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採用

求人票の役割・内容とは?募集要項との違いや記載事項、求職者が見るポイントを解説

ハローワークなどに自社の求人情報を掲載する際、必要になるのが「求人票」です。

ハローワークの求人票は様式が決まっており、多くの採用媒体でフォーマットが規定されています。そのうえ法律上記載しなければならない事項もあります。

体裁が決まっている中で自社の魅力をうまく伝えられるか不安な方も多いかもしれません。

しかし、求職者が重視している部分やアピールのコツを理解し、活用できるものを組み合わせることで、求人票の質を上げることが可能です。

この記事では、以下の点を解説します。
  • 求人票の役割
  • 求人情報に付随する情報との違い
  • 求人票の記載事項
  • 求職者が重視しているポイント
  • 自社の魅力を最大限にアピールするコツ
求人票を整えて自社の魅力を最大限にアピールし、採用活動に活かしたい方はぜひ最後までお読みください。

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求人票とは?役割や募集要項との違いを整理

ハローワークの様子
求人票は、法令に則って採用活動を行う際、必ず準備しなければならない書類です。

適切な方法で採用活動を行い、よりよいマッチングを叶えるためにも、まずは作成する必要性や目的、求人票の役割を正しく理解することが大切です。

そもそも求人票とは

求人票の定義や活用方法は、採用媒体や求人者によって微妙に異なりますが、人材採用の際に労働条件を明示する書類のことをいいます。

労働条件には業務内容や契約期間、就業場所などがあり、これらを明示する義務について職業安定法(第5条の3第1項および第2項)で定められています。

求人票の役割とは

求人票は法律で定められた労働条件の明示ができる書類ですが、大きく分けて以下の3つの役割があります。
  • 法令を守ってクリーンな採用活動を行う役割
  • 求職者に自社をアピールする役割
  • 採用活動の窓口や連絡先を知らせる役割

【法令を守ってクリーンな採用活動を行う役割】

前述のとおり、職業安定法にしたがって採用活動を行うため、労働条件の明示が必要です。労働条件が示されることで求職者の不安を減らし、採用企業と求職者が対等な関係で採用選考・入社ができる重要なルールです。

また求人票は、義務の範囲だけでなく「情報開示のツール」だと考えることも可能です。
ハローワークの求人票にも枠の中の文言は自ら編集できる部分が大半であり、開示できる情報を積極的に出して透明性を高め、法令遵守とともにクリーンな印象を与える役割もあります。

【求職者に自社をアピールする役割】

求人票にはクリーンな印象だけでなく、自社の魅力を打ち出す役割もあります。

求人票の記載事項で差をつけることは難しいと思われるかもしれませんが、ほぼ同じ職種・勤務地・給与・その他条件の求人票でも、求職者は見比べながらわずかな差を感じとり、志望順位を変動させるものです。

求人票の魅力を高めるコツは後述します。

【採用活動の窓口や連絡先を知らせる役割】

求人票には応募や質問の連絡ができるよう、採用担当者の連絡先や応募方法、問い合わせ窓口を記載します。

代表の電話番号やメールアドレスしかない場合もありますが、確実に連絡のつく連絡先を記入し、スムーズにやりとりができる準備をしておきましょう。

連絡や応募の割合を高めるために、「連絡したくなるような求人票」を作成することもきわめて重要です。

募集要項との違い

求人票と似た意味を指す言葉に「募集要項」があります。

募集要項もまた、採用活動における労働条件の明示に用いられるものですが、「書類ではない場合がある」点が求人票との違いです。

労働条件の明示は必ずしも紙の書面で行わなければならないわけではありません。したがって、ホームページ上の記載情報など、書類以外の方法で明示する場合も年々増加しています。

一般用語として明確に区別して用いられることばかりではありませんが、どのような名称でよばれていても基本的には
  • 「求人票」という名前の書類になっているもの:求人票
  • 書類になっているかどうかにかかわらず、労働条件が明示されている情報:募集要項
と捉えておけば問題ないでしょう。

求人票・募集要項の種類

求人票や募集要項の種類は求人区分、求人者、求人媒体、募集職種によって異なりますが、代表的な以下の5つをご紹介します。
  • ハローワークの求人票
  • 大学(学校)の求人票
  • 求人企業の募集要項
  • 専門職の募集要項
  • 求人媒体の求人票

【ハローワークの求人票】

最も代表的な求人票はハローワークの求人票です。ハローワークで求人を行う場合、必ず作成しなければなりません。

求人が初めての方やハローワーク求人票のイメージを知りたい方は、ハローワークインターネットサービスから確認することができます。
(参考:厚生労働省「ハローワークにおける人材募集」)

ハローワークの求人票は文字数や行数の制限があり、短文で簡潔に示されるのが特徴です。また、パート求人や障害者雇用の専用求人など、求人区分を指定して募集できる機能があります。

【大学(学校)の求人票】

大学のキャリアセンターや就職課に求人企業が求人情報を出し、積極的にその大学・学校の学生に応募してほしいときに用いられます。

学校ごとに体裁が異なる場合がありますが、その大学・学校のOB・OGがどのくらい働いているか(採用実績)、キャリアプランや研修、インターンの情報が書かれていることが特徴です。

新卒採用を考えている場合や大学・学校のゼミとの交流がある場合はぜひ活用したいところです。

【求人企業の募集要項】

企業が独自に公開する求人情報も募集要項のひとつだといえます。求人票という呼称で呼ばれることはほとんどなく、ホームページ等に「採用情報」「求人情報」として掲載されることが大半です。

企業独自の情報ではありますが、求職者が見る部分であり、法令で定められた項目は網羅しておく必要があるでしょう。

【専門職の募集要項】

国家資格や一定のキャリアを要する専門職の求人においては、より具体的に求める要件を書き込んだり、応募要件をチェックできる機能を有していたりする募集要項が作成されることがあります。

たとえば経験年数や上位資格についての定め、レベルによる給与テーブルなどが具体的に示される傾向があります。

エンジニアや医療従事者、研究職、技術職などで用いられることがあります。これらの職種で募集を行う際は、より具体的に情報提供できるように整理しておきましょう。

【求人媒体の求人票】

採用媒体、各種求人広告などでも求人票として媒体側と企業とで情報をやりとりすることがあります。

ハローワークの求人票に比べ、入力項目がわかりやすい傾向がありますが、近年では多くの企業が利用しているため、自社の差別化を図るために文言を工夫すると良いでしょう。

各種採用ツールでは自社のアピールをしやすいツールも盛り込まれていることが多いため、積極的にアピールを行い、よりよいマッチングをしたいと考えている企業では使うことをおすすめします。

たとえば「ミイダス」では、自社の求める人物像を言葉で示すだけでなく、自社で活躍する人物をモデルに価値観や行動特性などを自動でマッチングさせる機能があります。

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求人票の記載事項とは?法定項目をチェック

チェックのついた紙とペン
求人票や募集要項で最低限明示しなければならない内容は法令で定められています。法令違反とならないよう、正しい記載方法を理解しておく必要があります。

まずは法定の項目を押さえておき、どの企業でも利用できるハローワークの求人登録についても確認しましょう。

すべての企業に当てはまる法定項目

厚生労働省が定める、求人票に最低限明記しなければならない労働条件は以下のとおりです。

職業安定法の平成29年(2016年)改正で変更された部分もあるため、求人時に使用している内容を長期間見直していない場合は、必ず確認しましょう。
記載が必要な項目記載例
業務内容一般事務
契約期間期間の定めなし
試用期間試用期間あり(3か月)
就業時間
休憩時間
休日
時間外労働
9:00~17:00
12:00~13:00
土日、祝日、年末年始(12/30・31、1/1・2・3)
あり(月平均20時間)
賃金月給20万円(試用期間中は月給19万円)
加入保険雇用保険・労災保険・厚生年金・健康保険
募集者の氏名または名称株式会社〇〇〇〇
※派遣労働者として雇用する場合雇用形態:派遣労働者
(参考:厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ~労働者の募集や求人申込みの制度が変わります~<職業安定法の改正>」)
法定項目にもなっている試用期間については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事:「試用期間とは?設定方法と必要事項・解雇や労働契約上の注意点」】

労働条件によって記載しなければならない項目

上記のほかに、裁量労働制を採っている場合や固定残業代(みなし残業代)を支給している場合はさらに記載しなければならない内容があります。

過重労働の予防など、労働者を守るために法規制が厳しくなっている点に注意しましょう。

【裁量労働制を採っている場合】

裁量労働制を採用している場合は、「就業時間」の項目に下記のような記載が必要です。
(例)
企画業務型裁量労働制により、〇時間働いたものとみなされます。

【固定残業代(みなし残業代)を支給している場合】

時間外労働の有無にかかわらず、一定の手当を支給する場合(固定残業代)は、「賃金」の項目に以下のような記載が必要です。
(例)
1:基本給 ××円(②の手当てを除く額)
2:▼▼手当(時間外労働の有無にかかわらず、〇時間分の時間外手当として◇◇円を支給)
3:〇時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給

求人票に書いてはならない「禁止項目」

求人票や募集要項では書かなければならない内容のほかに、書いてはならないこともあります。

特に以下については絶対に書かないように注意しましょう。
  • 性別を限定・差別する内容
  • 年齢を不当に制限する内容
  • 身体的特徴で制限する内容
  • 居住地域や出自を制限する内容
  • 事実と異なる内容
  • 誇大な内容

【性別を限定・差別する内容】

性別を限定するような募集は、男女雇用機会均等法(第5条)で禁止されています。いずれかの性別に限定する募集はできません。

また、慣習的に用いられてきた職種名でも性別を限定するような呼称は差別に当たると考えられ、求人票に用いることはできません。

露骨に差別する意図がなくても、以下のような内容は避けなければなりません。
・ママさん大歓迎!
・男性には体力試験を実施します
・セールスマン募集(「募集職種:営業職」など言い換えればOK)

【年齢を不当に制限する内容】

年齢の制限も以下の場合を除き、基本的には禁止されています。
  • 定年を上限として制限する場合
  • 労働基準法やその他法による制限の場合
  • 長期勤続を前提として若年者を募集する場合
  • 技能・ノウハウ継承が必要な特殊職業の場合
  • 芸術・芸能分野の表現の真実性などの要請の場合
  • 高齢者就職に関する国の施策を活用する場合
新卒者を採用したい場合も、「〇〇年〇月大学卒業見込みの方」の表現を用いましょう。

【身体的特徴で制限する内容】

体力や容姿を求められる仕事だと思われても、健康状態や身長・体重などを条件とすることはできません。
応募するかどうかはあくまでエントリーする求職者自身が判断するものとされており、判断材料を会社側が述べておくにとどめましょう。

身体的特徴を応募の条件にできない理由は、人種や障害などによる差別を生みかねないからです。

たとえば、ドライバーの募集を行う場合、運転免許を保有していることで一定の視力があることは証明できるため、「視力〇〇の方」と記載することはできません。求める能力や資格・経験などの項目で該当の資格や能力要件を示すと良いでしょう。

【居住地域や出自を制限する内容】

自宅からの通勤時間や距離を理由に応募を制限したり、出身地を限定したりすることは、差別にあたるため認められていません。

「国籍不問」「留学生の方歓迎」などの表現も差別表現となるため、用いることはできません。

【事実と異なる内容】

事実と異なる内容を記載することは当然のことながら禁止です。

どんなに働きやすい職場であるとアピールしたいからといって、時間外労働時間の実績値を実際よりも少なく記載したり、産休・育休や介護休暇の取得実績を水増しして記載したりすることはあってはなりません。

【誇大な内容】

事実と異なる内容と同じように、会社のことを良く見せようとして実際よりもオーバーに受け取られるような表現を用いてはなりません。

たとえば、大手企業の傘下にある会社と取引がある場合に、実際の取引企業のロゴではなく名の知れたグループ本体の会社のロゴを取引先一覧に載せておくことや、今後の計画としてありもしない壮大な計画を伝え、その担当に任命するなどと伝えることは虚偽の情報提供になってしまいます。

ハローワークの求人票記載内容

2020年1月6日からは、ハローワークのシステム変更に伴い、求人票の様式が変更されています。

これまでの求人票はA4 片面でしたが、変更後の新求人票はA4 両面になり、掲載できる情報量が増えています。

新しくなった求人票で新設された情報のうち、すべての事業所・求人について登録の必要があるものは以下です。
<事業所情報>
・代表者役職
・代表者名(フリガナ)
・労働者派遣事業の許可有無、許可番号
・職務給制度
・復職制度
<求人情報>
・就業場所における屋内の受動喫煙対策
・賃金-固定残業代
・昇給制度の有無
・賞与制度の有無
・時間外労働-36協定における特別条項の有無、特別な事情・期間等
・応募書類の送付方法
また、2020年1月6日以前の求人票に掲載されていた情報はそのまま「新求人票」に掲載されますが、新設された情報欄は空欄になってしまいます。

2020年1月6日以前の求人票を継続して掲載している場合や過去の求人データを引用して求人票を作成する場合は、新設された情報欄への追加登録が必要です。

印刷すると見えなくなる項目に注意

ハローワークインターネットサービスで情報登録をする企業も増えていますが、ハローワークインターネットサービスで入力できる情報のうち、プリントアウトされた求人票には掲載されない項目があることにも注意しなければなりません。

「求人PR情報」タブの「事業所からのメッセージ」は、情報端末やインターネット検索した際には読む人がいるかもしれません。しかし、PDF出力されたものや印刷されたものや、ハローワークの施設内でファイリングされているものなどには載りません。

事業所から伝えたいメッセージは「選考方法」タブの「求人に関する特記事項」に書く必要があります。文字数制限もあるので、工夫して記載しましょう。

求職者は求人票のどこを見ているのか

掲示物を確認する女性
求職者にとってわかりやすく、応募につながる求人票を作成するためには、求職者の視点を知ることが大切です。

ここでは、求職者が重視する項目や応募の決め手となるポイントをご紹介します。

求職者が重視する項目とは?

重視する項目は求職者によってさまざまですが、一般的には以下の項目が重視されやすい傾向にあります。
  • 勤務地
  • 年収
  • 職種
  • 雇用形態
  • 条件(完全週休2日制・年間休日120日以上など)
(画像引用:厚生労働省「令和4年版 労働経済の分析 -労働者の主体的なキャリア形成への支援を通じた労働移動の促進に向けた課題-」)
令和4年版の労働経済白書によれば、特に女性は勤務地など賃金以外の労働条件を重視する傾向があり、男性や高年齢層の転職においては自らの能力発揮の機会があることを重視する人が多くなっています。
持ち家があったり、子どもの保育園や学校の都合があったりと、家庭環境が勤務地を重視する大きな要因となります。

また、キャリアアップのための転職では、それまでの経験を踏まえた正当な評価を期待するため、年収を重視する人も増えます。

雇用形態にこだわりのある人も一定数います。家庭の都合でパートを希望する人のほかに、最近では年齢層や性別をとわず、あえてパートを複数掛け持ちする「複業」を実践する人や、業務委託で自らのスキルを活かし、自由に働きたいと考える人も増えています。

応募の決め手は仕事内容

求職者が求人を選ぶ際、いちばんの決め手となるのは仕事内容です。

就職や転職では「これまでの経験が活かせる」「自分に合う仕事を長く続けたい」「やりがいを感じる仕事がしたい」と考える人が多いため、勤務地や年収といった項目を重視しつつも、最終的には仕事内容が大きな判断材料となります。

特に前掲の調査の結果からも、年齢が高くなるとより能力発揮の機会を重視し、仕事内容にこだわる人が多いことが見て取れます。

そのため、求人票では「どのように活躍できるのか」という情報を提供することが大切です。

求人票で自社をアピールするコツ

3C分析
求人業は様式が決まっているため、自社の魅力をアピールしたり、他社と差別化をしたりするのが難しいと思われるかもしれません。

しかし、自社の魅力を整理し、求職者が働くイメージを持てるような情報を盛り込むことで、自社の魅力がしっかりと伝わる求人票を作成できます。

「3C分析」で自社の魅力を知る

3C分析とは、「Company(自社)」「Customer(顧客=採用の場面では求職者)」「Competitor(競合)」を分析し、求職者にアピールすべき自社の魅力を特定するフレームワークのことです。

求職者が求人の応募・辞退を決定する際にはもちろんのこと、マッチングの意味でも「組織風土」はきわめて重要な点ですが、求人票で表現するための言語化の作業では、短い文字数でいかに伝えるか頭を絞らなくてはなりません。

組織風土で魅力付けをするには相対比較が重要となり、競合他社と比較し、自社にはどのような魅力があるのか、また、求職者はどのようなニーズを持っているのかを徹底的に分析することが必要です。そうすることで、求職者に訴求すべき自社の強みや魅力を見出せます。

3C分析以外にも、採用で活用できるフレームワークは多く存在します。詳しくは以下の記事でご紹介しているので、興味がある方はご覧ください。
【関連記事:「採用戦略のフレームワークとは?意味と事例を紹介」】

曖昧さを避け具体的に記載する

D’s JOURNALのアンケートによると、多くの求職者は求人票や求人サイトに記載されている内容に対して情報不足だと感じており、不足していると感じられる情報には以下のようなものがあります。
(参考:D’s JOURNAL「転職希望者は、求人サイトのどこを見ている?【20代・30代が重要視する項目を調査】」)
  • 会社の短所
  • 社内の雰囲気(特に同僚や上司についての情報)
  • 実際の働き方、社員の口コミ
  • 募集に至った経緯
  • 求めている人材(性格や価値観など)
「どのような人材を求めているのか」「業務内容は具体的に何をするのか」といったことが想像できないと、求職者は応募を躊躇してしまう傾向があります。

また、厚生労働省も「労働条件は、職場環境を含め可能な限り具体的かつ詳細に明示するよう配慮が必要」としていることから、求人票に掲載する情報は曖昧さを避け、具体的な情報を記載することが大切です。

求職者の心に響くストーリーを作る

求人票にただ労働条件を記載するのではなく、ストーリーに沿って作成することで、求人内容のリアルさや具体性が強化され、応募条件以外での競争力につながります。

たとえば、資金調達手法となるクラウドファンディングでは、製品そのものの情報よりも、「なぜ製品を開発したいのか」「どんな人が開発に関わっているのか」といったストーリーに感銘を受けて出資を決める人がほとんどです。

採用も同じように、ストーリー性を取り入れることで、自社の魅力が求職者へより伝わりやすくなります。
<ストーリー作りの例>
将来的に何がやりたいのか

現状では何ができていないのか

できていないことに対して何をするべきなのか

そのために必要な人材の要件

だからあなたが必要だというメッセージ
そのストーリーとともに、実際に活躍している人物の物語を伝えることもきわめて有効な方法です。

求人票に掲載することは現実的に難しいかもしれませんが、たとえば採用サイト内に先輩社員の活躍がわかるような入社の経緯や実際の仕事、困難を乗り越えた経験や今後の夢・目標などがストーリーとして表現されている場合、求職者は興味深く閲覧する傾向があります。

求職者の心に響かせるには、「ストーリーを通じた共感と希望の醸成」が重要です。

自分が仲間になってどのように活躍していけるのかという「希望」を持たせ、自分にも活躍できそうだという共感性の高い事例をあわせて伝えることが効果的です。

「ミイダス」を使って採用基準を明確にするのも一つの方法

求人票は、求職者を募集する際に欠かせないものとなりますが、様式が決められているため労働条件を明示するだけになってしまうケースも少なくありません。

特にハローワークの求人票や各種求人媒体のフォーマットでは文字数制限もあり、うまく表現しきれないともどかしさを感じることも多いはず。

自社の魅力をアピールできる求人票を作成するには、自社の魅力を知ることをはじめ、自社で活躍できる社員の特徴をデータで分析し、採用基準を明確にすることが重要です。

32万7,000社(2022年2月時点)が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」には、「活躍要因診断」という診断機能があります。

活躍要因診断では、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。
活躍要因診断の中でも採用に欠かせない機能が「コンピテンシー診断」です。

コンピテンシーとは、自社で活躍する社員の行動特性を言語化したもので、ミイダスのコンピテンシー診断では脳科学や機械学習の専門家と開発したテストを用い、計41項目の行動特性を可視化できます。

採用現場でよく用いられる適性検査は、性格検査のようなものがほとんどであり、回答者の自己申告で回答されるため、事実と異なるデータが得られてしまったり、分析者の主観に依存したりする問題があります。

その点、コンピテンシー診断では客観的なデータが得られることが特徴です。言語化しにくいパーソナリティについてもデータで管理できるため、人事評価の基準や採用要件にも簡単に取り入れられます。

このように、コンピテンシー診断を使えば、その企業で活躍している社員のコンピテンシーの傾向がわかるため、自社の特徴や魅力を明確にすることができます。

さらに、これらのデータの分析結果から同じ傾向を持つ求職者(求める人材)を割り出せば、採用基準にも活かすことができ、採用業務のPDCAを回すことができます。

コンピテンシー診断の内容を用いて、社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。採用だけでなく、配置転換を行う場合のミスマッチを回避するためにも重要な機能です。

ミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しており、フィットする人材に自動でアプローチすることも可能です。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索できます。

これによりコストだけでなく、採用にかかる対応工数を抑えることができ、効率的な採用活動が実現します。
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