながら組織力を強化する経営手法のことです。
人口減少に伴い、日本市場は縮小傾向にあります。これまで日本市場だけで経営が成り立っていた企業も、生き残りをかけて海外進出を視野に入れる必要が出てきました。
海外で事業を展開するには、その国の文化や価値観、歴史的背景への深い理解が求められます。同質性の高い男性社員ばかりの経営では、現地の顧客ニーズに柔軟に対応できません。企業側にも人材の多様性が必要なのです。
そのため、女性をはじめ、外国人や高齢者、障がい者や中途採用者など、多様な人材の活用に踏み切る企業が増えています。
ダイバーシティに関しては下記の記事で詳しく解説しています。興味がある方は以下の記事もご参照ください。
＜関連記事＞
ダイバーシティーとは？企業の推進ポイントや効果、メリットを解説
女性を採用するメリット
- 生産性向上を期待できる
- 女性ならではの視点を取り入れられる
- 会社のイメージアップにつながる
それぞれ詳しく見ていきましょう。生産性向上を期待できる
女性を積極的に採用することで、業務の生産性向上を見込めます。女性は複数のタスクを効率良く進める工夫を日々の生活の中で模索し続けています。
育児の合間を縫って食事の支度に洗濯、掃除など、仕事と家庭を両立させるためには、どうすれば上手に時間を使えるか試行錯誤を繰り返しています。
職場においても、効率性を模索しながら業務にあたるため、生産性向上を見込めると言えます。また、職場に女性の視点が加わることで、男性だけでは気づかない業務の課題に気づき、業務改善につながる効果も期待できます。
2017年に公益財団法人 日本生産性本部が実施した「コア人材としての女性社員育成に関する調査」によると、女性の活躍が「業績向上の要因の一つとなっている」は 20.3％、「業績向上へのつながりはみられないが、組織が活性化するなど変化がある」は 28.3％と回答。
ともに前年から増加しており、約5割の企業で生産性が向上したと実感しているようです。
出典：第８回「コア人材としての女性社員育成に関する調査」 結果概要 3ページ
女性ならではの視点を取り入れられる
女性ならではの視点により、顧客のニーズに沿ったサービスや商品開発が実現する可能性があります。
「世帯で購入する49品目について誰の意見で購入を決定するか調査」を行ったところ、妻が購買に影響を与えている品目は44品目（89.8％）という結果が出ています。
上記の回答結果から見て、女性を開発の現場に採用することで、消費者の多様なニーズにも応えやすくなるでしょう。
参考：女性の購買決定権調査 家庭内の購買において、女性の影響力は89.8％（2019年）
会社のイメージアップにつながる
女性活躍を推進する企業は、企業のイメージアップにもつながります。なぜなら、女性が長く働ける＝制度面がしっかりした会社とイメージできるためです。
女性が長く働き続けるには、家庭と仕事の両立を実現する制度や環境を整える必要があります。
制度の整備には手間やコストがかかるでしょう。しかし、社員を大切にする会社の態度は定着率を上げるだけでなく、採用活動でも有利に働くメリットに働く可能性があります。
近年、国や自治体で女性活躍を推進するための女性育成や登用、職場環境の改善を行う企業に表彰を行っています。
受賞した企業は会社名のほか、どのような取り組みを行ったかなどが公表されるため、取り組みの努力をしている企業としてイメージアップにつながるのです。
参考：令和3年度 東京都女性活躍推進大賞 事例集
参考：農山漁村女性活躍表彰｜農林水産省
参考：ながさき女性活躍推進企業等表彰について女性採用に伴うリスクに備えよう
女性採用に伴うリスクに備えて、以下2点の対応を検討しましょう。
柔軟な働き方を提供する（在宅ワークなど）
働き方の選択肢を複数用意しましょう。家庭と仕事を両立しやすい環境があれば、女性は集中して仕事に臨めます。
例えば- フレックスタイム制の導入
- 時短勤務制度の導入
- テレワーク制度の導入
- 時間外労働の是正
などが挙げられます。
どういった働き方ができれば家庭と仕事を両立しやすいか、女性社員にアンケートを実施するのも効果的です。現場の社員の声に耳を傾ける会社だと感じてもらえると、社員の会社への帰属意識がさらに高まるでしょう。育休・産休を取りやすい企業風土を作る
どれほど制度面が整っていても、安心して制度を利用できる企業風土がなければ、権利として与えられた休暇も取りにくくなってしまいます。
運輸、郵便業のロジスティックスオペレーションサービス株式会社では、誰もが気兼ねなく休暇を取得できるよう、属人化した業務を徹底的に平準化しました。現状のタスクをすべて洗い出すという手間のかかる作業からスタートし、地道に改革を断行。改革の結果、誰でも業務を進められるようになり、後ろめたさを感じることなく育休や産休を取得できるようになったと言います。
また、柔軟な働き方への理解を広めるために、マネジメント層への研修を実施するのも一つの方法です。「管理職向けダイバーシティ推進研修」などが例として挙げられます。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集
女性を積極採用する企業事例
株式会社 栄和産業（従業員数168名・うち女性30名※2021年時点）
神奈川県で輸送用機械器具を製造する株式会社栄和産業では、2016年の女性活躍推進法施行をきっかけに女性の積極採用を開始しました。2021年時点で、168名中30名の女性が同企業で働いています。
女性を積極採用した結果として、下記のような効果を得られたそうです。- コミュニケーションが活発な職場になった
- より安全で清潔な職場作りを心がけるようになった
- えるぼし認定取得により社外から高評価を得られるようになった
- 地域メディアからの取材もあり、女性活躍推進の取り組みが自社を知ってもらうきっかけにつなげられた など
「製造業は男性中心の職場」といったイメージを払拭するため、動画配信やパンフレットの内容刷新を実施。女性でも勤務可能だとアピールした結果、女性社員の採用に成功したそうです。
さらに、製造現場で女性が働く際の問題点を洗い出すため、事務職で採用した社員や新入社員を対象に現場で実習し、女性社員の声に耳を傾ける取り組みも行いました。
工場内に女性用トイレを設置するなど、女性が働きやすい環境の整備にもつながったそうです。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集
女性を求人募集する際のポイントは？女性の応募を集めるために抑えるべきポイントが3点あります。下記3点に注意して求人広告を作成しましょう。- 事例や写真を用いて女性の活躍をアピールしよう
- 女性求職者の心理を理解し訴求できる内容にしよう
- 複数人採用を検討しよう
事例や写真を用いて女性の活躍をアピールしよう
自社で活躍する女性社員の様子を事例や写真を使ってアピールしましょう。厚生労働省のデータによると、女性社員の活躍を積極的にアピールした結果、女性の採用が難しい建設業やIT技術職などでも女性の応募者数が増加したと言います。
具体的なアピール方法を例として下記の通りです。- 女性社員が活躍する様子を伝える写真を掲載する
- ホームページに女性社員のインタビュー記事を掲載する
- 就職セミナー、会社説明会の担当者を女性社員にし登壇させる
- 女子大を訪問し、応募を促す など
女性求職者の心理を理解し訴求できる内容にしよう
女性求職者の応募を集めるには、女性求職者の心理を理解し訴求できる求人情報にする必要があります。Web上で公開されている統計情報や女性社員へのヒアリング調査によって、求職者が仕事選びでどのような情報を求めているかを洗い出しました。その結果、女性求職者は仕事選びにおいて「職場の雰囲気」を重要視する人が全体の92.8%いるそうです。職場の雰囲気を知る手がかりとして、下記の情報が明記されているとイメージしやすいという結果が分かります。
例えば、- 職場の平均年齢
- 職場の男女比
- 育休・産休からの復帰率
- 育休・産休の取得率
- 仕事と育児のバランスを取れる職場かどうか など
女性求職者が知りたい情報にしっかり応える求人情報にすると、効果的に女性にアピールできるでしょう。
複数人採用を検討しよう
求人募集の際は、複数人募集することをおすすめします。
女性は仲間意識が強い傾向があるため、ほかにも同期入社する仲間がいると分かれば、より応募しやすくなるためです。求人票には「複数名採用予定」「同期がいるので安心」などと記載すると良いでしょう。
求人票で求職者にアピールする方法については、下記の記事で詳しく解説しています。こちらもぜひご一読ください。
＜関連記事＞
求人票の役割とは？求職者が見るポイントや自社をアピールする作り方を解説
社風に合った女性社員の採用にはミイダスの「コンピテンシー診断」女性採用の必要性とメリットについて解説しました。企業の生き残り戦略として、女性採用の推進は必要不可欠です。少子高齢化が進む中、着実に人材を確保するには、男性だけでは限界があります。
家庭と仕事の両立に悩み、非正規雇用を選択する女性、就職を断念する女性は多くいます。
意欲や能力があるのに活用しきれていない人材を受け入れれば、人材の多様性が進むと同時に、イノベーションを起こせるかもしれません。
ただ、女性にしても男性にしても、採用活動において注意したいのは、自社と人材の相性です。相性が悪いと、どれほど優秀な人材でも現場に馴染まず離職してしまうかもしれません。
ミイダスの「コンピテンシー診断」を使えば、求職者が定着・活躍してくれる人材かどうかを高精度で予想できます。面接や書面からでは分からない人材の特徴を客観的な数値を用いて分析できるため、担当者の主観に頼らず採否判断ができるでしょう。
コンピテンシー診断の大まかな流れは下記の通りです。- 自社の社員にコンピテンシー診断を実施し、自社の社風や活躍する人材の特徴を可視化
- 可視化したデータをもとに、自社が求める人材の要件を定義
- ミイダスのデータベースから活躍・定着しそうな人材を検索
- 気になる人材を見つけたら直接アプローチ
コンピテンシー診断は15名まで無料でご利用いただけます。「採用のミスマッチを防ぎたい」「自社で活躍できる人材を見つけたい」とお悩みの方はぜひミイダスをご活用ください。
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2020年9月に実施された「マイナビ ライフキャリア実態調査」によると、正社員で働いている人の割合は男性64.9%、女性40.3%でした。
企業が女性よりも男性を採用する理由はなぜでしょうか。
その理由として、
採用面接時に「結婚後も就業し続けたい」と言っていても、いざ結婚が決まると、さまざまな事情で女性社員が退職してしまうケースは珍しくありません。
確かな戦力を求める会社側としては、不確定要素の多い女性よりも、男性のほうがライフイベントによる退職リスクが低く雇いやすいのです。
頼りにしていた社員が産休育休によって、長期間戦力から外れてしまうとなれば、代わりの人員を補充し育成する必要に迫られます。また、育休後に女性社員が職場復帰しても、女性社員が以前と同じように働けるとは限りません。
時短勤務に変えたり、子供の体調不良を理由に早退や欠席が続いたりする可能性もあるでしょう。そのため、産休や育休、突然の欠勤を恐れ「できれば男性を採用したい」といった判断になると言えます。
参考：女性の人事担当者が悩み始めた「女性の採用リスク」
「公益財団法人 日本生産性本部」は、2010年から2017年にかけて毎年「コア人材としての女性社員育成に関する調査」を実施しました。その中で「女性社員を育成する上での課題」として最も多く挙げられたのは「女性社員の意識」でした。
男性が女性に対して抱くバイアスが女性の採用が進まない理由の一つになっているのかもしれません。
女性の積極採用には、男性採用にはないさまざまなハードルがあると分かりました。
それでも現代においては女性の活躍が推進されています。女性活躍が推進される理由は下記2点挙げられます。
それでも現代においては女性の活躍が推進されています。女性活躍が推進される理由は下記2点挙げられます。
- 少子高齢化が進み働き手不足が進んでいる
- ダイバーシティマネジメントが求められている
それぞれ見ていきましょう。
少子高齢化が進み働き手不足が進んでいる
日本は今、深刻な働き手不足に陥っています。男性の労働力だけでは、もはや人材の確保が難しいのが実情です。その原因として、少子高齢化が挙げられます。
内閣府が発表した「令和3年版高齢社会白書」によると、平成2年（1992年）に8,590万人だった生産年齢人口（15歳以上65歳未満）は令和2年（2020年）には7,449万人に減少しました。
約40年後の令和47年（2065年）を迎えるころには、4,529万人になると予測されており、令和2年時点の生産年齢人口から、半分以下まで落ち込むと推計されています。
続いて、国内企業の現状を見てみましょう。帝国データバンクが2022年4月に実施した「人手不足に対する企業の動向調査」によると、正社員について「不足」していると回答した企業は45.9%。特に情報サービス業においては64.6%となり、IT人材の不足感が目立つ状況にあります。
し烈な人材獲得競争の中で優秀な人材を確保するには、活用しきれていない人材の登用が必要不可欠です。こうした背景から女性の活躍が推進されるようになったと言えます。
深刻化する人手不足の状況については下記の記事で詳しく解説しています。
＜関連記事＞
人手不足が深刻化する日本-2大原因と企業が行うべき4つの対策
内閣府が発表した「令和3年版高齢社会白書」によると、平成2年（1992年）に8,590万人だった生産年齢人口（15歳以上65歳未満）は令和2年（2020年）には7,449万人に減少しました。
約40年後の令和47年（2065年）を迎えるころには、4,529万人になると予測されており、令和2年時点の生産年齢人口から、半分以下まで落ち込むと推計されています。
続いて、国内企業の現状を見てみましょう。帝国データバンクが2022年4月に実施した「人手不足に対する企業の動向調査」によると、正社員について「不足」していると回答した企業は45.9%。特に情報サービス業においては64.6%となり、IT人材の不足感が目立つ状況にあります。
し烈な人材獲得競争の中で優秀な人材を確保するには、活用しきれていない人材の登用が必要不可欠です。こうした背景から女性の活躍が推進されるようになったと言えます。
深刻化する人手不足の状況については下記の記事で詳しく解説しています。
＜関連記事＞
人手不足が深刻化する日本-2大原因と企業が行うべき4つの対策
ダイバーシティマネジメントが求められている
ダイバーシティマネジメントの一環として、女性活躍が推進されています。ダイバーシティマネジメントとは、多様な人材を柔軟に受け入れ、多様性を生かしながら組織力を強化する経営手法のことです。
人口減少に伴い、日本市場は縮小傾向にあります。これまで日本市場だけで経営が成り立っていた企業も、生き残りをかけて海外進出を視野に入れる必要が出てきました。
海外で事業を展開するには、その国の文化や価値観、歴史的背景への深い理解が求められます。同質性の高い男性社員ばかりの経営では、現地の顧客ニーズに柔軟に対応できません。企業側にも人材の多様性が必要なのです。
そのため、女性をはじめ、外国人や高齢者、障がい者や中途採用者など、多様な人材の活用に踏み切る企業が増えています。
ダイバーシティに関しては下記の記事で詳しく解説しています。興味がある方は以下の記事もご参照ください。
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ダイバーシティーとは？企業の推進ポイントや効果、メリットを解説
人口減少に伴い、日本市場は縮小傾向にあります。これまで日本市場だけで経営が成り立っていた企業も、生き残りをかけて海外進出を視野に入れる必要が出てきました。
海外で事業を展開するには、その国の文化や価値観、歴史的背景への深い理解が求められます。同質性の高い男性社員ばかりの経営では、現地の顧客ニーズに柔軟に対応できません。企業側にも人材の多様性が必要なのです。
そのため、女性をはじめ、外国人や高齢者、障がい者や中途採用者など、多様な人材の活用に踏み切る企業が増えています。
ダイバーシティに関しては下記の記事で詳しく解説しています。興味がある方は以下の記事もご参照ください。
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ダイバーシティーとは？企業の推進ポイントや効果、メリットを解説
女性を採用するメリット- 生産性向上を期待できる
- 女性ならではの視点を取り入れられる
- 会社のイメージアップにつながる
それぞれ詳しく見ていきましょう。生産性向上を期待できる
女性を積極的に採用することで、業務の生産性向上を見込めます。女性は複数のタスクを効率良く進める工夫を日々の生活の中で模索し続けています。
育児の合間を縫って食事の支度に洗濯、掃除など、仕事と家庭を両立させるためには、どうすれば上手に時間を使えるか試行錯誤を繰り返しています。
職場においても、効率性を模索しながら業務にあたるため、生産性向上を見込めると言えます。また、職場に女性の視点が加わることで、男性だけでは気づかない業務の課題に気づき、業務改善につながる効果も期待できます。
2017年に公益財団法人 日本生産性本部が実施した「コア人材としての女性社員育成に関する調査」によると、女性の活躍が「業績向上の要因の一つとなっている」は 20.3％、「業績向上へのつながりはみられないが、組織が活性化するなど変化がある」は 28.3％と回答。
ともに前年から増加しており、約5割の企業で生産性が向上したと実感しているようです。出典：第８回「コア人材としての女性社員育成に関する調査」 結果概要 3ページ
女性ならではの視点を取り入れられる
女性ならではの視点により、顧客のニーズに沿ったサービスや商品開発が実現する可能性があります。
「世帯で購入する49品目について誰の意見で購入を決定するか調査」を行ったところ、妻が購買に影響を与えている品目は44品目（89.8％）という結果が出ています。
上記の回答結果から見て、女性を開発の現場に採用することで、消費者の多様なニーズにも応えやすくなるでしょう。
参考：女性の購買決定権調査 家庭内の購買において、女性の影響力は89.8％（2019年）
会社のイメージアップにつながる
女性活躍を推進する企業は、企業のイメージアップにもつながります。なぜなら、女性が長く働ける＝制度面がしっかりした会社とイメージできるためです。
女性が長く働き続けるには、家庭と仕事の両立を実現する制度や環境を整える必要があります。
制度の整備には手間やコストがかかるでしょう。しかし、社員を大切にする会社の態度は定着率を上げるだけでなく、採用活動でも有利に働くメリットに働く可能性があります。
近年、国や自治体で女性活躍を推進するための女性育成や登用、職場環境の改善を行う企業に表彰を行っています。
受賞した企業は会社名のほか、どのような取り組みを行ったかなどが公表されるため、取り組みの努力をしている企業としてイメージアップにつながるのです。
参考：令和3年度 東京都女性活躍推進大賞 事例集
参考：農山漁村女性活躍表彰｜農林水産省
参考：ながさき女性活躍推進企業等表彰について女性採用に伴うリスクに備えよう
女性採用に伴うリスクに備えて、以下2点の対応を検討しましょう。
柔軟な働き方を提供する（在宅ワークなど）
働き方の選択肢を複数用意しましょう。家庭と仕事を両立しやすい環境があれば、女性は集中して仕事に臨めます。
例えば- フレックスタイム制の導入
- 時短勤務制度の導入
- テレワーク制度の導入
- 時間外労働の是正
などが挙げられます。
どういった働き方ができれば家庭と仕事を両立しやすいか、女性社員にアンケートを実施するのも効果的です。現場の社員の声に耳を傾ける会社だと感じてもらえると、社員の会社への帰属意識がさらに高まるでしょう。育休・産休を取りやすい企業風土を作る
どれほど制度面が整っていても、安心して制度を利用できる企業風土がなければ、権利として与えられた休暇も取りにくくなってしまいます。
運輸、郵便業のロジスティックスオペレーションサービス株式会社では、誰もが気兼ねなく休暇を取得できるよう、属人化した業務を徹底的に平準化しました。現状のタスクをすべて洗い出すという手間のかかる作業からスタートし、地道に改革を断行。改革の結果、誰でも業務を進められるようになり、後ろめたさを感じることなく育休や産休を取得できるようになったと言います。
また、柔軟な働き方への理解を広めるために、マネジメント層への研修を実施するのも一つの方法です。「管理職向けダイバーシティ推進研修」などが例として挙げられます。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集
女性を積極採用する企業事例株式会社 栄和産業（従業員数168名・うち女性30名※2021年時点）
神奈川県で輸送用機械器具を製造する株式会社栄和産業では、2016年の女性活躍推進法施行をきっかけに女性の積極採用を開始しました。2021年時点で、168名中30名の女性が同企業で働いています。
女性を積極採用した結果として、下記のような効果を得られたそうです。- コミュニケーションが活発な職場になった
- より安全で清潔な職場作りを心がけるようになった
- えるぼし認定取得により社外から高評価を得られるようになった
- 地域メディアからの取材もあり、女性活躍推進の取り組みが自社を知ってもらうきっかけにつなげられた など
「製造業は男性中心の職場」といったイメージを払拭するため、動画配信やパンフレットの内容刷新を実施。女性でも勤務可能だとアピールした結果、女性社員の採用に成功したそうです。
さらに、製造現場で女性が働く際の問題点を洗い出すため、事務職で採用した社員や新入社員を対象に現場で実習し、女性社員の声に耳を傾ける取り組みも行いました。
工場内に女性用トイレを設置するなど、女性が働きやすい環境の整備にもつながったそうです。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集
女性を求人募集する際のポイントは？女性の応募を集めるために抑えるべきポイントが3点あります。下記3点に注意して求人広告を作成しましょう。- 事例や写真を用いて女性の活躍をアピールしよう
- 女性求職者の心理を理解し訴求できる内容にしよう
- 複数人採用を検討しよう
事例や写真を用いて女性の活躍をアピールしよう
自社で活躍する女性社員の様子を事例や写真を使ってアピールしましょう。厚生労働省のデータによると、女性社員の活躍を積極的にアピールした結果、女性の採用が難しい建設業やIT技術職などでも女性の応募者数が増加したと言います。
具体的なアピール方法を例として下記の通りです。- 女性社員が活躍する様子を伝える写真を掲載する
- ホームページに女性社員のインタビュー記事を掲載する
- 就職セミナー、会社説明会の担当者を女性社員にし登壇させる
- 女子大を訪問し、応募を促す など
女性求職者の心理を理解し訴求できる内容にしよう
女性求職者の応募を集めるには、女性求職者の心理を理解し訴求できる求人情報にする必要があります。Web上で公開されている統計情報や女性社員へのヒアリング調査によって、求職者が仕事選びでどのような情報を求めているかを洗い出しました。その結果、女性求職者は仕事選びにおいて「職場の雰囲気」を重要視する人が全体の92.8%いるそうです。職場の雰囲気を知る手がかりとして、下記の情報が明記されているとイメージしやすいという結果が分かります。
例えば、- 職場の平均年齢
- 職場の男女比
- 育休・産休からの復帰率
- 育休・産休の取得率
- 仕事と育児のバランスを取れる職場かどうか など
女性求職者が知りたい情報にしっかり応える求人情報にすると、効果的に女性にアピールできるでしょう。
複数人採用を検討しよう
求人募集の際は、複数人募集することをおすすめします。
女性は仲間意識が強い傾向があるため、ほかにも同期入社する仲間がいると分かれば、より応募しやすくなるためです。求人票には「複数名採用予定」「同期がいるので安心」などと記載すると良いでしょう。
求人票で求職者にアピールする方法については、下記の記事で詳しく解説しています。こちらもぜひご一読ください。
＜関連記事＞
求人票の役割とは？求職者が見るポイントや自社をアピールする作り方を解説
社風に合った女性社員の採用にはミイダスの「コンピテンシー診断」女性採用の必要性とメリットについて解説しました。企業の生き残り戦略として、女性採用の推進は必要不可欠です。少子高齢化が進む中、着実に人材を確保するには、男性だけでは限界があります。
家庭と仕事の両立に悩み、非正規雇用を選択する女性、就職を断念する女性は多くいます。
意欲や能力があるのに活用しきれていない人材を受け入れれば、人材の多様性が進むと同時に、イノベーションを起こせるかもしれません。
ただ、女性にしても男性にしても、採用活動において注意したいのは、自社と人材の相性です。相性が悪いと、どれほど優秀な人材でも現場に馴染まず離職してしまうかもしれません。
ミイダスの「コンピテンシー診断」を使えば、求職者が定着・活躍してくれる人材かどうかを高精度で予想できます。面接や書面からでは分からない人材の特徴を客観的な数値を用いて分析できるため、担当者の主観に頼らず採否判断ができるでしょう。
コンピテンシー診断の大まかな流れは下記の通りです。- 自社の社員にコンピテンシー診断を実施し、自社の社風や活躍する人材の特徴を可視化
- 可視化したデータをもとに、自社が求める人材の要件を定義
- ミイダスのデータベースから活躍・定着しそうな人材を検索
- 気になる人材を見つけたら直接アプローチ
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育児の合間を縫って食事の支度に洗濯、掃除など、仕事と家庭を両立させるためには、どうすれば上手に時間を使えるか試行錯誤を繰り返しています。
職場においても、効率性を模索しながら業務にあたるため、生産性向上を見込めると言えます。また、職場に女性の視点が加わることで、男性だけでは気づかない業務の課題に気づき、業務改善につながる効果も期待できます。
2017年に公益財団法人 日本生産性本部が実施した「コア人材としての女性社員育成に関する調査」によると、女性の活躍が「業績向上の要因の一つとなっている」は 20.3％、「業績向上へのつながりはみられないが、組織が活性化するなど変化がある」は 28.3％と回答。
ともに前年から増加しており、約5割の企業で生産性が向上したと実感しているようです。
「世帯で購入する49品目について誰の意見で購入を決定するか調査」を行ったところ、妻が購買に影響を与えている品目は44品目（89.8％）という結果が出ています。
上記の回答結果から見て、女性を開発の現場に採用することで、消費者の多様なニーズにも応えやすくなるでしょう。
参考：女性の購買決定権調査 家庭内の購買において、女性の影響力は89.8％（2019年）
女性が長く働き続けるには、家庭と仕事の両立を実現する制度や環境を整える必要があります。
制度の整備には手間やコストがかかるでしょう。しかし、社員を大切にする会社の態度は定着率を上げるだけでなく、採用活動でも有利に働くメリットに働く可能性があります。
近年、国や自治体で女性活躍を推進するための女性育成や登用、職場環境の改善を行う企業に表彰を行っています。
受賞した企業は会社名のほか、どのような取り組みを行ったかなどが公表されるため、取り組みの努力をしている企業としてイメージアップにつながるのです。
参考：令和3年度 東京都女性活躍推進大賞 事例集
参考：農山漁村女性活躍表彰｜農林水産省
参考：ながさき女性活躍推進企業等表彰について
女性の採用に際して、会社にはどのような対応が求められるのでしょうか。
女性採用に伴うリスクに備えて、以下2点の対応を検討しましょう。
女性採用に伴うリスクに備えて、以下2点の対応を検討しましょう。
柔軟な働き方を提供する（在宅ワークなど）
働き方の選択肢を複数用意しましょう。家庭と仕事を両立しやすい環境があれば、女性は集中して仕事に臨めます。
例えば
例えば
- フレックスタイム制の導入
- 時短勤務制度の導入
- テレワーク制度の導入
- 時間外労働の是正
などが挙げられます。
どういった働き方ができれば家庭と仕事を両立しやすいか、女性社員にアンケートを実施するのも効果的です。現場の社員の声に耳を傾ける会社だと感じてもらえると、社員の会社への帰属意識がさらに高まるでしょう。
どういった働き方ができれば家庭と仕事を両立しやすいか、女性社員にアンケートを実施するのも効果的です。現場の社員の声に耳を傾ける会社だと感じてもらえると、社員の会社への帰属意識がさらに高まるでしょう。
育休・産休を取りやすい企業風土を作る
どれほど制度面が整っていても、安心して制度を利用できる企業風土がなければ、権利として与えられた休暇も取りにくくなってしまいます。
運輸、郵便業のロジスティックスオペレーションサービス株式会社では、誰もが気兼ねなく休暇を取得できるよう、属人化した業務を徹底的に平準化しました。現状のタスクをすべて洗い出すという手間のかかる作業からスタートし、地道に改革を断行。改革の結果、誰でも業務を進められるようになり、後ろめたさを感じることなく育休や産休を取得できるようになったと言います。
また、柔軟な働き方への理解を広めるために、マネジメント層への研修を実施するのも一つの方法です。「管理職向けダイバーシティ推進研修」などが例として挙げられます。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集
運輸、郵便業のロジスティックスオペレーションサービス株式会社では、誰もが気兼ねなく休暇を取得できるよう、属人化した業務を徹底的に平準化しました。現状のタスクをすべて洗い出すという手間のかかる作業からスタートし、地道に改革を断行。改革の結果、誰でも業務を進められるようになり、後ろめたさを感じることなく育休や産休を取得できるようになったと言います。
また、柔軟な働き方への理解を広めるために、マネジメント層への研修を実施するのも一つの方法です。「管理職向けダイバーシティ推進研修」などが例として挙げられます。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集
女性を積極採用する企業事例株式会社 栄和産業（従業員数168名・うち女性30名※2021年時点）
神奈川県で輸送用機械器具を製造する株式会社栄和産業では、2016年の女性活躍推進法施行をきっかけに女性の積極採用を開始しました。2021年時点で、168名中30名の女性が同企業で働いています。
女性を積極採用した結果として、下記のような効果を得られたそうです。- コミュニケーションが活発な職場になった
- より安全で清潔な職場作りを心がけるようになった
- えるぼし認定取得により社外から高評価を得られるようになった
- 地域メディアからの取材もあり、女性活躍推進の取り組みが自社を知ってもらうきっかけにつなげられた など
「製造業は男性中心の職場」といったイメージを払拭するため、動画配信やパンフレットの内容刷新を実施。女性でも勤務可能だとアピールした結果、女性社員の採用に成功したそうです。
さらに、製造現場で女性が働く際の問題点を洗い出すため、事務職で採用した社員や新入社員を対象に現場で実習し、女性社員の声に耳を傾ける取り組みも行いました。
工場内に女性用トイレを設置するなど、女性が働きやすい環境の整備にもつながったそうです。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集
女性を求人募集する際のポイントは？女性の応募を集めるために抑えるべきポイントが3点あります。下記3点に注意して求人広告を作成しましょう。- 事例や写真を用いて女性の活躍をアピールしよう
- 女性求職者の心理を理解し訴求できる内容にしよう
- 複数人採用を検討しよう
事例や写真を用いて女性の活躍をアピールしよう
自社で活躍する女性社員の様子を事例や写真を使ってアピールしましょう。厚生労働省のデータによると、女性社員の活躍を積極的にアピールした結果、女性の採用が難しい建設業やIT技術職などでも女性の応募者数が増加したと言います。
具体的なアピール方法を例として下記の通りです。- 女性社員が活躍する様子を伝える写真を掲載する
- ホームページに女性社員のインタビュー記事を掲載する
- 就職セミナー、会社説明会の担当者を女性社員にし登壇させる
- 女子大を訪問し、応募を促す など
女性求職者の心理を理解し訴求できる内容にしよう
女性求職者の応募を集めるには、女性求職者の心理を理解し訴求できる求人情報にする必要があります。Web上で公開されている統計情報や女性社員へのヒアリング調査によって、求職者が仕事選びでどのような情報を求めているかを洗い出しました。その結果、女性求職者は仕事選びにおいて「職場の雰囲気」を重要視する人が全体の92.8%いるそうです。職場の雰囲気を知る手がかりとして、下記の情報が明記されているとイメージしやすいという結果が分かります。
例えば、- 職場の平均年齢
- 職場の男女比
- 育休・産休からの復帰率
- 育休・産休の取得率
- 仕事と育児のバランスを取れる職場かどうか など
女性求職者が知りたい情報にしっかり応える求人情報にすると、効果的に女性にアピールできるでしょう。
複数人採用を検討しよう
求人募集の際は、複数人募集することをおすすめします。
女性は仲間意識が強い傾向があるため、ほかにも同期入社する仲間がいると分かれば、より応募しやすくなるためです。求人票には「複数名採用予定」「同期がいるので安心」などと記載すると良いでしょう。
求人票で求職者にアピールする方法については、下記の記事で詳しく解説しています。こちらもぜひご一読ください。
＜関連記事＞
求人票の役割とは？求職者が見るポイントや自社をアピールする作り方を解説
社風に合った女性社員の採用にはミイダスの「コンピテンシー診断」女性採用の必要性とメリットについて解説しました。企業の生き残り戦略として、女性採用の推進は必要不可欠です。少子高齢化が進む中、着実に人材を確保するには、男性だけでは限界があります。
家庭と仕事の両立に悩み、非正規雇用を選択する女性、就職を断念する女性は多くいます。
意欲や能力があるのに活用しきれていない人材を受け入れれば、人材の多様性が進むと同時に、イノベーションを起こせるかもしれません。
ただ、女性にしても男性にしても、採用活動において注意したいのは、自社と人材の相性です。相性が悪いと、どれほど優秀な人材でも現場に馴染まず離職してしまうかもしれません。
ミイダスの「コンピテンシー診断」を使えば、求職者が定着・活躍してくれる人材かどうかを高精度で予想できます。面接や書面からでは分からない人材の特徴を客観的な数値を用いて分析できるため、担当者の主観に頼らず採否判断ができるでしょう。
コンピテンシー診断の大まかな流れは下記の通りです。- 自社の社員にコンピテンシー診断を実施し、自社の社風や活躍する人材の特徴を可視化
- 可視化したデータをもとに、自社が求める人材の要件を定義
- ミイダスのデータベースから活躍・定着しそうな人材を検索
- 気になる人材を見つけたら直接アプローチ
コンピテンシー診断は15名まで無料でご利用いただけます。「採用のミスマッチを防ぎたい」「自社で活躍できる人材を見つけたい」とお悩みの方はぜひミイダスをご活用ください。
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女性を積極採用した結果として、下記のような効果を得られたそうです。
さらに、製造現場で女性が働く際の問題点を洗い出すため、事務職で採用した社員や新入社員を対象に現場で実習し、女性社員の声に耳を傾ける取り組みも行いました。
工場内に女性用トイレを設置するなど、女性が働きやすい環境の整備にもつながったそうです。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集
女性の応募を集めるために抑えるべきポイントが3点あります。下記3点に注意して求人広告を作成しましょう。
- 事例や写真を用いて女性の活躍をアピールしよう
- 女性求職者の心理を理解し訴求できる内容にしよう
- 複数人採用を検討しよう
事例や写真を用いて女性の活躍をアピールしよう
自社で活躍する女性社員の様子を事例や写真を使ってアピールしましょう。厚生労働省のデータによると、女性社員の活躍を積極的にアピールした結果、女性の採用が難しい建設業やIT技術職などでも女性の応募者数が増加したと言います。
具体的なアピール方法を例として下記の通りです。
- 女性社員が活躍する様子を伝える写真を掲載する
- ホームページに女性社員のインタビュー記事を掲載する
- 就職セミナー、会社説明会の担当者を女性社員にし登壇させる
- 女子大を訪問し、応募を促す など
女性求職者の心理を理解し訴求できる内容にしよう
女性求職者の応募を集めるには、女性求職者の心理を理解し訴求できる求人情報にする必要があります。Web上で公開されている統計情報や女性社員へのヒアリング調査によって、求職者が仕事選びでどのような情報を求めているかを洗い出しました。
その結果、女性求職者は仕事選びにおいて「職場の雰囲気」を重要視する人が全体の92.8%いるそうです。職場の雰囲気を知る手がかりとして、下記の情報が明記されているとイメージしやすいという結果が分かります。
例えば、
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女性求職者が知りたい情報にしっかり応える求人情報にすると、効果的に女性にアピールできるでしょう。
複数人採用を検討しよう
求人募集の際は、複数人募集することをおすすめします。
女性は仲間意識が強い傾向があるため、ほかにも同期入社する仲間がいると分かれば、より応募しやすくなるためです。求人票には「複数名採用予定」「同期がいるので安心」などと記載すると良いでしょう。
求人票で求職者にアピールする方法については、下記の記事で詳しく解説しています。こちらもぜひご一読ください。
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求人票の役割とは？求職者が見るポイントや自社をアピールする作り方を解説
女性は仲間意識が強い傾向があるため、ほかにも同期入社する仲間がいると分かれば、より応募しやすくなるためです。求人票には「複数名採用予定」「同期がいるので安心」などと記載すると良いでしょう。
求人票で求職者にアピールする方法については、下記の記事で詳しく解説しています。こちらもぜひご一読ください。
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社風に合った女性社員の採用にはミイダスの「コンピテンシー診断」女性採用の必要性とメリットについて解説しました。企業の生き残り戦略として、女性採用の推進は必要不可欠です。少子高齢化が進む中、着実に人材を確保するには、男性だけでは限界があります。
家庭と仕事の両立に悩み、非正規雇用を選択する女性、就職を断念する女性は多くいます。
意欲や能力があるのに活用しきれていない人材を受け入れれば、人材の多様性が進むと同時に、イノベーションを起こせるかもしれません。
ただ、女性にしても男性にしても、採用活動において注意したいのは、自社と人材の相性です。相性が悪いと、どれほど優秀な人材でも現場に馴染まず離職してしまうかもしれません。
ミイダスの「コンピテンシー診断」を使えば、求職者が定着・活躍してくれる人材かどうかを高精度で予想できます。面接や書面からでは分からない人材の特徴を客観的な数値を用いて分析できるため、担当者の主観に頼らず採否判断ができるでしょう。
コンピテンシー診断の大まかな流れは下記の通りです。- 自社の社員にコンピテンシー診断を実施し、自社の社風や活躍する人材の特徴を可視化
- 可視化したデータをもとに、自社が求める人材の要件を定義
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- 気になる人材を見つけたら直接アプローチ
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家庭と仕事の両立に悩み、非正規雇用を選択する女性、就職を断念する女性は多くいます。
意欲や能力があるのに活用しきれていない人材を受け入れれば、人材の多様性が進むと同時に、イノベーションを起こせるかもしれません。
ただ、女性にしても男性にしても、採用活動において注意したいのは、自社と人材の相性です。相性が悪いと、どれほど優秀な人材でも現場に馴染まず離職してしまうかもしれません。
ミイダスの「コンピテンシー診断」を使えば、求職者が定着・活躍してくれる人材かどうかを高精度で予想できます。面接や書面からでは分からない人材の特徴を客観的な数値を用いて分析できるため、担当者の主観に頼らず採否判断ができるでしょう。
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